cán bộ, Tài chính kế toán và Kế hoạch tổng hợp nói riêng. Trong quá trình xây dựng và thực hiện công tác thi đua khen thưởng, ban lãnh đạo bệnh viện Thanh Nhàn cần xây dựng những giải pháp đáp ứng được những điều kiện và tiêu chí sau:
- Tổ chức phong trào thi đua tại bệnh viện Thanh Nhàn hàng năm gắn với quá trình hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành công việc, học tập, công tác và chiến đấu của đội ngũ viên chức;
- Bệnh viện cần tổ chức các hoạt động thiết thực nhằm động viên, khích lệ đội ngũ viên chức tự giác, hăng hái thi đua, học tập, công tác và làm việc, chiến đấu, cần kiệm, sáng tạo, cống hiến sức lực, trí tuệ phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc;
- Đồng thời, đội ngũ tổ chức công tác thi đua cần túc trực đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện, sơ kết, tổng kết công tác thi đua;
- Phát hiện, tuyên truyền, phổ biến để học tập và nhân rộng các tấm gương viên chức điển hình tiên tiến;
- Công tác thi đua khen thưởng tại bệnh viện Thanh Nhàn cần thực hiện tốt chính sách khen thưởng nhằm động viên mọi người tích cực thi đua học tập, công tác và chiến đấu.
3.2.4. Giải pháp về hệ thống đánh giá cán bộ, viên chức hàng năm tại bệnh viện Thanh Nhàn. bệnh viện Thanh Nhàn.
Đánh giá cán bộ, viên chức tại các cơ quan Nhà nước, tổ chức công hay đơn vị sự nghiệp công lập là một trong những bước rất quan trọng và cần thiết đối với sự
phát triển cũng như nhằm nâng cao, cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức công tác tại đây. Đối với bệnh viện Thanh Nhàn cũng vậy. Đánh giá viên chức là sự đánh giá có hệ thống và chính thức các kết quả thực hiện công việc của viên chức, đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đánh giá phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị,.., trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được đặt ra từ trước, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận về kết quả đánh giá đó. Việc đánh giá có vai trò vô cùng quan trọng và cần thiết đối với việc ra quyết định về nhân sự của bệnh viện Thanh Nhàn như: tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, quyết định thưởng, thuyên chuyển,..Đồng thời đây chính là hoạt động tạo ra và tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới, giữa ban lãnh đạo và đội ngũ nhân viên, giúp cho bệnh viện có thể kiểm tra, đánh giá chất lượng viên chức, chất lượng hoạt động quản lý của mình.
Bản đánh giá, xếp loại cán bộ, viên chức bệnh viện Thanh Nhàn là hệ thống các văn bản dựa theo mẫu, chuẩn mực phù hợp với những quy định được gửi xuống của Sở y tế Hà Nội. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực cần được phát huy, bản mẫu đánh giá này còn gặp một số những bất cập, vướng mắc cần được giải quyết như sau:
- Về chu kỳ đánh giá: Thông thường, chu kỳ đánh giá của bản đánh giá, xếp loại cán bộ, viên chức tại bệnh viện Thanh Nhàn là 1 năm. Tuy nhiên đây là khoảng thời gian khá lâu so với tiến độ và tình hình công tác của đội ngũ viên chức, chính vì vậy sẽ không có những sự điều chỉnh cũng như cân nhắc phù hợp, kịp thời đối với những sự việc hay sai sót mà bản thân viên chức phạm phải. Chính vì vậy cần phải điều chỉnh, thay đổi về chu kỳ đánh giá. Thông thường, trong các tổ chức công, chu kỳ đánh giá phụ thuộc vào mục đích, mục tiêu đánh giá và đặc thù của công việc, thường là 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng và 1 năm. Đối với một tổ chức có quy mô lớn, số lượng cán bộ, viên chức đông đảo về mặt số lượng cũng như trình độ đào tạo, chuyên môn, bệnh viện Thanh Nhàn cần có một hệ thống đánh giá với chu kỳ ngắn hơn so với 1 năm. Chu kỳ đánh giá cần được rút gọn theo tháng và quý, đặc biệt là theo quý. Như vậy thì đội ngũ cán bộ, quản lý sẽ có cách nhìn nhận thực tế, bám sát với tiến trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên, để từ đó có những biện pháp khắc phục kịp thời, cải thiện chất lượng công việc cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức hiện đang công tác tại bệnh viện Thanh Nhàn nói chung và phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng hợp, Tài chính kế toán nói riêng.
- Về lựa chọn người đánh giá: Một câu hỏi quan trọng trong việc đánh giá đó là “Ai” là người đánh giá? Có nhiều chủ thể có thể tham gia vào quá trình đánh giá, tuy nhiên trong tổ chức công, đối với bệnh viện Thanh Nhàn thì lãnh đạo các ban phòng trực tiếp đó là lãnh đạo bệnh viện là người có trách nhiệm, có quyền trong việc đưa ra kết quả về đánh giá; bên cạnh đó là cá nhân bản thân viên chức tự đánh giá. Tuy nhiên, để khách quan hơn trong kết quả đánh giá thực hiện trên nhiều phương diện, mọi mặt của chỉ tiêu đánh giá, cần phong phú hơn về đối tượng đánh giá bao gồm như sau: Lãnh đạo trực tiếp; tự đánh giá; đồng nghiệp; cấp dưới trực tiếp;…Việc dùng thông tin phản hồi lại từ tất cả những người xung quanh người được đánh giá sẽ góp phần hoàn thiện, có cái nhìn toàn diện và tổng thể hơn trong việc đánh giá viên chức cũng như đánh giá chất lượng viên chức bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội.
3.2.5. Giải pháp về công tác tuyển dụng và bổ nhiệm viên chức tại bệnh viện Thanh Nhàn, Hà Nội nói chung và phòng Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng hợp và Tài chính kế toán nói riêng.
Trước những mục tiêu, nhiệm vụ đã đặt ra, nhằm đạt được bệnh viện Thanh Nhàn còn rất nhiều thách thức, phương hướng thực hiện cần được giải quyết. Đặc biệt trong công tác, kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, phải kể đến công tác tuyển dụng và bổ nhiệm đội ngũ cán bộ, viên chức để đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ và phát triển của bệnh viện. Qua phân tích thực tế có thể thấy bệnh viện Thanh Nhàn đã có những nỗ lực và cố gắng trong việc xây dựng những giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực cả về quy mô và chất lượng. Tuy nhiên để công tác tuyển dụng mang lại hiệu quả thiết thực cho mục tiêu và định hướng phát triển của bệnh viện thì việc nâng cao chất lượng và hiệu quả tuyển dụng là vô cùng cần thiết.
Chính vì vậy, trong công tác tuyển dụng, đội ngũ cán bộ và Hội đồng tuyển dụng của bệnh viện cần phải đáp ứng được những chỉ tiêu nhu cầu cần thiết sau:
3.2.5.1. Xác định rõ ràng và phù hợp nhu cầu tuyển dụng và yêu cầu đối với ứng viên
Mặc dù phải tuân thủ các quy định của cơ quan cấp trên, thi hành đúng theo các văn bản pháp quy của sở Y tế Hà Nội, nhưng đối với đội ngũ cán bộ phụ trách nhân sự tiến hành một cách hợp lý phân tích công việc thực tế tại chính bệnh viện Thanh Nhàn để từ đó xác định chính xác số lượng viên chức cần thiết, tránh tình trạng dư thừa nhân lực, điều này có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của
đơn vị. Không những thế, bên cạnh đó, việc phân tích công việc còn cho phép đội ngũ cán bộ phụ trách nhân sự bệnh viện xác định được những yêu cầu thiết đối với người thực hiện công việc, Đây là một bước quan trọng và cần phải đưa vào các thông báo tuyển dụng để các ứng viên tham gia tuyển dụng có đủ tiêu chuẩn nộp đơn xin việc. Khi phân tích công việc, cán bộ phòng Tổ chức cán bộ cần tham khảo lấy ý kiến từ phía các bộ phận, khoa phòng hoặc những cán bộ, viên chức có năng lực chuyên môn tốt bởi họ là những người hiểu rõ nhất công việc cần tuyển và sẽ đưa ra được những điều kiện thực tế mà người thực hiện công việc cần phải có một cách chính xác nhất. Ví dụ: đối với việc tuyển dụng viên chức tại phòng Tổ chức cán bộ, trước khi ra một quyết định thông báo tuyển dụng tại phòng, cán bộ nhân sự cần phải nắm bắt, hiểu biết về những vai trò, chức năng, nhiệm vụ mà phòng Tổ chức cán bộ đảm nhận, phân tích rõ công việc mà viên chức thực hiện tại đây như công tác tổ chức, cán bộ, công tác chế độ, chính sách, công tác thi đua khen thưởng,.. đồng thời phải tham khảo, lấy ý kiến tham khảo từ đội ngũ lãnh đạo tại phòng bao gồm trưởng phòng và phó phòng Tổ chức cán bộ để có thể nắm bắt rõ ràng từ đó đưa ra những tiêu chí quan trọng và cần thiết để yêu cầu ứng viên ứng tuyển tại đây có thể chuẩn bị đầy đủ cho bản thân.