Vai trò pháp luật về quản lý biên chế

1.2.2.1. Phương tiện thể chế đường lối , quan điểm , chính sách của Đảng về quản lý biên chế

Hiến pháp năm 2013 của nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã xác định:

Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội quân tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành quyền lợi của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác - Lênin và tƣởng Hồ Chí Minh làm nền tảng, là lực lƣợng lãnh đạo Nhà nƣớc và xã hội [33, Điều 4].

Sƣ̣ lãnh đạo của Đảng trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc nói chung, đối với hoạt đô ̣ng quản lý biên chế nói riêng đƣợc thể hiện bằng các chỉ thị, nghị quyết, kết luận của Đảng . Song, các chỉ thị, nghị quyết, kết luận đó không thể tự tạo ra đƣợc môi trƣờng pháp lý cho quản lý biên chế . Chỉ khi đƣờng lối, chính sách của Đảng về quả n lý biên chế đƣợc thể chế hóa thành pháp luật, thì nó trở thành phƣơng tiện của Nhà nƣớc, có sức mạnh bắt buộc mọi tổ chức, cá nhân phải tuân theo.

của Nhà nƣớc về hoạt động quản l ý biên chế đƣợc ban hành trên cơ sở đƣờng lối, chính sách về quản lý nhà nƣớc trong đó có hoa ̣t đô ̣ng quản lý biên chế của Đảng. Pháp luật về quản lý biên chế luôn thể hiện sự tôn trọng và quan tâm của Đảng đối với hoa ̣t đô ̣ng quản lý nhà nƣớc trong đó có quản lý biên chế. Ở mỗi giai đoạn cách mạng , quan điểm, chính sách quản lý nhà nƣớc trong đó có quản lý biên chế của Đảng đều có sự điều chỉnh , bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng , nên pháp luật về quản lý biên chế cũng đƣợc điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với quan điểm, chính sách của Đảng.

Vì vậy , trong quá trình xây dựng , hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý biên chế , cần phải nắm vững, quán triệt các chủ trƣơng, chính sách của Đảng.

1.2.2.2. Công cụ quan trọng nhất để thực hiện quản lý biên chế

Nhà nƣớc có nhiều phƣơng thức, biện pháp khác nhau nhƣ: quản lý bằng pháp luật, bằng tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục, bằng các chính sách kinh tế - xã hội... Trong đó, quản lý bằng pháp luật đối với quản lý biên chế là công cụ hữu hiệu nhất , chủ yếu và quan trọng nhất , bởi vì, pháp luật có tính cƣỡng chế, bắt buộc mọi ngƣời phải tuân theo, mọi tổ chức, cá nhân đều bình đẳng trƣớc pháp luật. Với những đặc điểm riêng của mình, pháp luật có khả năng triển khai những chủ trƣơng, chính sách của Nhà nƣớc một cách nhanh chóng, đồng bộ và hiệu quả nhất trên quy mô rộng lớn nhất. Mặt khác, Nhà nƣớc cũng dựa vào pháp luật để phát huy quyền lực và kiểm tra, kiểm soát các cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập trong việc tổ chức, thực hiện pháp luật về quản lý biên chế.

Mô ̣t lý do nƣ̃a nữa để khẳng định pháp luật là công cụ quan trọng nhất trong quản lý biên chế , bởi vì: chỉ có pháp luật mới tạo đƣợc hành lang pháp lý cho các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền thƣ̣c hiê ̣n quản lý biên chế . Với tƣ cách là chủ thể quản lý , Nhà nƣớc đã sử dụng pháp luật để đƣa ra các

chuẩn mực pháp lý cho các hoạt động quản lý biên chế . Các hoạt động quản lý biên chế vi phạm pháp luật sẽ bị Nhà nƣớc ngăn chặn và xử lý.

Một hệ thống các quy phạm pháp luật hoàn thiện về quản lý biên chế , sẽ là công cụ hữu hiệu nhất để thực hiện chức năng quản lý biên chế.

1.2.2.3. Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Biên chế là chỉ số lƣợng ngƣời , vị trí việc làm, vị trí công việc của đội ngũ công chức , viên chƣ́c ta ̣i cơ quan nhà nƣớc , đơn vi ̣ sƣ̣ nghiê ̣p công lâ ̣p . Pháp luật về quản lý biên chế sẽ tạo hành lang pháp lý ngay từ bƣớc đầu tiên là xây dựng tiêu chuẩn , yêu cầu cu ̣ thể đối với tƣ̀ng vi ̣ trí làm viê ̣c , xây dƣ̣ng quy trình tuyển du ̣ng chi tiết . Ngoài quy phạm về quản lý biên chế, còn có quy phạm về tinh giản biên chế để góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Quá trình nỗ lực xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn đất nƣớc đòi hỏi phải không ngừng hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó, vấn đề trong sạch hóa đội ngũ cần phải đƣợc quan tâm hàng đầu. Nhất thiết phải có những cơ chế, chế tài đủ mạnh, có tính khả thi cao nhằm loại bỏ ra khỏi đội ngũ cán bộ, công chức những ngƣời có lối sống buông thả, tha hóa, biến chất, nhất là những ngƣời đang nắm giữ những vị trí lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan đơn vị, là những “công bộc” của dân. Kiện toàn năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức cũng là giải pháp quan trọng nhằm hạn chế tham nhũng, tiêu cực vốn là một trong những vấn nạn đang gây nhức nhối hiện nay.

Bên cạnh đó, cũng cần có sự điều chỉnh phù hợp trong quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức theo hƣớng lựa chọn đƣợc những ngƣời có đủ phẩm chất, năng lực vào những vị trí thích hợp. Cuối cùng, giải pháp hết sức quan trọng là đẩy nhanh lộ trình thực hiện việc cải

cách chế độ, chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức yên tâm làm việc, phát huy đƣợc sở trƣờng, năng lực của bản thân trong môi trƣờng công tác thực sự trong sạch, minh bạch.

1.3. Tiêu chí đánh giá mức đô ̣ hoàn thiê ̣n pháp luâ ̣t về quản lý biên chế

Pháp luật là một bộ phận của kiến trúc thƣợng tầng, phản ánh cơ sở hạ tầng, hay nói cách khác, pháp luật phản ánh hiện tại khách quan của đời sống kinh tế, xã hội của đất nƣớc. Mà thực tại khách quan luôn vận động biến đổi không ngừng. Chính vì thế, pháp luật cũng luôn phải đƣợc hoàn thiện để kịp thời đáp ứng nhu cầu của xã hội, xây dựng hoàn thiện pháp luật là một trong những hoạt động quan trọng của nhà nƣớc, nhất là trong điều kiện hội nhập WTO, cải cách pháp luật, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền hiện nay.

Một hệ thống pháp luật hoàn thiện sẽ có khả năng tạo lập đƣợc các cơ sở pháp lý vững chắc cho toàn bộ sự vận động khách quan của đời sống. Để đánh giá tính hoàn thiện của hệ thống pháp luật có nhiều tiêu chí khác nhau, trong đó có 4 tiêu chí cơ bản, đó là tính toàn diện về nội dung, tính đồng bộ, tính phù hợp đối với các quan hệ về quản lý biên chế và trình độ kỹ thuật pháp lý.

Để đánh giá chất lƣợng, xác định mức độ hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật quản lý biên chế nói riêng của mỗi quốc gia cần phải dựa vào những tiêu chí đƣợc xác định về mặt lý thuyết, từ đó liên hệ với điều kiện và hoàn cảnh thực tế trong mỗi giai đoạn cụ thể, xem xét một cách khách quan và rút ra những kết luận, làm sáng rõ những ƣu điểm và nhƣợc điểm của hệ thống pháp luật . Có nhiều tiêu chí để xác định mức độ hoàn thiện của hệ thống pháp luật nói chung và của pháp luật quản lý biên chế trong đó có các tiêu chí cơ bản là: Tính toàn diện, đồng bộ; tính thống nhất; tính phù hợp; ngôn ngữ, kỹ thuật xây dựng pháp luật và tính khả thi của hệ thống pháp luật.

Tính toàn diện, đồng bộ của pháp luâ ̣t về quản lý biên chế thể hiện sự thống nhất ở hai cấp độ. Ở cấp độ chung, sự đồng bộ thể hiện giữa pháp luật quản lý biên chế và các quy định thuộc các ngành luật khác . Pháp luật về quản lý biên chế xác định rõ phạm vi điều chỉnh , đối tƣợng điều chỉnh cụ thể, phân biệt so với ngành luật khác và tạo ra đƣợc một hệ thống quy phạm pháp luật riêng để tạo cơ sở củng cố tính thống nhất của toàn bộ hệ thống pháp luật. Ở cấp độ cụ thể đó là thể hiện sự thống nhất , không mâu thuẫn, không trùng lặp, chồng chéo trong các quy định của pháp l uâ ̣t về quản lý biên chế , trong mỗi chế định pháp luật và giữa các quy phạm pháp luật với nhau.

Pháp luật về quản lý biên chế toàn diện và đồng bộ thể hiện ở cấu trúc hình thức của nó, nghĩa là nó phải có khả năng đáp ứng đƣợc đầy đủ nhu cầu điều chỉnh pháp luật trong lĩnh quản lý biên chế , đảm bảo các quan hệ xã hội quan trọng có tính điển hình , phổ biến cần có sự điều chỉnh của pháp luâ ̣t về quản lý biên chế thì đều có pháp luật điều chỉnh.

Về kết cấu mỗi quy phạm pháp luâ ̣t về quản l ý biên chế phải có cấu trúc lôgíc, chặt chẽ; mỗi chế định pháp luật có đầy đủ các quy phạm pháp luật cần thiết; không chỉ chú trọng tới luật nội dung mà còn phải chú ý tới luật hình thức về trình tự, thủ tục.

Bất kỳ một quy phạm hay văn bản quy phạm pháp luật nào cũng đƣợc tạo ra và tác động không phải trong sự độc lập, riêng rẽ mà trong một tổng thể những mối liên hệ và những sự ràng buộc nhất định. Do vậy, tính toàn diện và đồng bộ của pháp luật quản lý biên chế có ảnh hƣởng rất lớn tới tính khả thi và hiệu quả của việc thực hiện pháp luật. Bởi tất cả những mối liên hệ, những sự ràng buộc đó của các quy định , các văn bản pháp luật quản lý biên chế với những yếu tố khác nhau, xét đến cùng đều có ảnh hƣởng tới sự tác động, điều chỉnh của pháp luật. Việc thực hiện pháp luâ ̣t về quản lý biên chế chƣa tốt có thể sẽ làm việc thực hiện các quy phạm, các chế định pháp luật khác gặp

nhiều khó khăn thậm chí là không thể thực hiện đƣợc, tuỳ theo vị trí, vai trò và các mối liên hệ của nó với các yếu tố, các bộ phận khác.

Tính toàn diện, đồng bộ của pháp luật về quản lý biên chế còn thể hiện ở việc ban hành đầy đủ các văn bản quy định chi tiết, các văn bản quy định pháp luật trong những trƣờng hợp cần có sự quy định chi tiết, để khi văn bản pháp luật có hiệu lực thì nó cũng đã có đủ các điều kiện để có thể đƣợc tổ chức thực hiện ngay trên thực tế.

1.3.2. Tính thống nhất

Sự thống nhất của pháp luật về quản lý biên chế là điều kiện cần thiết bảo đảm cho tính thống nhất về mục đích của pháp luật và sự triệt để trong việc thực hiện pháp luật . Tính thống nhất của pháp luật về quản lý biên chế đƣợc thể hiện trong cả hệ thống cũng nhƣ trong từng bộ phận hợp thành của nó ở các cấp độ khác nhau, nghĩa là giữa các chế định pháp luật; giữa các quy phạm pháp luật phải thống nhất . Không có các hiện tƣợng trùng lặp , chồng chéo, mâu thuẫn lẫn nhau của các quy phạm pháp luật , trong mỗi bộ phận và trong các bộ phận khác nhau . Điều này đòi hỏi các văn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh vực quản lý biên chế phải đƣ ợc ban hành không chỉ bảo đảm sự thống nhất, hài hoà về nội dung mà còn phải bảo đảm tính thứ bậc của mỗi văn bản về giá trị pháp lý của chúng.

1.3.3. Tính phù hợp

Tính phù hợp của pháp luật về quản lý biên chế thể hiện ở nội dung của pháp luật quản lý biên chế luôn có sự tƣơng quan với trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc . Có thể nói pháp luâ ̣t về quản lý biên chế là những nhu cầu cơ bản, điển hình và có tính phổ biến nhất của đời sống kinh tế - xã hội đƣợc khái quát hoá, mô hình hoá dƣới hình thức pháp lý cụ thể thông qua hoạt động lý trí và ý chí của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền.

sự phát triển kinh tế - xã hội là điều kiện vô cùng quan trọng bảo đảm cho tính khả thi và hiệu quả của pháp luật. Phù hợp với các quy luật và điều kiện kinh tế - xã hội sẽ làm cho pháp luật về quản lý biên chế dễ dàng đƣợc thực hiện, đồng thời cũng góp phần thúc đẩy, tạo điều kiện cho sự phát triển của kinh tế - xã hội; trƣờng hợp ngƣợc lại, pháp luật khó đƣợc thực hiện trên thực tế, thậm chí có thể cản trở hoặc gây ra những thiệt hại nhất định cho sự phát triển đó. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Tiếp đến là sự phù hợp của pháp luật về quản lý biên chế với điều kiện chính trị của đất nƣớc, mà quan trọng nhất là phù hợp với đƣờng lối, chính sách của Đảng. Tại mỗi quốc gia luôn tồn tại nhiều giai cấp khác nhau và lợi ích của mỗi cá nhân, mỗi cộng đồng, giai cấp cũng có sự khác nhau.

Vì vậy, nội dung của pháp luật về quản lý biên chế phải quy định sao cho tƣơng quan giữa các loại lợi ích của các tầng lớp xã hội khác nhau có đƣợc sự hài hoà và có thể chấp nhận đƣợc. Dƣới hình thức pháp lý, trong khuôn khổ các văn bản pháp luật nhà làm luật phải làm sao cho lợi ích hợp pháp của tầng lớp xã hội này không xung đột với lợi ích của các tầng lớp khác. Chỉ trong những điều kiện nhƣ vậy mới bảo đảm đƣợc sự phát triển bình thƣờng của các quan hệ xã hội và việc thực hiện các quyền, tự do, lợi ích của tầng lớp xã hội này sẽ không làm tổn hại đến tự do , lợi ích của các tầng lớp khác trong xã hội . Nếu không quan tâm tới sự thống nhất , hài hoà giữa các loại lợi ích của các lực lƣợng khác nhau trong quá trình xây dựng và thực hiện pháp luật về quả n lý biên chế có thể dẫn đến nhiều hiện tƣợng tiêu cực trong xã hội sẽ không phát huy đƣợc vai trò điều chỉnh của pháp luật.

Trong xã hội ngoài pháp luật còn có những công cụ khác nhƣ đạo đức, phong tục tập quán, tín điều tôn giáo..., những công cụ này cùng với pháp luật luôn có tác động rất lớn lên các quan hệ xã hội. Sự tác động của các quy phạm xã hội khác nhau lên các quan hệ xã hội luôn không giản đơn, chúng có liên quan, ảnh hƣởng qua lại lẫn nhau. Pháp luật chỉ có thể phát huy đƣợc vai trò,

tác dụng của mình một cách tốt nhất khi có sự tác động cùng chiều, phù hợp với những công cụ điều chỉnh khác.

Do vậy, pháp luật về quản lý biên chế đòi hỏi phải phù hợp với phong tục, tập quán, những truyền thống tốt đẹp của dân tộc, phù hợp với các giá trị đạo đức, văn hoá cao đẹp của nhân dân các dân tộc cùng sinh sống trên đất nƣớc. Sự phù hợp của pháp luật về quản lý biên chế với đạo đức , văn hóa dân tộc, với thuần phong mỹ tục của đất nƣớc, các công cụ điều chỉnh quan hệ xã hội khác cũng là một trong những yếu tố phản ánh chất lƣợng của nó, làm cho pháp luật về quản lý biên chế đƣợc tôn trọng và là điều kiện bảo đảm cho việc thực hiện pháp luật nghiêm minh trên cơ sở tự giác của mọi ngƣời.

1.3.4. Trình độ kỹ thuật lập quy

Đó là tổng thể những phƣơng pháp , phƣơng tiện đƣợc sử dụng trong quá trình soạn thảo và hệ thống hoá pháp luật nhằm đảm bảo cho pháp luật về quản lý biên chế có đƣợc đầy đủ các khả năng để điều chỉnh có hiệu quả các