Hiện nay các trƣờng Trung cấp - Cao đẳng chuyên nghiệp trong toàn quốc nói chung và các trƣờng Trung cấp - Cao đẳng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng, về
công tác tuyển sinh gặp rất nhiều khó khăn, số lƣợng học sinh, sinh viên tuyển sinh qua các năm ngày càng ít đi. Nên theo nhận định của tác giả thì Bộ giáo dục là cơ quan chủ quản về lĩnh vực giáo dục cũng cần có sự thay đổi trong cơ chế, chính sách để các trƣờng trung cấp trong cả nƣớc có cơ hội tuyển sinh đầu vào. Hiện nay các trƣờng Đại học công lập và ngoài công lập xét tuyển đợt 1 nếu chƣa đủ chỉ tiêu tiếp tục xét tuyển đợt 2 và nếu chƣa đủ chỉ tiêu lại tiếp tục xét tuyển đợt 3, với thời gian xét tuyển kéo dài. Điều này làm cho công tác tuyển sinh của các trƣờng trung cấp đã khó khăn lại ngày càng khó khăn hơn. Tác giả xin có 1 số kiến nghị:
- Thời gian xét tuyển đại học hàng năm Bộ quy định thời hạn cụ thể nhƣng không kéo dài quá 1 tháng kể từ thời điểm nhập học.
- Các trƣờng Đại học thì chỉ tuyển sinh đại học và tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao chứ không nên tuyển sinh giàn chải cả hệ Cao đẳng và Trung cấp. Vì thực tế nếu các trƣờng Đại học tuyển sinh các hệ đào tạo nhƣ vậy thì công tác tuyển sinh của các trƣờng Cao đẳng và Trung cấp sẽ rất khó khăn.
- Các trƣờng trung cấp trong công tác tuyển sinh: Tăng cƣờng tổ chức tuyên truyền, quảng cáo về hoạt động của trƣờng về các khóa học và các ngành nghề đào tạo trên nhiều phƣơng tiện thông tin đại chúng. Xây dựng và triển khai sớm đề án tuyển sinh theo hƣớng: đa dạng hóa các kênh, các hình thức quảng bá rộng rã về các hoạt động đào tạo.
- Các trƣờng trung cấp cần phải quan tâm đến việc phối hợp giữa nhà trƣờng với doanh nghiệp sẽ tạo nhiều cơ hội cho học sinh có việc làm sau khi tốt nghiệp.Tích cực phát triển và mở rộng các quan hệ đặc biệt là quan hệ phối hợp đào tạo với doanh nghiệp nhằm giải quyết đầu ra cho học sinh hệ TCCN. Ký kết các hợp đồng đào tạo theo địa chỉ theo nhu cầu của doanh nghiệp, bám sát và đáp ứng nhanh chóng, có hiệu qua nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng của ngành và các chƣơng trình của thành phố.
3.3.2. Sự hỗ trợ của nhà nước đối với trường công lập.
Tại Đại hội lần thứ XI của Đảng đã xác định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hƣớng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa, hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là then chốt tập trung nâng cao chất lƣợng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp. Đổi mới cơ chế tài chính giáo dục. Thực hiện kiểm định chất lƣợng giáo dục, đào tạo ở tất cả các bậc học. Xây dựng môi trƣờng giáo dục lành mạnh. Kết hợp chặt chẽ giữa nhà trƣờng với gia đình và xã hội…”
* Nâng cao năng lực và vị thế ngƣời thầy:
Từ ngàn xƣa với truyền thống hiếu hoc, tôn sƣ trọng đạo, hình ảnh ngƣời thầy luôn là tấm gƣơng cho học sinh noi theo. Nhƣng câu châm ngôn bất hủ lƣu truyền đến ngày nay vẫn là “Không thầy đố mày làm nên”, “Không có thầy giáo thì không có trƣờng học”, “Nhất tự vi sƣ, bán tự vi sƣ”, “Thầy nào, trò nấy” đã khẳng định vai trò vị trí ngƣời thầy trong bất kỳ xã hội nào. Chất lƣợng ngƣời thầy là một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng quyết định chất lƣợng giáo dục và đào tạo. Thực tế từ lâu đã đúc kết “Thầy tốt sẽ có sách tốt”, “Thầy giỏi sẽ giúp cho trò trở thành trò giỏi”. Ngƣời thầy phải là ngƣời có lòng yêu nghề, tâm huyết với sự nghiệp giáo dục; có trình độ cao, có phẩm chất đạo đức tốt, nếp sống giản dị, khiêm tốn luôn biết tôn trọng lợi ích tập thể và quốc gia, thƣờng xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn và coi đó là trách nhiệm bản thân.
Để có đƣợc những ngƣời thầy tốt, ngoài nhận thức và nỗ lực cá nhân, cần phải có đƣợc sự nhận thức và quan tâm đúng mức của toàn xã hội, của các cấp lãnh đạo và đặc biệt là lãnh đạo ngành, tạo điều kiện thuận lợi nhƣ:
- Có điều kiện làm việc thuận lợi (phƣơng tiện làm việc tại trƣờng và ở nhà) - Đƣợc tham gia các lớp bồi dƣỡng thƣờng xuyên nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ ở trong và ngoài nƣớc hoặc đi tìm hiểu học tập kinh nghiệm ở các nƣớc có nền giáo dục phát triển trong khu vực và thế giới.
- Có nguồn thu nhập (lƣơng và các chế độ phụ cấp ƣu đãi…) đủ để có thể tái tạo sức lao động và các chi phí hỗ trợ gia đình. Đồng thời, xã hội và nhà trƣờng cũng thƣờng xuyên yêu cầu ngƣời thầy thể hiện thành quả học tập, rèn luyện và kết
quả thu đƣợc của quá trình giảng dạy, nghiên cứu khoa học, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy của bản thân
* Đổi mới chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp đào tạo
Với sự phát triển nhanh chóng của tri thức trong mọi lĩnh vực, nhất là khoa học công nghệ thì nhất thiết phải cải tiến đổi mới chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp giảng dạy. Đội ngũ cán bộ giảng dạy, giáo viên các cấp phải là ngƣời trực tiếp tham gia vào các hoạt động đổi mới trên.
Cần xúc tiến nhanh việc xây dựng chƣơng trình cho phù hợp với yêu cầu của thời kỳ đổi mới, cập nhật nội dung, tri thức mới vào bài giảng, chú trọng nội dung khoa học cơ bản, gắn chặt cơ bản với thực tiễn, giới thiệu cho ngƣời học những thông tin mới gắn với đời sống xã hội đang diễn ra.
Chƣơng trình và nội dung mới phải sát thực tế, đáp ứng nhu cầu của xã hội, sát với thực tiễn sử dụng lao động của các doanh nghiệp.
Thực hiện đổi mới phƣơng pháp dạy và học trên diện rộng theo hƣớng lấy học sinh làm trung tâm, theo tinh thần phát huy tính chủ động, độc lập, sáng tạo của ngƣời học, đồng thời sử dụng các phƣơng pháp đánh giá kết quả học tập hợp lý, đúng năng lực. Qua đó, giúp ngƣời học tự tin, rèn luyện cho ngƣời học tính chủ động, sáng tạo, có khả năng tƣ duy độc lập, biết làm chủ quá trình học tập ở lớp cũng nhƣ ở nhà, biết sử dụng các phƣơng tiện dạy học hiện đại, mạnh dạn, chủ động ứng dụng kiến thức khoa học vào thực tiễn
Tóm tắt chương 3:
Từ việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên tại trƣờng TH BCVT & CNTT II, đánh giá những mặt đƣợc cũng nhƣ những mặt yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về tạo động lực làm việc, chƣơng 3 đã trình bày những giải pháp hoàn thiện công tác này cho trƣờng TH BCVT & CNTT II, đó là những giải pháp về: Đổi mới tƣ duy lãnh đạo, quản lý; từng bƣớc hoàn thiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng; tạo lập môi trƣờng văn hóa, khơi dậy niềm tự hào trong CBCNV; đánh giá, ghi nhận và khen thƣởng các cán bộ, giảng viên chính xác, công bằng và kịp thời; Công tác đào tạo và bồi dƣỡng phát
triển; bố trí công việc hấp dẫn; Luân chuyển công việc, mở rộng công việc, làm giàu công việc.
Tất cả các giải pháp nêu ra nhằm làm cho công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên tại trƣờng TH BCVT và CNTT 2 ngày càng hiệu quả hơn, nhằm đáp ứng yêu cầu và định hƣớng phát triển của trƣờng trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Để tổ chức có thể tồn tại và phát triển trên thị trƣờng thì tổ chức đó luôn phải tạo ra đƣợc những lợi thế của riêng mình và phải tận dụng đƣợc những lợi thế ấy. Đối với trƣờng TH BCVT & CNTT II những lợi thế của trƣờng có thể đƣợc thể hiện ở thƣơng hiệu, nguồn vốn, thiết bị máy móc khá hiện đại. Tuy nhiên một lợi thế quan trọng nhất mà nhà trƣờng cần phải phát huy đó chính là nguồn lực con ngƣời trong trƣờng, chỉ khi nguồn lực này phát triển thì những nguồn lực còn lại trong trƣờng mới có thể đƣợc phát huy và tạo đƣợc vị thế cho nhà trƣờng. Do vậy, đầu tƣ vào nguồn lực con ngƣời đối với nhà trƣờng phải là mục tiêu hàng đầu, việc đầu tƣ vào con ngƣời của trƣờng chỉ có thể có hiệu quả nhất khi công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên của trƣờng phát huy đƣợc tác dụng.
Tạo động lực cho ngƣời lao động là một trong những nội dung quan trọng nhất trong công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Thực chất của công tác quản trị nhân lực là quản lý con ngƣời với mục tiêu là làm sao phát huy hết năng suất, hiệu quả, nỗ lực, cố gắng của đội ngũ nhân viên. Bản thân mỗi ngƣời lao động khi tham gia làm việc đều mong muốn đƣợc cống hiến hết mình cho tổ chức. Công tác tạo động lực đƣợc hoàn thiện giúp ngƣời lao động có tinh thần làm việc hăng say hơn, ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn nhất là về các chính sách đãi ngộ nhân viên của doanh nghiệp. Do đó họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Ngoài ra công tác tạo động lực còn tạo nên văn hóa doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động tốt.
Tóm lại, để công tác tạo động lực đạt hiệu quả cần phải sử dụng tới nhiều giải pháp khác nhau một cách đồng bộ, hợp lý. Trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ đƣa ra một số giải pháp cơ bản, mang tính tham khảo, khuyến nghị để góp phần hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên trong trƣờng.
Mặc dù hết sức cố gắng, nhƣng do hạn chế về khả năng và thời gian nên Luận văn này chắc chắn có nhiều khiếm khuyết. Do đó, tôi mong nhận đƣợc sự đóng góp, phản hồi của quý Thầy Cô giáo, Hội đồng bảo vệ luận văn, Ban Lãnh đạo và các
cán bộ, giảng viên trƣờng TH BCVT & CNTT II để Luận văn ngày càng trở nên hoàn thiện và áp dụng có hiệu quả nhất vào trƣờng TH BCVT & CNTT II. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn Thầy hƣớng dẫn, Tiến Sĩ Trƣơng Minh Đức đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo, góp ý cho tôi trong suốt quá trình làm luận văn.
Xin chân thành cảm ơn! Trân trọng!
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
1. Bộ Luật Lao động Việt Nam. Chƣơng 6, điều 55
2. Chỉ thị số 40/2008/CT-BGDĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc phát động phong trào thi đua “Xây dựng trường học thân thiện, học sinh tích cực”.
3. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP HCM 4. Đoàn Gia Dũng (2002), Quản trị học, NXB Thống kê.
5. Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, NXB Thống kê.
6. Tống Văn Đƣờng (1995), Quan điểm của cải cách tiền lương.
7. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Khoa Điềm (2006), Quản trị nhân lực, NXB lao động.
8. Quy chế nội bộ Trƣờng TH BCVT & CNTT II Đà Nẵng 9. Luật Giáo dục Việt Nam 2005, điều 81
10. Đặng Đức San (1996), Tổ chức lao động quốc tế ILO, công ƣớc số 95, điều 1. 11. Bùi Anh Tuấn(2011), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
12. Phan Quốc Việt, Nguyễn Huy Hoàng, Tạo động lực làm việc
Tiếng Anh:
13. George T. Milkovich, John Ƣ. Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê, 2005 (TS Vũ Trọng Hùng dịch).
14. Gaston Courtois, Lãnh đạo và quản lý một nghệ thuật, NXB Hà Nội, 1996, (Đỗ Nguyên dịch).
15. Paul Hersey, Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia, 1995. 16. Frederick Herzberg, “One More Time: How Do You Motivate Employees”
Website:
17. www.vnpt.com.vn: Tập đoàn BCVT Việt Nam
18. www.nguonnhanluc.vn: Trang web về nguồn nhân lực 19. www.tapchibcvt.gov.vn: Tạp chí BCVT
20. www.ptivs2.edu.vn:Trƣờng trung học BCVT và CNTT 2 Đà Nẵng
PHỤ LỤC “KHUNG NĂNG LỰC” CỦA VNPT
Khung năng lực của cán bộ, nhân viên VNPT tỉnh, thành phố a) Năng lực chung (dự kiến từ 8 – 10 năng lực).
b) Năng lực quản lý (dự kiến 8 – 10 năng lực) c) Năng lực chuyên môn (dự kiến từ 3 – 5 năng lực).
Mỗi năng lực cụ thể đƣợc chia thành 5 cấp độ (mức độ thành thạo), mỗi cấp độ đƣợc mô tả cụ thể dƣới dạng một tập hợp các hành vi; cấp độ sau bao gồm các năng lực của cấp độ trƣớc đó, là tiền đề cho các hành vi cao hơn; mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu về cấp độ khác nhau tuỳ theo từng vị trí công việc, nó đƣợc xác định cấp độ tối thiểu và cấp độ xuất sắc.
- Dự kiến các vị trí công việc (nhóm cán bộ lãnh đạo) áp “Khung năng lực”
Giám đốc, các phó giám đốc đơn vị.
Lãnh đạo các phòng chức năng (trƣởng và các phó phòng).
Lãnh đạo các Trung tâm Kinh doanh; TT Viễn thông (trƣởng TT và các phó TT). Tổ trƣởng Kinh doanh; Tổ trƣởng kỹ thuật.
Khung năng lực với Tổ trƣởng KD/Tổ trƣởng kỹ thuật
I. NĂNG LỰC CHUNG (Đã đƣợc VNPT TP Hồ Chí Minh áp dụng) ĐỒNG Ý Ý KIẾN KHÁC 1 Giao tiếp 2 Nhận thức và giải quyết vấn đề
3 Kiểm soát công việc cá nhân
4 Sử dụng vi tính, thiết bị kỹ thuật
5 Soạn thảo văn bản 6 Hợp tác đồng đội
7 Cam kết lòng trung thành nghề nghiệp 8 Trung thực, đáng tin cậy
9 Khả năng làm việc độc lập: Chủ động trong công việc
10 Sáng tạo
11 Quan hệ khách hàng đối ngoại
II. NĂNG LỰC QUẢN LÝ
1 Hoạch định: Dự báo, định hƣớng, lập kế hoạch công việc
2 Tổ chức và điều phối
3 Lãnh đạo con ngƣời: dẫn dắt, thu hút, hỗ trợ, động viên, thúc đẩy nhân viên
4 Uỷ thác công việc 5 Ra quyết định
6 Kiểm tra, giám sát 7 Đánh giá nhân viên
8 Đào tạo, hƣớng dẫn
9 Quản lý nguồn lực
10 Phát triển kinh doanh
III NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN
III.1 Tổ trƣởng Kinh doanh
1 Kiến thức về khách hang 2 Kiến thức về thị trƣờng
3 Kiến thức về đối thủ cạnh tranh
4 Kiến thức về giá, cƣớc, tiếp thị các sản phẩm và dịch vụ viễn thong
5 Năng lực về kinh tế - kế hoạch
III.2 Tổ trƣởng Kỹ thuật
1 Năng lực mạng viễn thông
3 Năng lực thực hành tin học
4 Năng lực hiểu biết, bảo dƣỡng cáp kim loại 5 Năng lực hiểu biết, bảo dƣỡng cáp quang
III.3 Lãnh đạo Trung tâm Viễn thông
1 Năng lực mạng viễn thông
2 Năng lực mạng ngoại vi viễn thong
2 Năng lực hệ thống thiết bị trạm viễn thong 3 Năng lực truyền dẫn mạng viễn thong 4 Năng lực hiểu biết, bảo dƣỡng về cáp quang 5 Năng lực hiểu biết đƣờng dây thuê bao 6 Năng lực hiểu biết, bảo dƣỡng, cáp kim loại 7 Năng lực hiểu biết, bảo dƣỡng thiết bị nguồn
PHỤ LỤC LÝ THUYẾT 5 NGUYÊN TẮC CỦA WILLIAM ONCKEN VÀ DONAL L.WASS
Nguyên tắc 1: Nếu cấp dƣới đùn đẩy công việc lên cấp trên, lãnh đạo hãy quyết định hoặc là yêu cầu cấp dƣới phải tự giải quyết hoặc giúp đỡ họ giải quyết vấn đề.
Nguyên tắc 2: Nếu quyết định giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó giúp cho cấp dƣới, cần phải xác định một khoảng thời gian cụ thể cho nó.
Nguyên tắc 3: Khi nhận giải quyết vấn đề cho cấp dƣới, hãy làm một cuộc hẹn, không tiện đâu làm đó.
Nguyên tắc 4: Hãy giải quyết vấn đề với cấp dƣới bằng tiếp xúc trực tiếp hay qua điện thoại, tránh viết văn bản.
Nguyên tắc 5: Đối chiếu vấn đề cần giải quyết với năm cấp độ trao quyền dƣới đây và ấn định thời gian dành cho lần sau.
Cấp 1: Hãy đợi đến khi yêu cầu mới đƣợc làm. Cấp 2: Xin chỉ đạo trƣớc khi làm.
Cấp 3: Đề xuất ý kiến và chứng tỏ bằng kết quả công việc.
Cấp 4: Hãy tiến hành công việc nhƣng phải thông báo ngay sau mỗi lần triển