6. Kết cấu của nghiên cứu
1.3.1 Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc. Như vậy mô hình nghiên cứu đề nghị gồm có 7 thành phần:
Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.3.2 Định nghĩa các nhân tố
Thu nhập: là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có được từ việc
làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh,…Trong ngữ nghĩa của nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền một công chức có được từ việc làm công cho một đơn vị thuộc hệ thống ngành Thuế. Thu nhập này bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các khoản thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ. Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác được quy vào phúc lợi và không đưa vào yếu tố thu nhập.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đạo tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc. Thăng tiến là việc được chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Đạo tạo và thăng tiến trong đề tài này được nhóm chung do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng làm việc hiệu quả của công chức. Trong đề tài này ta khảo sát cơ hội đào tạo và thăng tiến ở các khía cạnh như có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách thăng tiến rõ ràng, được tạo điều kiện phát triển cá nhân, được tham gia đề bạt.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Thu nhập
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc
Điều kiện và môi trường
Phúc lợi Sự thỏa mãn trong công việc Các yếu tố cá nhân: + Độ tuổi + Giới tính + Trình độ
+ Thời gian công tác + Chức danh công việc + Bộ phận làm việc H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
Lãnh đạo: là người có vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong
nghiên cứu này lãnh đạo được đề cập là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Lãnh đạo là người đối xử công bằng với nhân viên, coi trọng năng lực và sự đóng góp của nhân viên, biết lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đến nhân viên, có năng lực nắm bắt công việc kịp thời và khả năng điều hành.
Đồng nghiệp: là người cùng làm trong một công ty hay tổ chức, là người thường
xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Nhân tố đồng nghiệp trong đề tài này được xem xét là những người làm việc chung với nhau, những người cộng sự cùng nhau thực hiện một nhiệm vụ nào đó dưới các yếu tố thân thiện, phối hợp tốt, sẵn sàng giúp đỡ.
Đặc điểm công việc: theo mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G.
Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến sự hài lòng cho nhân viên nếu công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: nhân viên có thể nắm rõ công việc của họ, công việc có tầm quan trọng nhất định đối với tổ chức, công việc cho phép nhân viên tham gia vào các tác vụ khác nhau, nhân viên có thể tự chủ được công việc của mình, mức độ công việc có thể phản hồi lại cho nhân viên rằng họ đã biểu hiện thế nào. Để có được sự hài lòng trong công việc thì nhân viên cần được làm công việc phù hợp với năng lực của mình. Đặc điểm công việc trong đề tài này được khảo sát ở các khía cạnh như công việc phù hợp với năng lực, công việc được phân chia hợp lý, công việc thú vị, công việc có nhiều thách thức, công việc giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức.
Điều kiện và môi trường làm việc: là tình trạng tại nơi người lao động làm
việc. Đối với đề tài này điều kiện và môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và tiện lợi của người lao động khi làm việc như cơ sở vật chất tốt, môi trường sạch sẽ, an toàn, thoải mái.
Phúc lợi: là những lợi ích mà một người có được từ cơ quan của mình ngoài
khoản tiền mà người đó kiếm được. Phúc lợi được đề cập trong đề tài này dưới các khía cạnh: các chế độ bảo hiểm được cung cấp đầy đủ, chế độ nghỉ phép nghĩ lễ hợp lý, thường xuyên được tổ chức tham quan và khám sức khỏe, nhận được sự hỗ trợ từ công đoàn.
1.3.3 Các giả thuyết nghiên cứu
Nhóm 1: Trả lời cho câu hỏi nghiên cứu “Những nhân tố này có tác động như thế
Thu nhập là một trong những yếu tố rất quan trọng góp phần tạo nên sự thỏa mãn của công chức đối với công việc, đây là mối quan tâm lớn nhất của người lao động. Việc nâng cao thu nhập không chỉ là mục tiêu mà còn là điều kiện để thu hút nhân tài về làm việc. Điều này có nghĩa là thu nhập càng cao thì công chức càng thỏa mãn với công việc của mình.
Theo kết quả nghiên cứu của tác giả Lương Trọng Hiệp (2012), đã chứng minh nhân tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động là thành phần thu nhập với hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “Thu nhập” với hài lòng là 0.324. Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) cũng chứng minh điều này. Vì vậy, giả thuyết được đặt ra trong nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa thu nhập và sự thỏa mãn trong
công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Yếu tố hài lòng của công chức về công tác đào tạo tại đơn vị cũng là một trong những yếu tố cần phải đo lường. Đào tạo đúng đối tượng, đúng lĩnh vực yêu cầu sẽ nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc; từ đó tạo cho người công chức cảm giác thỏa mãn, tự tin, làm việc có hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động cao.
Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế như hiện nay,đào tạo trở thành một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu bảo đảm sự phát triển lâu dài bền vững của một cá nhân. Những cơ hội đào tạo và phát triển mà tổ chức tạo cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay.
Cơ hội thăng tiến là động cơ vô cùng mạnh mẽ thúc đẩy cán bộ công chức hăng say làm việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nhiều người, tiền lương hoặc thu thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ họ đạt được.
Yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” cũng được đánh giá rất cao trong một số nghiên cứu đi trước: Châu Văn Toàn (2009) chứng minh biến “cơ hội đào tạo và thăng tiến” tác động dương (+0,081), Lương Trọng Hiệp (2012) cũng có chứng minh được biến “cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động mạnh đến sự thỏa mãn của nhân viên. Qua đó, ta thấy yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” là một yến tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên. Do đó, giả thuyết được xây dựng:
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến đối
với sự thỏa mãn trong công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Đối với phần lớn người lao động, công việc tạo cho họ thỏa mãn nhu cầu quan hệ, tương tác. Vì vậy sẽ không ngạc nhiên khi có người quan tâm, hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biêt lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động.
Bên cạnh đó, theo kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Nguyễn Việt Tuấn (2011), Châu Văn Toàn (2009) đều cho thấy yếu tố “lãnh đạo” ảnh hưởng rất nhiều đến mức độ thỏa mãn của nhân viên. Vì vậy, giả thuyết sau được xây dựng:
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa lãnh đạo và sự thỏa mãn trong
công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Người lao động sẽ thấy hứng thú với công việc khi họ có những người cộng tác tốt. Những người bạn đồng nghiệp làm việc hàng ngày với họ và cùng họ vượt qua mọi khó khăn.
Cũng chính vì thế mà trong các nghiên cứu trước đây cũng là một trong những nhân tố không thể thiếu. Kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh (2011) cũng đã chứng minh điều đó qua tác động dương (+0,184). Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự thỏa mãn công việc được xây dựng:
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa đồng nghiệp và sự thỏa mãn trong
công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Người lao động kỳ vọng rất nhiều từ công việc đang làm của mình, không phải chỉ có tiền hay những thành tựu, vì vậy để có được một công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực là điều mà bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn. Đó cũng là yếu tố khá quan trọng để người lao động gắn bó với tổ chức. Do đó, một giả thuyết được xây dựng để mô tả đặc điểm công việc và sự thỏa mãn công việc là:
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữa đặc điểm công việc và sự thỏa mãn
Điều kiện và môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của người lao động. Vì môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán; từ đó họ sẽ phát huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình, hạn chế đến mức thấp nhất “thời gian chết” và nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí.
Theo nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012) thì “ Điều kiện và môi trường làm việc” là thành phần quan trọng thứ ba tác động đến sự hài lòng của nhân viên với hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “ Điều kiện làm việc” và hài lòng là 0,31. Vì vậy, giả thuyết được xây dựng là:
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ dương giữa điều kiện và môi trường làm việc
và sự thỏa mãn trong công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Bên cạnh mức thu nhập ổn định thì chế độ chính sách là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, thu hút, động viên và giữ chân những nhân viên làm việc tốt gắn bó lâu dài với đơn vị.
Kết quả nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009) cũng đã chứng minh điều đó qua tác động dương (+0,074). Giả thuyết được đưa ra là:
Giả thuyết H7: Có mối quan hệ dương giữa phúc lợi và sự thỏa mãn trong
công việc của công chức Thuế Khánh Hòa.
Nhóm 2: Trả lời cho câu hỏi nghiên cứu “Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn
công việc của công chức Thuế theo các đặc điểm cá nhân không?”
Giả thuyết 8: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo độ tuổi.
Giả thuyết 9: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo giới tính.
Giả thuyết 10: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo trình độ.
Giả thuyết 11: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo thời gian công tác.
Giả thuyết 12: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo chức danh công việc.
Giả thuyết 13: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
Bảng 1.2 Bảng tóm tắt các giả thuyết của mô hình nghiên cứu
Giả thuyết Mối quan hệ
H1 Thu nhập Sự hài lòng
H2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Sự hài lòng
H3 Lãnh đạo Sự hài lòng
H4 Đồng nghiệp Sự hài lòng
H5 Đặc điểm công việc Sự hài lòng
H6 Điều kiện và môi trường làm việc Sự hài lòng H7 Phúc lợi Sự hài lòng H8 Độ tuổi Sự hài lòng H9 Giới tính Sự hài lòng H10 Trình độ Sự hài lòng H11 Thời gian công tác Sự hài lòng H12 Chức danh công việc Sự hài lòng H13 Bộ phận làm việc Sự hài lòng
1.4 Tóm tắt chương
Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc, đã xác định 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện và môi trường làm việc, phúc lợi. Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 7 giả thuyết tương ứng với 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu
Trong chương 1 đã trình bày cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết. Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương này gồm bốn phần chính: (1) thiết kế nghiên cứu, (2) xây dựng thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, (3) đánh giá sơ bộ thang đo và (4) giới thiệu nghiên cứu chính thức.
2.2 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Cả hai nghiên cứu này đều sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với mẫu 80 công chức. Bước phỏng vấn thăm dò này được thực hiện nhằm mục đích để kiểm tra cách thể hiện, ngôn ngữ và nhất là để đánh giá sơ bộ thang đo bằng phương pháp định lượng. Mục đích của nghiên cứu sơ bộ nhằm đánh giá sơ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các công chức hiện đang công tác chính thức trong hệ thống ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa. Kích thước mẫu của nghiên cứu này là 250 công chức. Nghiên cứu chính thức được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Quy trình nghiên cứu sử dụng trong đề tài này được thể hiện ở hình 2.1 sau:
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ gồm hai bước: (1) Xây dựng thang đo, (2) Nghiên cứu sơ bộ định lượng với số mẫu dự kiến là 80 (thực tế thu được 80 mẫu đạt yêu cầu).
Nghiên cứ u sơ b ộ Thang đo chính thức Nghiên cứu chính thức định lượng (n=250)
Kiểm định độ tin cậy của thang đo lần 2
Kiểm tra hệ số Cronbach alpha Phân tích nhân tố EFA
Kiểm định mô hình lý thuyết
Phân tích tương quan Phân tích hồi quy bội
Phân tích phương sai ANOVA Kiểm định các giả thuyết Kết luận
Giải pháp, kiến nghị Cơ sở lý thuyết
Các nghiên cứu trước về sự hài lòng của nhân viên
Thang đo nháp
Thảo luận nhóm Tham khảo ý kiến chuyên gia
Thang đo sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ định lượng (n=80)
Kiểm định độ tin cậy của thang đo lần 1
Kiểm tra hệ số Cronbach alpha Phân tích nhân tố EFA
Nghiên cứ u chính th ứ c
Bước 1: Xây dựng thang đo
Như đã trình bày trong Chương 1, mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc