II. Phân tích thực trạng trong tạo động lực cho đội ngũ nhân viên tại công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
1.2.3.Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo và phát triển phù hợp
Người lao động là tài sản quan trọng đối với bất cứ một tổ chức nào, là nền tảng cho sự thành công của công ty. Mục tiêu quan trọng nhất liên quan đến con người là sự cung cấp cho nhân viên cơ hội học tập, phát triển, tự hoàn thiện bản thân đóng góp chung vào sự phát triển của tổ chức. Chỉ có những nhân viên nhận thức được vai trò của mình trong tổ chức thì mới có thể phát huy hết tiềm lực của mình trong tổ chức. Trong thị trường lao động cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhu cầu có được những nhân viên có đủ kỹ năng vượt quá khả năng cung ứng. Đó là lúc các tổ chức cần phải đưa đào tạo lên vị trí quan trọng trong việc phát triển nhân lực tại công ty.
Ban lãnh đạo công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực bởi họ nhận thấy được rằng đào tạo chính là đóng góp thêm vào sự phát triển của tổ chức thông qua sự phát triển của mỗi cá nhân. Công ty
thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nội bộ ( do chính những người trong tổ chức có kinh nghiệm giảng dạy cho mọi người trong cùng công ty) đây cũng là một văn hóa rất riêng của công ty và cử các nhân viên của mình đi đào tạo thêm.
Nguồn kinh phí cho đào tạo được lấy từ quỹ đào tạo tập trung của công ty khi ban lãnh đạo công ty phê duyệt kế hoạch đào tạo trong năm và được hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh của công ty.
Loại hình đào tạo mà công ty áp dụng:
+ Đào tạo từ đầu: áp dụng với nhân viên mới vào công ty giúp nhân viên mới hiểu thêm về lịch sử của tổ chức, lĩnh vực hoạt động, các thành tựu đã đạt được, nội quy lao động của công ty.... giới thiệu nhân viên mới làm quen với các phòng ban. Sau khi được tiếp nhận, người lãnh đạo trực tiếp của nhân viên đó hay trưởng bộ phận chuyên môn sẽ tiếp nhận nhân viên mới và sẽ giúp và hướng dẫn nhân viên còn yếu về kinh nghiệm có thể học hỏi từ người đi trước. Điều này sẽ tạo cho người mới vào một động lực về tâm lý rất lớn ngoài việc bổ sung kiến thức về chuyên môn.
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: áp dụng với các nhân viên đang làm việc tại các bộ phận, tạo điều kiện cho họ phát triển bản thân và nghề nghiệp. Họ được cử đi học nâng cao nghiệp vụ , ở các trung tâm đào tạo hoặc tại các trường đại học. Chương trình đào tạo sẽ khiến người lao động cảm thấy mình được trọng dụng, có cơ hội thử thách năng lực và được thưởng công xứng đáng. Giúp họ tin tưởng vào một tương lai phát triển hơn tại công ty.
Dưới đây là số lượng người được cử đi đào tạo và các khóa đào tạo qua các năm được tổ chức tại công ty cổ phần Phát triển Năng lực Tổ chức.
Bảng 5.Bảng số người được đào tạo qua các năm 2006, 2007, 2008, 2009, 2010
Đơn vị: Người
Tên khóa đào tạo Số người đào tạo trong các năm
2006 2007 2008 2009 2010
Các khóa kỹ năng quản lý chung
* Kĩ năng quản lí hiệu quả
4 5 8 7 5
Các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ tổ chức cán bộ
*Tập huấn về chế độ tiền lương
*Tấp huấn nâng cao về tổ chức lao động khoa học 20 8 25 6 35 5 30 5 45 5
Khóa nâng cao nghiệp vụ bán hàng- kĩ năng kinh doanh
*Kỹ năng giao tiếp và thuyết phục khác hàng 4 2 3 3 3
Tài chính cá nhân 7 18 25 37 42
Các khóa đào tạo từ đầu
*Lớp tìm hiểu về dịch vụ- sản phẩm của công ty 10 13 15 3 7
Nguồn: Tài liệu “ Kế hoạch đào tạo các năm .”-bộ phận Hành chính- Nhân sự
Sau mỗi khóa đào tạo, công ty tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo: Khi kết thúc chương trình đào tạo , nhân viên sẽ phải tự viết một bản báo cáo thu hoạch về những kiến thức, kỹ năng tiếp thu được.
Tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá theo các chỉ tiêu định tính, chưa tiến hành đánh giá theo chỉ tiêu định lượng. Điều này chưa khơi dạy thật sự quyết tâm học tập cũng như áp dụng những kiến thức đã học được vào trong công việc của người lao động.Khi không có một chỉ tiêu định lượng để đánh giá kết quả của quá trình đào tạo. Cần phải có sự so sánh giữa cá nhân này và cá nhân khác để người lao động có động lực, có sự phấn đấu từ quá trình học tập đến áp dụng, có như vậy hiệu quả của công tác đào tạo mới thật sự tác dụng đến động lực của người lao động.
Bảng 6. Mối quan hệ giữa chi phí đào tạo với doanh thu và lợi nhuận qua các năm 2008, 2009, 2010
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Số lượngSo sánh 2009/2008Tỉ lệ (%) Số lượngSo sánh 2010/2009Tỉ lệ (%)
Số người đào tạo ( người)
11 15 32 3 36,36 17 113 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chi phí đào tạo 78 180 300 3 49,1 53 52
Doanh thu 10.393 11.110 11.799 717 6,9 689 6,2
Lợi nhuận 2.491 3.178 4.196 687 27,57 1.018 32,03
Nguồn: Tài liệu “Các chỉ tiêu về đào tạo nhân sự.” -bộ phận Hành Chính- Nhân sự
Số lượng người được cử đi đào tạo tăng lên trong 3 năm và chi phí chi cho đào tạo cũng tăng lên tương ứng. Tỉ lệ chí phí dành cho đào tạo tăng với mức độ trung bình là gấp đôi năm trước tuy nhiên hiệu quả của việc đào tạo lại chưa đồng đều, so với năm 2008, về cả doanh thu và lợi nhuận của công ty năm 2009 đều tăng có nghĩa rằng chất lượng đào tạo có hiệu quả. Một trong các nguyên nhân : kết quả của sự nhận thức, khả năng vận dụng những kiến thức đó.
Hình 4. Sự thỏa mãn của người lao động đối với chương trình đào tạo (%)
Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 4/2011 tại công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
Có thể thấy rằng tỉ lệ 16,15% người ko thỏa mãn với chương trình đào tạo trong khi số người cảm thấy thỏa mãn chỉ hơn một nửa một chút là 53,85%. Vậy vấn đề ở đây là gì khi số lượng người được cử đi đào tạo của công ty năm 2010 gần như là tăng vọt. Vấn đề chính là ở khâu đánh giá sau đào tạo. Không có một sự so sánh nào giữa những người học tốt, ứng dụng tốt vào công việc và giữa nhưng
người hoàn thành không tốt bằng. Điều này cũng gây giảm động lực học tập, động lực trong ứng dụng cái đã học được vào công việc.
Thêm vấn đề nữa đó chính là loại hình đào tạo các khóa học còn khá ít, chưa mở rộng thêm nhiều mặc dù lượng người được đào tạo tăng dần qua các năm, nhưng vẫn còn chưa đáp ứng được hết nhu cầu của người học.
Hình5 . Sự hiểu biết của người lao động đối với chính sách đào tạo của công ty (%)
Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 4/2011 tại công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
Số liệu điều tra về sự hiểu biết của người lao động đối với chính sách đào tạo của công ty, ta thấy rằng tỉ lệ giữa người không rõ lắm và không biết là cao, tổng của hai tỉ lệ này là 28,28% . Chính sách đào tạo của công ty vẫn chưa được đông đảo thành viên hiểu rõ, để làm gì, phục vụ mục đích gì và hơn nữa là khi có chính sách đào tạo, không phải thành viên nào cũng được biết. Đó chính là lí do giải thích vì sao 14,44 % người cho rằng không biết đến chính sách đào tạo của công ty. Điều này ảnh hưởng không tốt tới động lực của người lao động đối với công việc. Khi bản thân họ không được phổ biến về chính sách đào tạo, họ sẽ cho rằng mình không được tin tưởng để công ty cho đi đào tạo, và trọng dụng trong tương lai. Ảnh hưởng đến tâm lí của cá nhân đó, và sự mong muốn cống hiến cho công việc cũng như cho công ty.
1..4. Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ
1.4.1. Phúc lợi
Phúc lợi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm viêc,một phần duy trì và lôi cuốn người tài về làm việc cho công ty.
Hiện nay công ty áp dụng theo đúng quy định về phúc lợi của chính phủ theo bộ luật lao động Việt Nam có hiệu lực từ ngày 29/06/2006 bao gồm hai loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Bảo hiểm sức khỏe: hàng năm , công ty tổ chức khám sức khỏe cho người lao động 1 lần/năm. Có phòng y tế để sơ cứu cho mọi trường hợp xảy ra. Trong những trường hợp người lao động bị tai nạn nặng , phải phẫu thuật hay nằm viện dài ngày, ngoài việc được bảo hiểm y tế trả, công ty còn hỗ trợ cho một khoản 300.000đ/ người.
Tiền các ngày nghỉ, lễ, tết được quy định mức cố định:
Tiền tết: Đối với người lao động làm việc dưới 6 tháng: 300.000đ/người Đối với người lao động làm việc trên 6 tháng: 550.000đ/ người
Nghỉ lễ như ngày 30/4, 1/5 , nghỉ tết dương lịch được thưởng bình quân 300.000đ/ người
Ngày 8/3, 20/10, ngoài việc công ty tổ chức lễ mít tinh cho toàn bộ lao động nữ tại công ty thì các phòng ban , thì còn có những phần thưởng , thể hiện sự quan tâm tới những người lao động là nữ trong toàn bộ doanh nghiệp.
Ban lãnh đạo công ty tạo mọi điều kiện cho nhân viên trong công ty, để họ có một sức khỏe, tinh thần tốt nhất trong quá trình làm việc. Như trả tiền cho những thời gian làm việc của người lao động . Trong thời gian nghỉ phép người lao động vẫn được hưởng mức lương của mình. Ngoài ra cũng cố gắng để cho người lao động có một lịch làm việc linh hoạt, để họ có thể đảm bảo đủ ngày công.
Khi hết hợp đồng thử việc, người lao động kí hợp đồng lao động tuyển dụng chính thức và được công ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tê theo quy định của nhà nước.
Công ty trích lập quỹ phúc lợi để hỏi thăm nhân viên, người nhà của nhân viên khi họ bị ốm đau, ma chay, cưới hỏi…
1.4.2. Dịch vụ
Để người lao động có tinh thần thoải mái, nghỉ ngơi và cũng tăng cường sự thân thiện giữa những người lao động trong công ty, hàng năm công ty có tổ chức cho người lao động đi thăm quan, nghỉ mát như Thái Lan, Singapore, Lào, Philipin…
Đối với con em của nhân viên trong công ty , hàng năm có kết quả học tập tốt như: đạt học sinh giỏi toàn diện cả năm, cháu ngoan Bác Hồ, đạt học sinh giỏi
Thành Phố , Quốc Gia , sẽ nhận được phần thưởng, phần quả xứng đáng và được tổ chức đi tham quan du lịch tại các danh lam thắng cảnh .
Mỗi tháng người lao động được phép nghỉ 1 ngày. Công ty tổ chức các hoạt động giao lưu văn nghệ, thể thao hàng quý. Ngoài ra công ty còn hỗ trợ một phần kinh phí hoặc toàn bộ khi người lao động có nhu cầu tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hàng ngày, công ty đặt báo cho nhân viên: báo kinh doanh, tuổi trẻ, an ninh thủ đô….
Hình 6. Mức thỏa mãn của người lao động về chương trình phúc lợi (%)
Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 4/ 2011 tại công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức.
Có thể thấy rằng công ty đã thực hiện rất tốt các hoạt động về phúc lợi, sự thỏa mãn của người lao động gần như tuyệt đối, chỉ có 1,4% không thỏa mãn. Chứng tỏ công ty đã thực hiện tốt các chương trình phúc lợi , giúp người lao động yên tâm làm việc hơn và cảm nhận được sự quan tâm của ban lãnh đạo. Như vậy công ty đã thể hiện được sự quan tâm của mình đối với người lao động và đảm bảo đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động.
1..5. Tạo động lực bằng các kích thích tinh thần
Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn và nó được thực hiện thông qua các cơ quan quản lý nhà nước, các cơ sở kinh tế xã hội , nơi người lao động trực tiếp làm việc. Hầu hết các nhân viên đều mong muốn làm việc cho các công ty mà tại đó môi trường làm việc tốt, dễ chịu. Nhân viên sẽ cảm thấy
thoải mái hơn nếu họ có thể có được mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và được tôn trọng. Nhận thấy vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực con người , mà cần chú ý đến các yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. Ban lãnh đạo công ty cổ phần phát triển năng lực tổ chức đã rất quan tâm đến vấn đề này.
Điều kiện lao động: Văn phòng làm việc của từng phòng ban trong công ty đều được trang bị khá đầy đủ : máy tính kết nối internet, máy photocopy, máy fax, điện thoại, điều hòa…
Vệ sinh lao động: Phòng ban được lau dọn sạch sẽ , nhân viên làm việc xong có ý thức dọn chỗ làm việc.
Kết quả điều tra khi hỏi người lao động về điều kiện lao động của công ty
Hình 7 . Đánh giá về điều kiện lao động của công ty (%)
Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 4/ 2011 tại công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
Điều kiện lao động của công ty được người lao động đánh giá khá tốt, 86% người lao động cho rằng mình được làm việc trong điều kiện thuận lợi và chỉ có 5,27% là chưa hài lòng với điều kiện lao động. 5,27% số người không hài lòng, có thể do vấn đề người lao động nghỉ trưa ngay tại văn phòng làm việc, tạo tâm lý không tốt cho người lao động thực hiện công việc buổi chiều.
Phong cách lãnh đạo:Ban lãnh đạo luôn quan tâm đến các nhân viên và nhận được sự tôn trọng của nhân viên với trình độ , cách sống, kỹ năng quản lý…
Hình 8. Nhận xét của nhân viên với lãnh đạo công ty (%)
Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 4/ 2011 tại công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
Có tới 20,78% người lao động đánh giá là ban lãnh đạo rất thân thiện với họ, 69,23 đánh giá là thân thiện, chỉ có 9,99 % cho rằng ban lãnh đạo chưa quan tâm đến họ. Phần lớn trong số 9,99% là do họ ít tiếp xúc, hoặc ngại tiếp xúc với ban lãnh đạo.
Khi hỏi người lao động về mối quan hệ trong tập thể lao động đã thu được kết quả sau:
Hình 9. Sự mâu thuẫn giữa người lao động trong công ty (%)
Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 4/ 2011 tại công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
Mâu thuẫn xảy ra trong nội bộ công ty là rất ít. Các mâu thuẫn xảy ra chủ yếu là do tính chất công việc và được giải quyết nhanh chóng.
Bầu không khí tâm lý này là một điều kiện tốt góp phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.
2. Tạo động lực thông qua công cụ tài chính 2.1. Tạo động lực thông qua tiền lương
Tiền lương phản ánh phần lớn thu nhập của cán bộ công nhân viên, khi tiền lương cao, hợp lí, công bằng sẽ thúc đẩy người lao động nhiệt tình công tác, hăng say lao động hơn, cảm thấy yêu công việc hơn từ đó tạo động lực làm tốt công việc được giao. Để phát huy tinh thần sáng tạo trong kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, công ty đã có những chính sách cụ thể về chế độ trả lương, hình thức trả