4. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN
4.2.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trường
học Công nghiệp Việt - Hung
Xuất phát từ thực trạng công tác quản trị nhân sự ựã phân tắch ở trên, tác giả xin ựề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho chiến lược phát triển trường đại học Công nghiệp Việt-Hung giai ựoạn hiện nay.
4.2.3.1. Hoàn thiện công tác hoạch ựịnh nhu cầu nhân sự
Thực tế, công tác hoạch ựịnh nhu cầu nhân sự tại Nhà trường mới chỉ ựược xây dựng ựể thực hiện mục tiêu ngắn hạn. Tình trạng thiếu hụt những
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
94 người có trình ựộ cao, chuyên môn giỏi ựang là vấn ựề cấp thiết ựặt ra ựối với công tác QTNS Nhà trường.
+ Mục tiêu hiện nay cho công tác Hoạch ựịnh nhu cầu nhân sự của Nhà trường là xác ựịnh ựúng nhu cầu nhân sự cả về số lượng và chất lượng cho tương lai phát triển Nhà trường và xây dựng kế hoạch dài hạn ựể thực hiện mục tiêu ựó.
+ để hoàn thiện công tác hoạch ựịnh nhu cầu nhân sự của Nhà trường cần lưu ý tới những vấn ựề sau: i) Các kế hoạch chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân sự của Nhà trường phải gắn với các chiến lược kế hoạch khác; ii) Công tác hoạch ựịnh cần xem xét các nguồn lực trong ựiều kiện thay ựổi của các yếu tố ảnh hưởng;iii) Cơ cấu về giới, trình ựộ chuyên môn, ựộ tuổi của ựội ngũ nhân sự hiện tại cần có cân ựối và phù hợp giữa các ngànhẦvà iv) bảo ựảm ựủ chỉ tiêu tuyển sinh mà Bộ Giáo dục & đào tạo ựã giao.
+ điều kiện ựể thực hiện giải pháp:
để thực hiện giải pháp trên cần có các ựiều kiện sau: (i) ựội ngũ cán bộ QTNS Nhà trường cần phải có năng lực, trình ựộ về QTNS, am hiểu về thị trường lao ựộng và biết vận dụng các biện pháp quản lý phù hợp nhất với Nhà trường; (ii)Thực hiện việc phân cấp, phân quyền trong công tác quản lý cho các ựơn vị; (iii)Thường xuyên thực hiện công tác ựánh giá năng lực thực hiện công việc của các cá nhân và ựơn vị; (iv) Cân ựối khối lượng công việc ựược giao và khả năng thực hiện ựể xác ựịnh kế hoạch nhân sự.
4.2.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là khâu quan trọng ựể nâng cao chất lượng ựội ngũ nhân sự, có ảnh hưởng quyết ựịnh ựến tình trạng nhân lực của Nhà trường, thông qua tuyển dụng sẽ bổ sung ựược nhiều nhân sự trẻ, có trình ựộ, cơ cấu về giới tắnh ựược cân bằng. Trong những năm tới, quy mô ựào tạo của Nhà trường sẽ tăng mạnh, với số lượng nhân sự như hiện nay sẽ thiếu trầm trọng, vì vậy ựể
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
95 bổ sung thêm nhân sự, ựặc biệt là ựội ngũ giảng viên, Nhà trường phải có kế hoạch tuyển dụng thêm nhiều giảng viên có trình ựộ. để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự theo tác giả cần thực hiện các giải pháp sau:
- Về phắa cán bộ tuyển dụng
Căn cứ vào công tác hoạch ựịnh ựã có sẵn ựể có kế hoạch rõ ràng về nhu cầu tuyển dụng và ựối tượng tuyển dụng một cách hợp lý nhất. Nhà trường nên tổ chức huấn luyện, ựào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ tuyển dụng. Nên có sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng Tổ chức cán bộ và các khoa chuyên môn, các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng ựể xây dựng các nội dung, lựa chọn kiến thức kiểm tra, hình thức kiểm tra và trình ựộ yêu cầu. Vắ dụ khi tuyển dụng nhân sự về làm giảng viên thì nội dung, hình thức kiểm tra và trình ựộ yêu cầu phải khác so với khi tuyển dụng nhân sự làm nhân viên phục vụ.
- Về công tác thi tuyển
+ Việc tổ chức thi tuyển viên chức phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế ựược Bộ Công Thương duyệt hàng năm và các quy ựịnh trong Nghị ựịnh 116/2003/Nđ-CP của Chắnh phủ.
+ Phân bổ chỉ tiêu thi tuyển viên chức bổ sung vào các ựơn vị trong Trường phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của các ựơn vị. Từ ựó quy ựịnh yêu cầu về phẩm chất, năng lực và trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ cho các ứng viên.
+ Việc tổ chức thi tuyển phải thực hiện công khai, dân chủ, khách quan nhằm mục ựắch lựa chọn ựược những người thực sự có phẩm chất, có tư cách ựạo ựức tốt, có năng lực chuyên môn nghiệp vụ tốt, ựáp ứng ựược nhiệm vụ ựược giao.
- Về chắnh sách thu hút nguồn nhân lực
Trên thực tế Nhà trường ựã có một số chắnh sách ựể thu hút nhân tài, song chưa cụ thể, chưa thu hút ựược những người có trình ựộ cao. Tác giả ựề xuất một số biện pháp nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao cho Nhà trường:
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
96 + Xây dựng một hình ảnh ựẹp và luôn quảng bá thương hiệu của Nhà trường.
+ Thực hiện chế ựộ ựãi ngộ cao ựối với những người có học hàm, học vị cao bằng cách trả thu nhập cao, bố trắ nhà ở, phương tiện ựi lại hay ựảm ựương một chức vụ chuyên môn nào ựó...
+ Tạo môi trường làm việc tốt, chăm lo chu ựáo tới ựời sống vật chất, tinh thần của người lao ựộng, nhất là ựội ngũ giáo viên trẻ.
+ Xây dựng quy chế chi tiêu tài chắnh nội bộ ựể khuyến khắch cán bộ, giáo viên, giảng viên, nhân viên Nhà trường tắch cực học tập, nâng cao trình ựộ, ựặc biệt là thạc sĩ, tiến sĩ hay du học nước ngoài.
- Về quy trình tuyển dụng
Qua phân tắch thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Nhà trường và qua tham khảo quy trình tuyển dụng nhân sự ở một số ựợn vị khác, tác giả nhận thấy, muốn thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng ựội ngũ nhân sự Nhà trường cần thực hiện quy trình tuyển dụng gồm những bước sau:
Bước 1: Xác ựịnh nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Phân tắch vị trắ cần tuyển dụng
Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu tuyển dụng Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển dụng
Bước 5: Thông báo tuyển dụng và ra quyết ựịnh thành lập hội ựồng tuyển dụng.
Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển
Bước 7: Phỏng vấn và chuẩn bị trước khi thi tuyển (xét tuyển) Bước 8: Thi tuyển (xét tuyển)
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
97 Bước 10: Tập sự, thử việc
Bước 11: Ra quyết ựịnh tuyển dụng Bước 12: đào tạo, bồi dưỡng
(Nội dung cụ thể của mỗi bước theo phụ lục 8)
Tóm lại, ựể nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự cho Nhà trường thì cần ựổi mới về nội dung cũng như hình thức tuyển dụng, tác giả xin ựược so sánh về công tác tuyển dụng hiện tại Nhà trường ựang áp dụng và những ựề xuất của mình ựể thấy ựược ưu ựiểm của công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay.
Bảng ựánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự và ựề xuất giải pháp Nội dung Thực trạng đề xuất của tác giả
I. Chắnh sách thu hút
nhân lực Chưa rõ ràng cụ thể
- Tăng cường quảng bá thương hiệu Nhà trường - Cải thiện môi trường sư phạm
II. Quy trình tuyển dụng Gồm 8 bước Gồm 12 bước
1.Xác ựịnh nhu cầu tuyển dụng
Căn cứ vào nhu cầu của các ựơn vị trong từng năm học (tắnh chất ngắn hạn)
- Căn cứ chỉ tiêu biên chế ựược Bộ Công Thương duyệt
- Căn cứ mục tiêu chiến lược của Nhà trường 2.Phân tắch vị trắ cần
tuyển dụng Chưa thực hiện
- Phân tắch kỹ vị trắ cần tuyển dụng
3. Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu tuyển dụng
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
98 4. Thăm dò nguồn
tuyển dụng Chưa thực hiện
Thăm dò từ nhiều nguồn khác nhau
5. Thông báo tuyển dụng và ra quyết ựịnh thành lập hội ựồng tuyển dụng
- Thông báo nội bộ - Thông báo trên
website của Nhà trường
- Thông báo nội bộ -Thông báo trên website
của Nhà trường
-Các phương tiện thông tin ựại chúng khác 6. Tiếp nhận hố sơ, sơ
tuyển
Phân tắch và lựa chọn hồ sơ theo 4 tiêu chuẩn
- Phân tắch và lựa chọn hồ sơ theo 10 tiêu chuẩn
7. Phỏng vấn và chuẩn bị trước khi thi tuyển (xét tuyển)
Chưa thực hiện
- Phỏng vấn
- Chuẩn bị chu ựáo trước khi thi tuyển
8. Thi tuyển (xét tuyển) Thi 2 môn Thi 4 môn 9. Tiếp nhận nhân viên
mới
Căn cứ vào hồ sơ và kết quả thi tuyển 2 môn
Căn cứ vào hồ sơ và kết quả thi tuyển 4 môn
10.Tập sự, thử việc Chưa có người kèm cặp, hướng dẫn
- Giao việc cho làm thử - Cho người kèm cặp,
hướng dẫn
- đánh giá sau tập sự 11.Ra quyết ựịnh tuyển
dụng
Căn cứ vào báo cáo tập sự
Căn cứ vào năng lực thực tế trong thời gian tập sự
12.đào tạo, bồi dưỡng
Giao việc kết hợp với bồi dưỡng trong quá trình làm việc
đào tạo, bồi dưỡng trước khi giao việc
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
99 để thực hiện ựược những giải pháp trên cần có các ựiều kiện sau ựây: (i) Cán bộ QTNS phải có năng lực chuyên môn trong lĩnh vực QTNS, am hiểu về thị trường lao ựộng; (ii) Chủ ựộng ựược chỉ tiêu biên chế; (iii) Thực hiện tốt chế ựộ lương, thưởng và chắnh sách ựãi ngộ nhân sự; (iv) Xác ựịnh ựúng nguồn tuyển dụng.
4.2.3.3. Hoàn thiện công tác bố trắ, sử dụng lao ựộng
Công tác bố trắ, sử dụng nhân sự của Nhà trường hiện nay còn nhiều hạn chế, phân công lao ựộng còn mang tắnh áp ựặt, việc bố trắ theo nguyện vọng cá nhân chưa tốt, chưa khuyến khắch người lao ựộng phát huy hết khả năng, tận dụng tối ựa thời gian làm việc. Vì vậy, ựể duy trì và nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác bố trắ sử dụng nhân sự tại Trường tác giả xin ựược ựưa ra một số biện pháp sau:
- Sau khi tuyển chọn ựược những ứng viên phù hợp, phòng Tổ chức cán bộ Nhà trường nên nghiên cứu kỹ lại hồ sơ, ựánh giá lại năng lực và xem xét ựến nguyện vọng của người lao ựộng. đồng thời cần có sự phân tắch mức ựộ cũng như nhiệm vụ của từng bộ phận công việc sẽ phân công ựể tiến hành lựa chọn, sắp xếp hợp lý.
- Sau quá trình thử việc, cán bộ phòng Tổ chức sẽ tiến hành tập hợp ý kiến của các trưởng khoa, phòng ban, Trung tâm mà người ựó tập sự cùng ý kiến ựánh giá của cán bộ hướng dẫn ựể bố trắ công việc một cách hợp lý nhất, khai thác ựược hết tiềm năng của người lao ựộng. Ngoài ra, các cán bộ tổ chức cũng nên tham khảo ý kiến của các nhân viên trong các ựơn vị ựể xem xét khả năng hoà ựồng với tập thể của nhân viên. Môi trường làm việc hoà ựồng cũng là một cách tạo ựộng lực cho nhân viên hoàn thành công việc.
- đối với những người trực tiếp giảng dạy thực hiện công việc theo thời khóa biểu của phòng Quản lý ựào tạo, hưởng lương theo số giờ tiêu chuẩn (294 tiết/ học kỳ, áp dụng theo quy ựịnh của trường cao ựẳng), ngoài
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
100 thời gian lên lớp cần bố trắ thời gian trau rồi thêm kiến thức bằng việc tự nghiên cứu tài liệu tại thư viện Trường, tham gia dự giảng các ựồng nghiệp khác. Sau ựó căn cứ vào kết quả giảng dạy của từng giảng viên, Nhà trường nên có cơ chế thưởng thắch ựáng ựể khuyến khắch, ựộng viên họ giành nhiều thời gian cho công việc này.
- đối với cán bộ quản lý, khi bổ nhiệm vào các vị trắ cần căn cứ vào trình ựộ, năng lực và lấy phiếu tắn nhiệm của ựơn vị, việc thực hiện cần khách quan, minh bạch, ựúng quy ựịnh, tránh gây ra ức chế ựối với toàn thể CB,GV,CNV trong trường.
- đối với ựội ngũ nhân viên phục vụ ựào tạo, thực hiện công việc theo giờ hành chắnh, hưởng lương thời gian, phòng Tổ chức cán bộ cần thực hiện chế ựộ giao việc ựến từng phòng ban, theo dõi bằng bảng chấm công hàng tháng, cuối tháng khi nộp bảng chấm công, phải nộp kèm báo cáo kết quả hoàn thành công việc trong tháng.
- Nhà trường nên quy ựịnh các biện pháp kỷ luật nhằm quản lý việc thi hành thời gian lao ựộng nghiêm khắc hơn. Những cá nhân hay bộ phận nào không chấp hành ựúng, ựủ thời gian làm việc, thường xuyên nghỉ ốm hoặc ựi muộn về sớm hoặc giải quyết việc riêng trong giờ, ảnh hưởng ựến năng suất chung sẽ có những hình thức nhắc nhở hoặc phạt kỷ luật phù hợp.
Hoàn thiện công tác bố trắ sử dụng nhân sự sẽ giúp các nhà quản trị nhân sự khai thác ựược triệt ựể tiềm năng của người lao ựộng, góp phần ựẩy mạnh hiệu quả công tác ựào tạo của Nhà trường.
để thực hiện ựược giải pháp trên cần có những ựiều kiện sau ựây: (i) Thực hiện việc phân cấp, phân quyền cho các ựơn vị; (ii) Thường xuyên ựánh giá năng lực thực hiện công việc của từng cá nhân, ựơn vị; (iii) Ban hành các văn bản và tiêu chắ về trình ựộ chuyên môn cho các vị trắ công việc.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
101
4.2.3.4. Hoàn thiện công tác ựào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự
Công tác ựào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự có ý nghĩa vô cùng quan trọng ựối với mỗi tổ chức. Thực hiện tốt công tác này ựáp ứng ựược nhu cầu phát triển của tổ chức, ựáp ứng ựược nhu cầu học tập và phát triển của người lao ựộng, là những giải pháp có ý nghĩa chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Công tác ựào tạo và phát triển tại Nhà trường hiện nay ựang bộc lộ rất nhiều bất cập về việc ựáp ứng các nhu cầu ựào tạo và mục tiêu ựào tạo; về tổ chức thực hiện; về chắnh sách ựào tạo, bồi dưỡng; về kinh phắ cho ựào tạo. để hoàn thiện công tác ựào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự tại Nhà trường cần thực hiện các giải pháp sau:
a) Xác ựịnh ựúng nhu cầu và mục tiêu ựào tạo, bồi dưỡng dài hạn
+ Xác ựịnh ựúng nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng là một nội dung quan trọng của kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự. để xác ựịnh nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng cần dựa vào những yếu tố sau:
- Dựa vào mục tiêu và chiến lược của Nhà trường trong thời gian tới. Trường đại học công nghiệp Việt - Hung mới ựược thành lập từ việc nâng cấp trường cao ựẳng Công nghiệp Việt - Hung, với mục tiêu trở thành một trường ựào tạo ựa cấp, ựa ngành, trong khi ựội ngũ nhân sự có trình ựộ cao còn ắt, thiếu nhiều Giáo sư, Tiến sĩ chuyên môn nên vấn ựề cấp thiết ựối với Nhà trường là phải nhanh chóng cử những người có trình ựộ thạc sĩ ựi ựào tạo nâng cao ựể bù lấp khoảng trống ựó và hoàn thành mục tiêu 100% cán bộ, giảng viên có trình ựộ sau ựại học vào năm 2015.
- Dựa vào nhu cầu ựược ựào tạo, bồi dưỡng ựể nâng cao trình ựộ về chuyên môn nghiệp vụ của bản thân mỗi người.Nhà trường cần thông báo công khai chủ trương, khuyến khắch các cá nhân học tập, nâng cao trình ựộ,nếu cá nhân nào có nhu cầu thì chỉ cần ựăng ký với ựơn vị chủ quản sẽ ựược Nhà trường tạo ựiều kiện cho ựi học.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
102 - Dựa vào ựánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân và phân tắch năng lực thực tế của họ trong công việc.
- Dựa vào xu thế phát triển chung của thời ựại, sự tiến bộ của khoa