6. Kết cấu của nghiên cứu
1.3.3 Các giả thuyết nghiên cứu
Nhóm 1: Trả lời cho câu hỏi nghiên cứu “Những nhân tố này có tác động như thế
Thu nhập là một trong những yếu tố rất quan trọng góp phần tạo nên sự thỏa mãn của công chức đối với công việc, đây là mối quan tâm lớn nhất của người lao động. Việc nâng cao thu nhập không chỉ là mục tiêu mà còn là điều kiện để thu hút nhân tài về làm việc. Điều này có nghĩa là thu nhập càng cao thì công chức càng thỏa mãn với công việc của mình.
Theo kết quả nghiên cứu của tác giả Lương Trọng Hiệp (2012), đã chứng minh nhân tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động là thành phần thu nhập với hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “Thu nhập” với hài lòng là 0.324. Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) cũng chứng minh điều này. Vì vậy, giả thuyết được đặt ra trong nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa thu nhập và sự thỏa mãn trong
công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Yếu tố hài lòng của công chức về công tác đào tạo tại đơn vị cũng là một trong những yếu tố cần phải đo lường. Đào tạo đúng đối tượng, đúng lĩnh vực yêu cầu sẽ nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc; từ đó tạo cho người công chức cảm giác thỏa mãn, tự tin, làm việc có hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động cao.
Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế như hiện nay,đào tạo trở thành một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu bảo đảm sự phát triển lâu dài bền vững của một cá nhân. Những cơ hội đào tạo và phát triển mà tổ chức tạo cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay.
Cơ hội thăng tiến là động cơ vô cùng mạnh mẽ thúc đẩy cán bộ công chức hăng say làm việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nhiều người, tiền lương hoặc thu thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ họ đạt được.
Yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” cũng được đánh giá rất cao trong một số nghiên cứu đi trước: Châu Văn Toàn (2009) chứng minh biến “cơ hội đào tạo và thăng tiến” tác động dương (+0,081), Lương Trọng Hiệp (2012) cũng có chứng minh được biến “cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động mạnh đến sự thỏa mãn của nhân viên. Qua đó, ta thấy yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” là một yến tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên. Do đó, giả thuyết được xây dựng:
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến đối
với sự thỏa mãn trong công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Đối với phần lớn người lao động, công việc tạo cho họ thỏa mãn nhu cầu quan hệ, tương tác. Vì vậy sẽ không ngạc nhiên khi có người quan tâm, hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biêt lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động.
Bên cạnh đó, theo kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Nguyễn Việt Tuấn (2011), Châu Văn Toàn (2009) đều cho thấy yếu tố “lãnh đạo” ảnh hưởng rất nhiều đến mức độ thỏa mãn của nhân viên. Vì vậy, giả thuyết sau được xây dựng:
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa lãnh đạo và sự thỏa mãn trong
công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Người lao động sẽ thấy hứng thú với công việc khi họ có những người cộng tác tốt. Những người bạn đồng nghiệp làm việc hàng ngày với họ và cùng họ vượt qua mọi khó khăn.
Cũng chính vì thế mà trong các nghiên cứu trước đây cũng là một trong những nhân tố không thể thiếu. Kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh (2011) cũng đã chứng minh điều đó qua tác động dương (+0,184). Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự thỏa mãn công việc được xây dựng:
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa đồng nghiệp và sự thỏa mãn trong
công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Người lao động kỳ vọng rất nhiều từ công việc đang làm của mình, không phải chỉ có tiền hay những thành tựu, vì vậy để có được một công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực là điều mà bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn. Đó cũng là yếu tố khá quan trọng để người lao động gắn bó với tổ chức. Do đó, một giả thuyết được xây dựng để mô tả đặc điểm công việc và sự thỏa mãn công việc là:
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữa đặc điểm công việc và sự thỏa mãn
Điều kiện và môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của người lao động. Vì môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán; từ đó họ sẽ phát huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình, hạn chế đến mức thấp nhất “thời gian chết” và nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí.
Theo nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012) thì “ Điều kiện và môi trường làm việc” là thành phần quan trọng thứ ba tác động đến sự hài lòng của nhân viên với hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “ Điều kiện làm việc” và hài lòng là 0,31. Vì vậy, giả thuyết được xây dựng là:
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ dương giữa điều kiện và môi trường làm việc
và sự thỏa mãn trong công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Bên cạnh mức thu nhập ổn định thì chế độ chính sách là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, thu hút, động viên và giữ chân những nhân viên làm việc tốt gắn bó lâu dài với đơn vị.
Kết quả nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009) cũng đã chứng minh điều đó qua tác động dương (+0,074). Giả thuyết được đưa ra là:
Giả thuyết H7: Có mối quan hệ dương giữa phúc lợi và sự thỏa mãn trong
công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Nhóm 2: Trả lời cho câu hỏi nghiên cứu “Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn
công việc của công chức Thuế theo các đặc điểm cá nhân không?”
Giả thuyết 8: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo độ tuổi.
Giả thuyết 9: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo giới tính.
Giả thuyết 10: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo trình độ.
Giả thuyết 11: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo thời gian công tác.
Giả thuyết 12: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo chức danh công việc.
Giả thuyết 13: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
Bảng 1.2 Bảng tóm tắt các giả thuyết của mô hình nghiên cứu
Giả thuyết Mối quan hệ
H1 Thu nhập Sự hài lòng
H2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Sự hài lòng
H3 Lãnh đạo Sự hài lòng
H4 Đồng nghiệp Sự hài lòng
H5 Đặc điểm công việc Sự hài lòng
H6 Điều kiện và môi trường làm việc Sự hài lòng H7 Phúc lợi Sự hài lòng H8 Độ tuổi Sự hài lòng H9 Giới tính Sự hài lòng H10 Trình độ Sự hài lòng H11 Thời gian công tác Sự hài lòng H12 Chức danh công việc Sự hài lòng H13 Bộ phận làm việc Sự hài lòng