Kết luận chương II:
3.2.5. Đổi mới công tác cán bộ chính quyền ph-ờng
3.2.5.1. Quy rõ trách nhiệm cá nhân của cán bộ chính quyền ph-ờng.
Theo quy định hiện hành, cán bộ, công chức ph-ờng đã có tiêu chuẩn và điều kiện rõ ràng. Điều 27, Nghị định 114/2003/NĐ- CP ngày 10/10 2003 của Chính phủ quy định: “Cán bộ, công chức cấp xã, phường chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình”; “Chấp hành sự điều động, quyết định phân công công tác của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền; khi có căn cứ để cho là quyết định đó trái pháp luật thì phải báo cáo ngay với người ra quyết định”
Trách nhiệm cá nhân bao gồm hai mặt. Thứ nhất, đó là những quy định cụ thể, ràng buộc vị trí của ng-ời đó với công việc đ-ợc giao, họ có quyền và nghĩa vụ gì đối với công việc của mình. Thứ hai, đó là thái độ, ý thức, nhận thức, sự nhiệt tình của cán bộ đối với công việc đ-ợc giao.
Với cán bộ, công chức ph-ờng do hàng ngày phải tiếp xúc với dân thông qua các công việc cụ thể, ngoài trình độ, năng lực xử lý công việc, cần những ràng buộc về trách nhiệm cá nhân. Do đó, tùy theo điều kiện cụ thể của mỗi ph-ờng mà có văn bản riêng quy định vấn đề này. Đó là những quy định về chất l-ợng, số l-ợng công việc cần phải làm, làm nh- thế nào, trong thời gian bao lâu phải hoàn thành, ai là ng-ời kiểm tra, đôn đốc và đánh giá. Nếu
không hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu đặt ra trong thời gian nhất định thì phải chịu trách nhiệm nh- thế nào? Từ đó nảy sinh các vấn đề về số l-ợng cán bộ, công chức ph-ờng đủ hay thiếu, năng lực trình độ và thái độ làm việc ra sao? Ví dụ: với một cán bộ ph-ờng làm việc trong lĩnh vực nhà, đất, nếu trong thời gian một năm không hoàn thành việc kê khai diện tích nhà, đất tại một khu vực của ph-ờng thì không đ-ợc khen th-ởng trong năm. Nếu tiếp tục kéo dài đến ba tháng thì bị kỷ luật. Nếu kéo dài hai năm ch-a hoàn thành thì phải nghỉ việc để người khác thay thế …vv. Tương tự với các cán bộ trong những lĩnh vực khác, Chủ tịch ủy ban hành chính ph-ờng cần quy định rõ thông qua bàn bạc dân chủ, nh- vậy sẽ tạo ra trách nhiệm cá nhân. Thực tế, cùng một lĩnh vực quản lý, nh-ng ở hai ph-ờng điều kiện nh- nhau nh-ng có cách làm và hiệu quả khác nhau. Điều đó cho thấy nếu trách nhiệm cá nhân của cá n bộ, công chức ph-ờng nâng cao thì nhiều công việc đ-ợc giải quyết ngay từ cơ sở.
“Trách nhiệm cá nhân” trong công việc không thể quy định chi tiết luật hoặc các văn bản d-ới luật, mà đòi hỏi sự linh hoạt, trong hoàn cảnh cụ thể của mỗi ph-ờng. Do đó cần có quy định giao Chủ tịch ủy ban hành chính ph-ờng ban hành văn bản quy định về nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chức ph-ờng thuộc quyền quản lý và kiểm tra, theo dõi, đánh giá. Lấy đó làm căn cứ xét tuyển, khen th-ởng, kỷ luật cán bộ, công chức ph-ờng.
3.2.5.2. Đổi mới chế độ tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và chuyên nghiệp hoá đội ngũ cán bộ ph-ờng.
Nghị quyết số 03/NQ/HN – TW khóa VIII ngày 18/6/1997 của Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam nêu rõ: “Quy định hợp lý số cán bộ chính quyền cơ sở có phân biệt theo đặc điểm và dân số của từng loại đơn vị cơ sở; chú trọng công tác đào tạo, bồi d-ỡng và có chính sách đãi ngộ phù hợp với chức trách của họ”.
Theo bỏo cỏo của Bộ Nội vụ năm 2004, thực hiện quyết định số 74/2001/ QĐ –TTg ngày 7/5/2001 của Thủ tướng Chớnh phủ phờ duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cỏn bộ, cụng chức giai đoạn 2001 – 2005, trong ba
năm 2001 – 2004 cả nước cú 479.000 lượt cỏn bộ, cụng chức phường, xó, thị trấn được đào tạo bồi dưỡng (5).
Tuy nhiờn: “Cụng tỏc đào tạo cỏn bộ, cụng chức chớnh quyền cơ sở cũn nhiều bất cập trong phạm vi toàn quốc - Thứ nhất: chưa cú tớnh chiến lược, cụ thể là chưa quan tõm đến việc đào tạo trước khi bổ nhiệm hoặc đào tạo tiền cụng vụ. Do đú nhiều người sau khi được bổ nhiệm, được bầu thỡ quỹ thời gian dành cho xử lý cụng việc rất ớt so với thời gian đi học. Mặt khỏc, do khụng đào tạo tiền cụng vụ nờn cụng chức trẻ rất lỳng tỳng khi hành xử cụng việc; Thứ hai: Cụng tỏc quy hoạch chưa chuẩn, chưa gắn giữa đào tạo và sử dụng, tỡnh trạng đi học tràn lan khụng gắn gỡ với cụng việc đang làm, miễn là cú bằng, cú giấy chứng nhận là xong khỏ phổ biến; Thứ ba: Hệ thống chương trỡnh đào tạo, bồi dưỡng cũn trựng lắp, nặng về lý thuyết, ớt kiến thức về kinh nghiệm thực tiễn thực thi cụng vụ và tổ chức điều hành. Đặc biệt, chương trỡnh chưa cung cấp cho người học cỏc kiến thức về xử lý tỡnh huống, thậm chớ cũn cú quan điểm cho rằng chỉ cần học cỏc đường lối, chớnh sỏch, chủ trương lý luận … thỡ cú thể vận dụng thực thi được cụng vụ; Thứ tư: Đào tạo, bồi dưỡng khụng rừ địa chỉ, khụng cú giỏo trỡnh chuyờn biệt cho từng chức danh. Bớ thư Đảng ủy, Chủ tịch Ủy ban nhõn dõn, chủ tịch mặt trận, trưởng cỏc đoàn thể cú thể học chung một số mụn nhưng khụng cú một giỏo trỡnh nào dựng chung đỏp ứng đầy đủ cho từng loại chức danh này; Thứ năm: Đội ngũ giảng viờn chưa kinh qua thực tiễn hoạt động cụng vụ. Chưa đủ bản lĩnh để dạy theo kiểu đối thoại mà chỉ dừng lại với những kiến thức sỏch vở chung chung”(8)
Thực tế những năm qua cho thấy, đại đa số cán bộ làm việc trong bộ máy chính quyền ph-ờng đ-ợc tạo ra từ nhiều nguồn khác nhau. Tuy ch-a có số liệu thống kê cụ thể nh-ng có thể thấy rằng, nguồn cán bộ chính quyền ph-ờng là từ: các cán bộ nghỉ h-u; bộ đội xuất ngũ về địa ph-ơng; từ cán bộ đoàn thể chuyển sang và từ con em, họ hàng của các cán bộ chính quyền vào làm hợp đồng khi đã quen việc, cho đi học các lớp ngắn hạn để chuyển chính thức… Còn đối với sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học thì chưa có điều kiện để tham gia làm cán bộ chính quyền ph-ờng bởi lẽ ch-a có quy định về
việc tuyển dụng. Thế nh-ng những ng-ời tốt nghiệp đại học là học chuyên môn nghiệp vụ để tìm kiếm công ăn việc làm và có thu nhập ổn định, nếu họ về làm việc tại chính quyền ph-ờng thì chế độ -u đãi cũng nh- điều kiện thăng tiến và phát huy chuyên môn sẽ khó khăn, mặt khác tâm lý của không ít ng-ời còn e ngại nếu làm việc tại cơ sở. Do đó tạo nguồn cán bộ ph-ờng kế cận ngay tại ph-ờng có trình độ đại học trở lên, có năng lực lãnh đạo là việc làm cần thiết, nh-ng cần có quy định về tiêu chuẩn về độ tuổi, trình độ văn hóa, đạo đức và uy tín trong nhân dân.
Khi đ-ợc bầu, bổ nhiệm hoặc giữ chức vụ trong bộ máy chính quyền ph-ờng, ngoài các tiêu chuẩn cần thiết, chính quyền cấp trên và địa ph-ơng hàng năm cần có kế hoạch đào tạo, bồi d-ỡng đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác chuyên môn. Ngoài sự am hiểu về nghiệp vụ, cán bộ chính quyền ph-ờng rất cần đ-ợc bổ sung kiến thức pháp luật đại c-ơng và những quy định của địa ph-ơng để áp dụng vào thực tiễn công việc; bồi d-ỡng kỹ năng và ph-ơng pháp làm việc, giao tiếp và tâm lý ng-ời dân; những thông tin cập nhật về chủ tr-ơng đ-ờng lối của Đảng và Nhà n-ớc, về các vấn đề xã hội …vv. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở phải sát với thực tế, thông qua ph-ơng pháp đối thoại gắn lý thuyết với thực hành và điều kiện cụ thể của địa ph-ơng. Đổi mới giáo trình đào tạo, bồi d-ỡng, hạn chế lý thuyết chung chung cho phù hợp với từng chức danh chuyên môn và chức danh lãnh đạo. Củng cố các tr-ờng đào tạo cán bộ, công chức ở các địa ph-ơng; nâng cao trình độ thực tế cho các giảng viên theo ph-ơng châm: cập nhật thông tin, học đi đôi với hành. Hình thức đào tạo có thể thông qua các lớp ngắn hạn, dài hạn, các lớp tập huấn, căn cứ vào nhu cầu thực tế của địa ph-ơng và công việc, theo đúng tinh thần Nghị quyết đại hội đảng toàn quốc lần thứ IX là: “Phải đào tạo, bồi d-ỡng xây dựng đội ngũ cán bộ vững vàng về chính trị, g-ơng mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”. Đi học bằng nhiều nguồn kinh phí khác nhau, trên cơ sở kinh phí hàng năm từ ngân sách nhà n-ớc.
Trong thời gian dài, chế độ, chính sách đối với cán bộ chính quyền cơ sở nói chung, chính quyền ph-ờng nói riêng ch-a đ-ợc chú trọng. Nguyên nhân xuất phát từ hai lý do cơ bản: Thứ nhất là cán bộ chính quyền ph-ờng ch-a phải là cán bộ, công chức trong các chức danh đ-ợc h-ởng l-ơng từ ngân sách nhà n-ớc; thứ hai: Khó khăn của ngân sách nhà n-ớc do phải chi quá nhiều cho bộ máy vốn dĩ nhiều tầng nấc và cồng kềnh, thu không đủ chi. Mặt khác, theo suy nghĩ của nhiều ng-ời thì cán bộ ph-ờng làm việc đơn giản, trong phạm vi nhỏ lẻ, tính chất công việc không đòi hỏi nhiều đến t- duy nên ch-a cần phải trả l-ơng cho họ mà chỉ cần phụ cấp hoặc sinh hoạt phí là đủ.
Đổi mới chế độ chính sách đối với cán bộ chính quyền cơ sở, trong đó có chính quyền ph-ờng là nhằm nâng cao mức sống, giúp cán bộ có điều kiện để chú tâm tới việc học tập, nâng cao trình độ, hoàn thành nhiệm vụ, là động lực để bộ máy chính quyền hoạt động hiệu quả. Từng b-ớc đổi mới chế độ tiền l-ơng đối với cán bộ chính quyền cơ sở phải đi liền với sự phát triển kinh tế – xã hội và cải cách hành chính, với chế độ thang, bảng l-ơng của cán bộ, công chức nhà n-ớc; cải cách tài chính công; từng b-ớc tinh giản bộ máy, đảm bảo hoạt động gọn nhẹ, có hiệu quả với thu nhập t-ơng đối ổn định nhằm cải thiện đời sống.
Xin đ-a ra một ví dụ: “Tại quận 2, thành phố Hồ Chớ Minh, ngoài 132 cỏn bộ phường cú trỡnh độ chuyờn mụn từ trung cấp đến đại học và 66 người đạt trỡnh độ phổ thụng trung học thỡ cũn 35 người chưa tốt nghiệp cấp ba, trong đú cú 23 người là cỏn bộ đoàn thể và cỏn bộ hưu trớ. Cũn trờn bỡnh diện chung, qua khảo sỏt của Bộ Nội vụ năm 2003 cho thấy cú đến 70% cỏn bộ xó, phường chưa qua đào tạo, trong khi việc thi tuyển vào cụng chức cơ sở cũn nằm trờn bàn giấy và việc cải cỏch hành chớnh chỉ mới diễn ra từ cấp quận trở lờn. Trong khi đú một Phú chủ tịch ủy ban nhân dân phường phụ trỏch văn xó lại cú thể đảm nhiệm khoảng 15 chức danh, mỗi ngày giải quyết 200 đầu việc là chuyện bỡnh thường. Mà giải quyết ở mức độ này thỡ sai sút cũng là chuyện bỡnh thường. Lương khoảng trờn dưới 600 ngàn đồng/ thỏng nhưng phải giải quyết sự vụ quỏ nhiều nờn khụng ớt người tranh thủ xoay xở làm thờ nghề tay
trỏi và dĩ nhiờn khụng loại trừ những khoản tiờu cực phớ khi chứng nhận giấy tờ, thủ tục cho người dõn. Thực tế đó đặt ra vấn đề: cần cú chế độ, chớnh sỏch đói ngộ hợp lý cho cỏn bộ phường”(28). Chính vì vậy trong quá trình cải cách tiền l-ơng nói chung, cần từng b-ớc cải cách chế độ tiền l-ơng đối với cán bộ chính quyền cơ sở, trong đó:
- Phân biệt cán bộ, công chức xã, ph-ờng, thị trấn theo đặc thù k hu vực để có chế độ tiền l-ơng và phụ cấp phù hợp. Có thể phân loại cán bộ, công chức ph-ờng ở các thành phố lớn, các khu vực công nghiệp lớn với cán bộ ph-ờng ở các thị xã, thành phố thuộc tỉnh bình th-ờng khác.
- Khoán quỹ tiền l-ơng đối với số biên chế cán bộ, công chức ph-ờng. Không nhất thiết phải đủ số l-ợng theo cơ cấu, mà cán bộ, công chức ph-ờng có thể kiêm nhiệm để đảm bảo quỹ tiền l-ơng đ-ợc nâng lên theo mức thu nhập và công việc. Vấn đề này đỏi hỏi cán bộ công chức ph-ờng phải có năng lực và việc bố trí cán bộ, công chức ph-ờng phải phù hợp với thực tế.
3.2.5.4. Thực hiện tốt chủ tr-ơng luân chuyển cán bộ ph-ờng.
Luân chuyển cán bộ là một chủ tr-ơng của Đảng và Nhà n-ớc ta nhằm phát huy tối đa năng lực cán bộ lãnh đạo, rèn luyện cán bộ và khắc phục những yếu kém trong công tác quản lý, điều hành.
Từ tr-ớc tới nay, do thói quen, nếp nghĩ và sinh hoạt của nhân dân cũng nh- cán bộ chính quyền cơ sở, nhiều ng-ời cho rằng đối với cán bộ cơ sở chỉ nên tạo nguồn và sử dụng, bố trí ngay tại địa ph-ơng, nh- vậy vừa tiện lợi, vừa bảo đảm đoàn kết, vì cán bộ đó hiểu địa ph-ơng về nhiều mặt nên hiệu quả công việc cao hơn. Nh-ng đối với chính quyền ph-ờng, do đặc điểm của điều kiện kinh tế – xã hội, hầu nh- cán bộ ph-ờng không bị chi phối bởi sự nể nang của phong tục tập quán, của dòng họ nên công việc quản lý phụ thuộc vào các quy định của pháp luật nhiều hơn ở nông thôn, miền núi. Việc luân chuyển cán bộ ph-ờng hoàn toàn có thể thực hiện đ-ợc một cách bình th-ờng. Luân chuyển cán bộ từ ph-ờng này sang ph-ờng khác, từ cấp ph-ờng lên cấp quận và từ cấp quận chuyển về ph-ờng là nhằm đổi mới tác phong và môi tr-ờng làm việc, thực hiện trẻ hóa đội ngũ cán bộ, đảm bảo tạo nguồn cán bộ từ cơ sở
và ng-ợc lại, cán bộ cấp trên khi đ-ợc luân chuyển về ph-ờng sẽ hiểu th êm về cơ sở và những công việc cụ thể khi tiếp xúc với dân.
Thực hiện chủ tr-ơng luân chuyển cán bộ ph-ờng, cần đảm bảo một số nguyên tắc cơ bản sau:
Một là: Lấy hiệu quả công việc và đảm bảo đoàn kết nội bộ cũng nh- rèn luyện cán bộ về tác phong, đạo đức, gần dân làm mục tiêu hàng đầu.
Hai là: Việc luân chuyển cán bộ ph-ờng thực hiện th-ờng xuyên và đồng bộ. Mỗi quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, mỗi ph-ờng cần đề ra kế hoạch về việc luân chuyển cán bộ ph-ờng, phù hợp với chủ tr-ơng chung, đặt thời gian vừa đủ để đảm bảo cho cán bộ đ-ợc luân chuyển hoàn thành tốt nhiệm vụ. Có chính sách -u đãi cụ thể cả về vật chất và tinh thần;
Ba là: Không lạm dụng chủ tr-ơng luân chuyển cán bộ với ý đồ cá nhân nhằm tạo bè cánh, gây mất đoàn kết nội bộ hoặc trù dập cán bộ không hợp với mình, hoặc bao che không xử lý cán bộ ph-ờng mắc sai phạm bằng cách luân