4. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN
4.1.8. đánh giá tổng quát tình hình nhân sự của Nhà trường những năm
4.1.8.1. Kết quả ựạt ựược
Kể từ ngày thành lập (25/11/1977), từ một trường công nhân kỹ thuật ra ựời với nhiệm vụ ựào tạo lao ựộng phục vụ xây dựng ựất nước sau chiến tranh ựến nay Nhà trường ựã trải qua hơn 30 năm xây dựng, phát triển và trở thành một trường ựại học ựa ngành, ựa cấp, ựào tạo ở quy mô lớn. Song song với việc xây dựng cơ sở hạ tầng, ựổi mới trang thiết bị dạy học, Nhà trường hết sức coi trọng công tác bồi dưỡng, ựào tạo lực lượng lao ựộng. Với nhận thức con người là quyết ựịnh thắng lợi, đảng uỷ, Ban Giám hiệu thường xuyên giáo dục tư tưởng chắnh trị rèn luyện ựạo ựức nghề nghiệp, luôn coi trọng ựào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình ựộ cho CB, GV, CNV nhằm trang bị cho mỗi người vững vàng trong mọi thử thách và có ựủ năng lực, trình ựộ kiến thức phục vụ công tác giảng dạy trong mọi thời kỳ.
Bắt ựầu từ công tác sắp xếp, bố trắ lao ựộng hợp lý tại các Khoa, ngành, phòng ban, trung tâm, xây dựng các chương trình kế hoạch, nhiệm vụ cho các bộ phận này ựể họ thực hiện trên tinh thần tự quyết và tự giác. Hiệu trưởng cho họ quyền chủ ựộng ựề xuất bố trắ sắp xếp nhân sự tại ựơn vị mình một cách hợp lý nhất, phát huy tối ựa năng lực và sự sáng tạo của từng người. Từ ựó, xây dựng các chương trình tuyển dụng, ựào tạo phát triển cho các ựơn vị, thực hiện công tác tiền lương, tiền thưởng và chế ựộ ựãi ngộ phù hợp với nhu cầu nguyện vọng của người lao ựộng.
Tiền lương bình quân và thu nhập của cán bộ, giáo viên, nhân viên ngày ựược nâng lên, tuy nhiên mức ựộ còn thấp so với thu nhập của người lao ựộng ở các ựơn vị khác.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
88
Bảng 4.14. Mức tăng tiền lương và thu nhập ngoài lương từ năm 2006 - 2010
Nội dung 2006 2007 2008 2009 2010 Tăng trưởng
TB (%) L.lượng lự (người) 315 325 338 346 352 2,83 T.lương (tr.ự)/ng 20,4 22,8 22,8 26,4 30,0 7,25 Thu nhập BQ (trự)/ng 34,56 37,92 42,72 47,76 52,8 11,25
Nguồn: Tổng hợp báo cáo thu nhập từ 2006 ựến 2010, Phòng Tổ chức cán bộ
đạt ựược những thành tắch trên ựây của Nhà trường là do các yếu tố sau:
Yếu tố khách quan
Trong những năm qua thực hiện sự nghiệp CNH-HđH ựất nước và ựược sự quan tâm, tạo ựiều kiện của Bộ Công nghiệp (Bộ Công Thương), Tổng Cục dạy nghề, Hội Hữu nghị Việt Nam - Hungari, Nhà trường ựã phát triển từ một trường công nhân kỹ thuật trở thành một trường ựại học chuyên nghiệp.
Yếu tố chủ quan
Nhà trường luôn xây dựng và hoàn thiện các kế hoạch ựào tạo theo những hướng chắnh sau ựây:
- Chủ trương, ựường lối phát triển của đảng và Nhà nước, ựặc biệt là ựường lối phát triển giáo dục.
- Phân tắch, ựánh giá nhu cầu của thị trường lao ựộng hiện tại và tương lai ựể ựịnh hướng các ngành nghề ựào tạo.
Từ ựó, mọi kế hoạch ựều ựược triển khai theo ựúng hướng ựã ựề ra. Thêm vào ựó, phải kể một phần không nhỏ công sức và sự nỗ lực phấn ựấu hết sức mình của một tập thể CB, GV, CNV trong Nhà trường. Chắnh nhờ
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
89 lòng yêu nghề, sự gắn bó sâu sắc và sự cống hiến hết mình của họ tạo nên sự thành công của Nhà trường ngày hôm nay.
4.1.8.2. Những tồn tại cần khắc phục
Trên cơ sở những thành tựu ựã ựạt ựược và các bài học kinh nghiệm qua các năm phát triển, trước xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và sự ra ựời của nhiều trường ựại học hiện nay, ựể trở thành một trường ựại học uy tắn, tiếp cận và hội nhập một cách toàn diện với giáo dục quốc tế, trong những năm tới Nhà trường cần có những chắnh sách phát triển phù hợp hơn. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, công tác hoạch ựịnh nhu cầu nhân sự tại Nhà trường chưa ựược thực hiện một cách chặt chẽ và chưa tắnh ựến yếu tố lâu dài dẫn ựến tình trạng thiếu những người có trình ựộ cao cho ựào tạo bậc đại học, việc hoạch ựịnh chưa xem xét kỹ nhu cầu ựào tạo của một số ngành nghề trong tương lai nên dẫn ựến tình trạng thừa, thiếu giáo viên, giảng viên ở một số ngành. để bảo ựảm nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, việc lập một chương trình hoạch ựịnh dài hạn và xem xét kỹ lưỡng các yếu tố ảnh hưởng là rất cần thiết ựể xác ựịnh ựúng nhu cầu nhân sự cho tương lai của Trường.
Thứ hai, công tác tuyển dụng mới chỉ ựáp ứng yêu cầu trước mắt mà chưa có kế hoạch, chiến lược phát triển lâu dài cho tương lai; chưa thu hút ựược những người có trình ựộ cao, chuyên môn giỏi về với Nhà trường, chưa xây dựng ựược quy trình tuyển dụng khoa học nhằm ựánh giá thực chất chất lượng tuyển dụng.
Ngoài ra,việc ựánh giá kết quả phỏng vấn của các ứng viên cũng chưa ựược thực hiện một cách chi tiết và khoa học. Trong quá trình phỏng vấn, việc ựánh giá kết quả còn mang tắnh cảm quan và ựại khái. Quá trình nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên chưa thật sự kỹ lưỡng ựôi khi dẫn ựến sai xót trong quá trình tuyển dụng.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
90
Thứ ba, Công tác bố trắ, sử dụng nhân sự của Nhà trường hiện nay còn nhiều hạn chế, phân công lao ựộng còn mang tắnh áp ựặt, việc bố trắ giảng dạy không ựúng với chuyên môn còn xảy ra ở một số Khoa, ngành dẫn tới hiệu quả công việc không cao,không khuyến khắch người lao ựộng tận dụng tối ựa năng lực và thời gian làm việc.
Mặt khác, sự linh hoạt trong công tác bố trắ sử dụng nhân sự chưa cao, chưa xây dựng ựược các bộ môn chuyên môn cần thiết chung cho toàn trường nên việc giảng dạy các môn học của Khoa nào do giáo viên ở Khoa ựó thực hiện nên không chủ ựộng trong quá trình phân công giảng dạy dẫn tới tình trạng thừa, thiếu cục bộ giữa các khoa, ngành.
Thứ tư, tình hình sử dụng nhân sự về mặt thời gian chưa bảo ựám, kết quả hoàn thành nhiệm vụ chưa cao. Tình trạng ựi muộn về sớm còn diễn ra ở một số phòng, ban chức năng.
Thứ năm, chưa xây dựng ựược hệ thống ựánh giá kết quả thực hiện công việc hoàn chỉnh, ựánh giá ựịnh mức thực hiện công việc còn quá sơ sài, chưa ựồng bộ. Do chỉ áp dụng một hệ thống ựánh giá cho tất cả các ựơn vị dẫn ựến tình trạng ựánh giá chung chung, cảm tắnh, chưa triệt ựể.
Thứ sáu, công tác phân phối thù lao lao ựộng chưa hoàn chỉnh, yếu tố chất lượng có tắnh ựến nhưng chưa tắnh triệt ựể, mức thu nhập bình quân của CB, GV, CNV Nhà trường còn tương ựối thấp, chưa ựáp ứng ựủ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày, cuộc sống còn gặp nhiều khó khăn.
Thứ bảy, Các chế ựộ chắnh sách ựãi ngộ của Nhà trường còn nhiều vấn ựề bất cập, chưa thỏa ựáng, chưa kịp thời nên chưa tạo ựộng lực làm việc ựối với người lao ựộng Nhà trường.
Thứ tám, công tác ựào tạo, bồi dưỡng không thực sự khoa học, chưa có chiến lược dài hạn, còn mang tắnh hình thức và thụ ựộng, một số ựơn vị trong Nhà trường chưa có ựịnh hướng, kế hoạch rõ ràng về các ngành nghề
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
91 cần ựào tạo, bồi dưỡng dẫn ựến sự mất cân ựối về chuyên môn giữa các ngành. Số giảng viên có trình ựộ thạc sĩ tăng qua các năm nhưng vẫn chưa ựủ ựáp ứng yêu cầu ựào tạo của Nhà trường hiện nay.
Còn tồn tại những nhược ựiểm như trên ựây trong công tác quản trị nhân sự tại Nhà trường là do các nguyên nhân sau:
Nguyên nhân khách quan
- Việc ựào tạo lao ựộng theo cơ chế thị trường và nhu cầu xã hội dẫn ựến quy mô ựào tạo của Nhà trường không ổn ựịnh qua các năm, sự mất cân ựối giữa các ngành nghề luôn diễn ra nên ảnh hưởng rất lớn ựến việc xác ựịnh nhu cầu nhân sự cho từng ngành nghề ựào tạo.
- Chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự của Nhà trường phụ thuộc vào chỉ tiêu biên chế của Bộ Công Thương nên công tác tuyển dụng nhân sự thường bị ựộng, không ựáp ứng ựủ nhu cầu.
- Ngân sách Nhà nước cấp còn hạn chế, các khoản thu từ kinh phắ ựào tạo không tăng dẫn ựến khó khăn cho việc ựầu tư về cơ sở vật chất và tăng thu nhập cho ựội ngũ nhân sự Nhà trường.
Nguyên nhân chủ quan
- đội ngũ cán bộ quản lý chủ yếu ựược bổ nhiệm từ ựội ngũ giáo viên, giảng viên theo sự nâng cấp và phát triển Nhà trường, công tác bồi dưỡng về trình ựộ quản lý còn ắt dẫn ựến nhiều thiếu sót trong công tác quản lý.
- Công tác ựánh giá nhân sự chưa thực hiện thường xuyên, liên tục nên chưa phát hiện ựược những cá nhân và tập thể yếu kém ựể kịp thời khắc phục.