2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
2.2.1.Kinh nghiệm quản trị nhân sự ở Nhật Bản
Cũng như nhiều nước phát triển trên thế giới, Nhật Bản bước vào thế kỷ 21 với những cơ hội phát triển mới của một cường quốc kinh tế hàng ựầu, ựồng thời cũng ựối mặt với nhiều thách thức mới trong quá trình toàn cầu hóa. để từng bước nâng cao vị thế của mình trên trường quốc tế, Nhật Bản ựã rất chú trọng vào công tác cải cách nhân sự với nhiều quyết sách lớn. Những năm gần ựây Nhật Bản luôn giữ vị trắ số một trong số các nước ựầu tư vào Việt Nam theo hình thức ODA. Mặt khác,các doanh nghiệp Nhật Bản ựều hoạt ựộng có hiệu quả ở tất cả các lĩnh vực, trong ựó có lĩnh vực giáo dục và ựào tạo. Vì vậy khi nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự của Nhật Bản nhằm rút ra một số kinh nghiệm áp dụng vào Việt Nam.
Nghiên cứu thị trường lao ựộng của Nhật Bản rút ra một số kinh nghiệm về vấn ựề tuyển dụng nhân sự như sau:
- Thị trường lao ựộng Nhật Bản hoạt ựộng theo một quy trình khép kắn của một chuỗi cung ứng lao ựộng, nguồn cung là các cơ sở ựào tạo, nguồn cầu là các nhà tuyển dụng.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
21 - Các tổ chức sử dụng nhân sự của Nhật Bản chủ ựộng tiếp cận thị trường lao ựộng, qua việc thông báo rộng rãi thông tin tuyển dụng trên các website, các phương tiện thông tin ựại chúng, tờ rơi quảng cáo, tổ chức rất nhiều ngày hội việc làm tại các ựại học, trung tâm dạy nghề vào thời ựiểm trước khi sinh viên tốt nghiệp.
- Doanh nghiệp thường có kế hoạch tuyển dụng khá sớm và ựịnh kỳ (thường trùng với giai ựoạn tốt nghiệp của sinh viên). Ở các doanh nghiệp Nhật, mỗi năm thường có 1 mùa tuyển dụng, cũng trùng với mùa tốt nghiệp/nhập học của các trường (tháng 4). Chắnh vì vậy, tận dụng ựược nguồn cung cấp lao ựộng dồi dào từ các sinh viên mới ra trường và ựang ựi tìm việc làm. Ngoài ra, có những doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng sớm trước 1 năm, nghĩa là phỏng vấn và quyết ựịnh tuyển dụng những sinh viên còn 1 năm nữa mới tốt nghiệp.
- Doanh nghiệp thường tổ chức luân chuyển nhân viên từ chi nhánh này sang chi nhánh khác một cách ựịnh kỳ (tùy công việc, thường 2 hoặc 3 năm 1 lần). Quy ựịnh này có lẽ nhằm giúp cho nhân viên có cái nhìn toàn diện về công việc ở công ty, giảm bớt sự nhàm chán, tăng cường sự giao lưu và cũng giúp chia sẻ/học tập kinh nghiệm giữa các chi nhánh, ựơn vị trong toàn công ty.
- Doanh nghiệp có tiêu chuẩn rõ ràng cho việc tuyển dụng và thường ưu tiên chọn các ứng viên tốt nghiệp từ các ựại học lớn, có uy tắn. Rõ ràng, các sinh viên tốt nghiệp từ các ựại học lớn, nổi tiếng, như Tokyo hay Kyoto, là ưu tiên số 1 khi chọn ứng viên của các doanh nghiệp, tổ chức Chắnh phủ cũng như tư nhân. đó là lý do việc trúng tuyển vào các ựại học lớn ở Nhật là rất khó, và việc trúng tuyển ựại học cũng ựồng nghĩa với việc có 1 công việc tốt trong tương lai.
- Nhân viên mới tuyển dụng thường có 1 giai ựoạn ngắn ựược ựào tạo cho hòa nhập với môi trường làm việc. Doanh nghiệp ở Nhật thường chú
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
22 trọng ựến tắnh cách và tiềm năng của người lao ựộng khi tuyển dụng. Họ có 1 chắnh sách ựào tạo ban ựầu và lâu dài ựể bảo ựảm người ựược tuyển ựáp ứng ựược các yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Tinh thần kỷ luật, tắnh tự giác, ý thức trách nhiệm và các yếu tố văn hóa doanh nghiệp rất ựược chú trọng lúc ban ựầu, và các kỹ năng và yêu cầu chuyên môn sẽ ựược bổ sung và ựào tạo thêm trong quá trình làm việc của nhân viên.
- Bảo ựảm chế ựộ lương bổng và phúc lợi lâu dài cho nhân viên. Trước ựây, công ty Nhật thường nổi tiếng với chế ựộ tuyển dụng suốt ựời, tuy nhiên với sự thay ựổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và toàn cầu hóa, chế ựộ này giảm dần, nhưng quy ựịnh ựãi ngộ theo thâm niên vẫn còn phổ biến và tạo sự yên tâm cho người lao ựộng. Bảng mô tả công việc rõ ràng, quy ựịnh về phúc lợi và thang lương ựược chuẩn hóa, bảo ựảm sự công bằng và cơ hội phát triển lâu dài, giúp tăng cường sự thỏa mãn của nhân viên và tăng cường sự ổn ựịnh của ựội ngũ.
2.2.2.Kinh nghiệm quản trị nhân sự ở Singapo
Singapore là một trung tâm tài chắnh và thương mại hàng ựầu trong khu vực.Với hơn 4 triệu dân nhưng có ựến trên 6.000 chi nhánh công ty ựa quốc gia.Vì vậy, thu hút và trọng dụng người tài làm việc ở cả khu vực nhà nước và tư nhân chắnh là bắ quyết tạo nên sự thần kỳ của Singapore.
Qua nghiên cứu chắnh sách nhân sự ở Singapore rút ra ựược một số vấn ựề sau: - Các công ty ở Singapore luôn cho rằng: Ộ tuyển ựược nhân tài ựã khó, nhưng việc giữ ựược nhân tài còn khó hơn rất nhiều lầnỢ. Bài toán hóc búa ựối với chắnh phủ Singapore là làm thế nào ựể giữ ựược người tài làm việc trong hệ thống nhà nước, nhưng vẫn bảo ựảm có ựủ nhân tài cho khu vực tư nhân.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
23 Coi trọng năng lực hơn chủ nghĩa thân hữu là nhân tố cực kỳ quan trọng trong việc thu hút người tài. Với khẩu hiệu trọng dụng nhân tài là một thương hiệu trong hệ thống nhà nước, thu hút ựược rất nhiều người tài ựến làm việc.
- đề bạt,cất nhắc nhân tài dựa trên năng lực chứ không dựa trên thâm niên công tác. điều ựặc biệt của Singapore là khác với một số nước châu Á, Singapore ựã tránh ựược Ộchủ nghĩa thân hữuỢ trong việc sử dụng và ựề bạt cán bộ trong hệ thống nhà nước cũng như các doanh nghiệp. Là người châu Á, nhưng người Singapore rất rõ ràng trong chuyện này, không có chuyện ựể yếu tố tình cảm chi phối trong câu chuyện ựề bạt cán bộ vì với họ câu chuyện lãnh ựạo là chuyện hệ trọng, liên quan ựến tồn vong, thịnh suy của cả một ựất nước.
- Trả lương cao cho những người giỏi ựể giữ chân họ.
Một yếu tố hết sức quan trọng góp phần giữ chân người tài trong khu vực nhà nước là mức lương cao. Từ năm 1972, công chức Singapore ựược hưởng tháng lương thứ 13 ựể tương ựương với tiền thưởng hằng năm của khu vực tư nhân.Tuy nhiên giai ựoạn ựầu do chắnh phủ chưa trả lương cao như khu vực tư nhân, nên ựã từng có hiện tượng chảy máu chất xám sang khu vực tư nhân. Kết quả là Chắnh phủ Singapore ựã liên tục tăng lương nhiều lần ựể giữ chân người tài tại khu vực nhà nước.
Từ những năm 1990, Singapore ựã ựưa ra những chương trình nhân sự ựặc biệt ựể chuẩn bị ựáp ứng những thách thức và cơ hội của thế kỷ 21 có ảnh hưởng ựến sự phát triển của ựất nước.