Thứ nhất, chưa sử dụng thích đáng các chuyên gia, nhà khoa học trong việc soạn thảo và thẩm tra dự án luật.
Pháp luật của Việt Nam hiện hành chỉ quy định sự tham gia của các nhà khoa học trong thành phần ban soạn thảo dự án luật, pháp lệnh, nhƣng trên thực tế hoạt động của ban soạn thảo luật còn có mức độ, mọi việc liên quan đến việc soạn thảo chủ yếu diễn ra ở tổ biên tập. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành không quy định sự tham gia của các nhà khoa học trong tổ biên tập dự án luật, pháp lệnh nên trong thực tế thực hiện, có tổ biên tập, có thành viên là nhà khoa học, nhƣng cũng có tổ biên tập không có nhà khoa học nào. Đối với những tổ biên tập có sự tham gia của các nhà khoa học thì trong nhiều trƣờng
hợp, họ tham gia không phải với tƣ cách là nhà khoa học mà là đại diện của cơ quan, tổ chức hữu quan. Khi đó họ đóng vai trò là nhà quản lý, nhà hoạt động thực tiễn chứ không phải với tƣ cách là nhà phản biện khoa học. Chính vì vậy, hiệu quả sự tham gia của các nhà khoa học trong việc soạn thảo dự án luật, pháp lệnh chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của xã hội.
Hơn nữa, do chƣa có quy định cụ thể về cơ chế, chính sách, nguồn kinh phí dành cho sự tham gia của các nhà khoa học, các chuyên gia pháp lý vào hoạt động xây dựng pháp luật của Quốc hội trong đó có hoạt động xây dựng pháp luật về quản lý biên chế, nên chƣa khuyến khích đƣợc sự tham gia của các nhà khoa học, đồng thời cũng làm cho các chủ thể của quá trình xây dựng pháp luật nói chung và pháp luật về quản lý biên chế không đƣợc chủ động trong việc mời các nhà khoa học, chuyên gia tham gia hoạt động này.
Thứ hai, do cơ chế làm luật của Quốc hội còn nhiều bất cập
Theo Hiến pháp, Quốc hội là cơ quan duy nhất có quyền ban hành luật, nhƣng hầu hết các đại biểu còn hoạt động kiêm nhiệm. Hơn nữa, mỗi năm Quốc hội chỉ họp 2 kỳ, mỗi kỳ cũng chỉ khoảng hơn một tháng nên năng lực xây dựng luật của Quốc hội còn chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu của cuộc sống. Hơn nữa, các Bộ, Ngành khi ban hành các văn bản pháp luật trong đó có pháp luật về quản lý biên chế nhiều khi còn xuất phát từ lợi ích của Bộ, ngành mình nên không tránh khỏi cách nhìn phiến diện, thiếu tổng thể, thiếu đồng bộ. Trong khi đó việc thẩm định, rà soát các văn bản và xử lý các văn bản trái pháp luật nói chung và pháp luật về quản lý biên chế nói riêng vẫn là một khâu yếu kém. Mặt khác, đội ngũ xây dựng pháp luật thực hiện việc thẩm tra, rà soát văn bản quy phạm pháp luật hiện nay còn thiếu về số lƣợng, hạn chế về trình độ, năng lực cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến văn bản pháp luật về quản lý biên chế ban hành thiếu đồng bộ, thiếu cụ thể và chƣa cao về kỹ thuật pháp lý.
pháp luật về quản lý biên chế
Thực tiễn cho thấy hiện nay ở Việt Nam khi xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật nói chung và pháp luật về quản lý biên chế còn thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền. Thậm chí trong một số trƣờng hợp, lợi ích ngành, lợi ích nhóm, lợi ích địa phƣơng… đƣợc đặt lên trên, hệ quả là các quy phạm pháp luật về quản lý biên chế đƣợc ban hành trong những trƣờng hợp nhƣ vậy chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu điều chỉnh các quan hệ xã hội thuộc lĩnh vực quản lý nhà nƣớc về biên chế. Ở khía cạnh khác, còn có nguyên nhân từ sự e ngại, né tránh với những vấn đề mới, thiếu vắng những tầm nhìn và quan điểm chiến lƣợc cho sự phát triển của hoạt động quản lý nhà nƣớc về biên chế. Chính vì vậy, có văn bản pháp luật về quản lý biên chế có hiệu quả không cao, nhƣ Nghị định 132/2007/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế; Nghị định số 21/2010/NĐ-CP có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/5/2010, nhƣng đến nay Bộ trƣởng Bộ quản lý ngành, lĩnh vực chậm xây dựng văn bản hƣớng dẫn triển khai thực hiện.
Thứ tư, vấn đề học tập kinh nghiệm xây dựng pháp luật về quản lý biên chế còn hạn chế
Trong bối cảnh hội nhập hiện nay của nƣớc ta thì việc học tập kinh nghiệm lập pháp nói chung và kinh nghiệm xây dựng pháp luật về quản lý biên chế của nƣớc ngoài là cần thiết. Tuy nhiên, cần bảo đảm tính cẩn trọng trong việc tham khảo kinh nghiệm của nƣớc ngoài. Kinh nghiệm nƣớc ngoài chỉ có thể gợi ý cho nhà soạn thảo về xu hƣớng vấn đề nảy sinh trong tƣơng lai của pháp luật về quản lý biên chế, về những giả thiết giải thích cho sự thành công hoặc thất bại khi giải quyết vấn đề này. Thực tiễn cho thấy có những quy phạm pháp luật về quản lý biên chế áp dụng rất hiệu quả ở nƣớc ngoài, nhƣng lại không phù hợp ở Việt Nam bởi sự khác nhau về chế độ chính trị, và cơ sở kinh tế của nƣớc ta so với các nƣớc khác. Vì vậy, khi xây dựng các quy phạm pháp luật về quản lý biên chế mà không nghiên
khó có tính khả thi.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Có thể khẳng định, dù ở bất kỳ giai đoạn cách mạng nào, pháp luật về quản lý biên chế cũng luôn thể hiện quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà nƣớc về biên chế, về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức; nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập.
Trong thời gian qua đặc biệt là sau khi đổi mới pháp luật về quản lý biên chế của Việt nam đã đạt đƣợc rất nhiều thành tựu quan trọng tạo đƣợc hành lang pháp lý cho các cơ quan nhà nƣớc thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về biên chế, tạo tính ổn định và hoạt động có hiệu quả của bộ máy cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập.
Bên cạnh đó, pháp luật về quản lý biên chế ở Việt Nam hiện nay đã bộc lộ rõ những yếu kém, tồn tại, thiếu tính hệ thống, thiếu đồng bộ, thiếu cụ thể, thậm chí có quy định còn mâu thuẫn nhau. Tại chƣơng 2 luận văn cũng phân tích những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó. Từ những hạn chế trên và từ yêu cầu của thực tiễn vấn đề hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế mang tính tất yếu khách quan.
Từ những kết quả nghiên cứu ở chƣơng 2 luận văn sẽ là cơ sở để tác giả đƣa ra những quan điểm, yêu cầu và những giải pháp cụ thể hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế ở Việt nam hiện nay.
Chương 3
QUAN ĐIỂM, YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ BIÊN CHẾ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY