2. CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng ựến phát triển nguồn nhân lực y tế
2.2.3.1. Yếu tố vĩ mơ
* điều kiện tự nhiên, dân số
điều kiện tự nhiên và dân số ựịa phương nơi bệnh viện hoạt ựộng cĩ ảnh hưởng lớn ựến việc phát triển nguồn nhân lực của ựơn vị. Một nơi cĩ ựiều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ là lý do ựể giữ chân người lao ựộng, làm cho người lao ựộng trung thành gắn bĩ hơn với nơi mình cơng tác. Sự gia tăng dân số của ựịa phương sẽ ựặt ra cho ngành y tế nhiều thách thức trong việc cung cấp dịch vụ y tế trên ựịa bàn, từ ựĩ sẽ làm tăng nhu cầu sử dụng nhân lực của ựơn vị cả về lượng và chất.
* Yếu tố kinh tế
Sự tăng trưởng phát triển kinh tế của ựịa phương cĩ những ảnh hưởng quan trọng ựến cơng tác phát triển nhân lực của một bệnh viện. Những ựịa phương cĩ tốc ựộ kinh tế phát triền cao sẽ mang ựến cho người dân mức thu nhập cao. Với thu nhập cao ấy, người dân sẽ cĩ những nhu cầu về dịch vụ y tế cĩ chất lượng cao hơn. điều này buộc các BV cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu với ựội ngũ nhân lực chuyên mơn lành nghề cao. Nhu cầu về dịch vụ y tế tăng cao sẽ dẫn ựến nhu cầu về nguồn nhân lực tăng lên, các ựơn vị trong cùng một lĩnh vực sẽ cĩ sự cạnh tranh khốc liệt. Do vậy mà chi phắ cho phát triển NNL sẽ tăng lên.
* Yếu tố pháp luật, chắnh sách về lao ựộng của nhà nước
Mỗi một bệnh viện ựều phải chịu chi phối và ảnh hưởng của yếu tố pháp luật, chắnh sách về lao ựộng của nhà nước và ựịa phương nơi mình hoạt ựộng. Cơng tác phát triển nguồn nhân lực của ựơn vị phải tuân theo quy ựịnh của pháp luật như luật dân sự, luật lao ựộng, luật bảo hiểm xã hộiẦ, các chắnh sách về lao ựộng của nhà nước ựược ban hành dưới các hình thức thơng tư, văn bản hướng dẫn thực hiện các chế ựộ lương, thưởngẦ.Khi luật và các chắnh sách về người lao ựộng của nhà nước cĩ những thay ựổi sẽ tạo ra các ảnh hưởng tắch cực hoặc tiêu cực ựến người lao ựộng. Chắnh sách tiền lương, phụ cấp lương và thưởng chẳng hạn. Như chúng ta ựã biết tiền lương, phụ cấp lương và thưởng là một trong những ựiều người lao ựộng quan tâm nhất trong cơng việc, vì ựây là nguồn tạo thu nhập chắnh của nhiều người; giúp duy trì, ựảm bảo chất lượng sống của người lao ựộng và gia ựình họ. Khi chắnh sách cĩ sự thay ựổi (nâng lương cơ bản) sẽ khiến người lao ựộng cảm thấy hứng thú hơn với cơng việc và gắn bĩ hơn với nghề nghiệp của mình, tạo thuận lợi cho cơng tác phát triển nhân lực của ựơn vị; hay như luật Bảo Hiểm xã hội, theo quy ựịnh thì bảo hiểm xã hội là sự ựảm bảo thay thế hoặc bù ựắp một phần thu nhập cho người lao
ựộng khi họ bị mất hoặc giảm thu nhập do ốm ựau, thai sản, tai nạn lao ựộng, bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, tử tuất, dựa trên cơ sở một quỹ tài chắnh do sự ựĩng gĩp của các bên tham gia bảo hiểm xã hội, cĩ sự bảo hộ của Nhà nước theo pháp luật, nhằm bảo ựảm an tồn ựời sống cho người lao ựộng và gia ựình họ, ựồng thời gĩp phần ựảm bảo an tồn xã hội. Bảo hiểm xã hội ựáp ứng nhu cầu cần ựược bảo ựảm an tồn trong cuộc sống việc làm của người lao ựộng, giúp người lao ựộng cĩ thể duy trì và ổn ựịnh cuộc sống khi bị mất sức lao ựộng tạm thời hoặc hết tuổi lao ựộng. Bởi vậy, bảo hiểm xã hội là một trong những mối quan tâm hàng ựầu của người lao ựộng, nĩ giúp người lao ựộng yên tâm cống hiến và cơng tác. Luật thuế thu nhập cá nhân ra ựời lại cĩ những tác ựộng tiêu cực ựến tư tưởng người lao ựộng. Trước ựây, khi chưa cĩ luật thuế này, thu nhập của họ khơng bị chia sẻ; khi cĩ luật thuế này, người lao ựộng cĩ thu nhập ở mức chịu thuế phải trắch một phần thu nhập ựể nộp thuế. điều này khiến cho người lao ựộng tỏ ra khơng mặn mà với việc cố gắng tăng thu nhập của bản thân.
* Yếu tố quy hoạch, ựào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Quy hoạch và ựào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố chắnh ựịnh hướng cho mọi hoạt ựộng phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một ngành nghề nĩi chung và của một BV nĩi riêng. Với những chắnh sách ưu tiên cho phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, các cơ chế phát triển nguồn nhân lực giúp BV cĩ nhiều cơ hội cĩ ựược nguồn nhân lực chất lượng cao, với các chi phắ ựào tạo và tuyển dụng thấp.
* Yếu tố khoa học cơng nghệ
Các thay ựổi về khoa học kỹ thuật và cơng nghệ ảnh hưởng lớn ựến nhu cầu tương lai của một tổ chức. Một khi cơng nghệ ựược cải tiến, bản chất cơng việc trở nên phức tạp hơn, một số cơng việc mới xuất hiện và một số cơng việc cũ mất ựi. Và như thế, nhu cầu về nhân lực cĩ sự thay ựổi, các BV thường thiếu
những cán bộ y tế cĩ tay nghề cao và cĩ nghề mới. Khi ựĩ, BV buộc phải cĩ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với nhu cầu mới của chiến lược phát triển của mình.
* Yếu tố thơng tin, truyền thơng
Thơng tin, truyền thơng cĩ vai trị quan trọng trọng việc phát triển nhân lực của ựơn vị. Khai thác triệt ựể vai trị của thơng tin truyền thơng giúp ựơn vị cĩ thể cĩ ựược nguồn nhân lực cĩ chất lượng cao, phù hợp hơn với nhu cầu tuyển dụng của mình.
* Sự cạnh tranh của các BV khác
Sự cạnh tranh của các BV cũng như sự cạnh tranh cĩ tắnh chất tồn cầu tăng lên làm cho các BV, một mặt, phải khơng ngừng nâng cao trình ựộ nghề nghiệp cho nhân viên của mình, và mặt kia, phải giảm bớt chi phắ cho lao ựộng, phải tiết kiệm chi phắ tiền lương ựể giảm phắ dịch vụ và tăng sức mạnh cạnh tranh. điều ựĩ làm cho các BV phải cĩ chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo hướng chọn lọc hơn và tinh nhuệ hơn...
2.2.3.2. Yếu tố vi mơ
* Chiến lược phát triển của BV
Mỗi BV ựều cĩ chiến lược phát triển riêng. Các chiến lược phát triển của BV ảnh hưởng ựến nhu cầu tương lai của BV và là căn cứ xác ựịnh ựường lối chắnh sách phát triển nguồn lực của BV. Khi dự báo cĩ sự tăng trưởng, cĩ sự ựầu tư mới mở rộng phạm vi cung cấp dịch vụ hoặc tiến hành một cơng việc mới, một dịch vụ mới... thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi cĩ suy giảm, hay thu hẹp phạm vi cung cấp dịch vụ y tế thì tất yếu dẫn ựến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm ựi; một sự ựầu tư mới về cơng nghệ hay một sự thu hẹp về tài chắnh cũng làm cho các BV phải xem xét lại nhân lực của mình; việc dự báo về hoạt ựộng cung cấp và sản xuất dịch vụ cũng quyết ựịnh ựến nhu cầu về nhân lực của BV (vắ dụ như nhu cầu về nhân lực tương lai của BV sẽ phát triển lên
hay thu hẹp ựi sẽ tương ứng với giai ựoạn phát triển hay suy tàn của chu kỳ sống của dịch vụ cung cấp của BV).
Cĩ thể nĩi, một chiến lược phát triển ựúng ựắn sẽ là yếu tố chắnh cho mọi hành ựộng phát triển nhân sự của ựơn vị. đến lượt mình nguồn nhân lực giúp BV ựạt ựược các mục tiêu chiến lược ựã ựề ra.
* Loại hình dịch vụ cung cấp
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà BV sẽ sản xuất và ựưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình ựộ lao ựộng, kết cấu nghề nghiệp và trình ựộ lành nghề, kỹ năng lao ựộng của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do ựĩ, cơng tác phát triển nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức ựộ phức tạp của sản phẩm dịch vụ ựể xác ựịnh phát triển loại lao ựộng với cơ cấu trình ựộ lành nghề phù hợp.
* Yếu tố quy hoạch, ựào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Các chắnh sách về quy hoạch, ựào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt ựộng phát triển nguồn nhân lực của ựơn vị, giúp ựơn vị ựạt ựược hiệu quả nhanh chĩng, ựúng với mục tiêu ựề ra. đào tạo bồi dưỡng nhân lực giúp nhân lực nâng cao kỹ năng chuyên mơn, nghiệp vụ, tạo cho người lao ựộng cơ hội học hỏi, giải ựáp thắc mắc trong nghề nghiệp. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải ựược gắn liền với cơng tác quy hoạch ựào tạo bồi dưỡng nhân lực.
* Yếu tố thu hút nguồn nhân lực bên ngồi tổ chức
Các chắnh sách thu hút nguồn nhân lực bên ngồi tổ chức ảnh hưởng quan trọng ựến việc phát triển nhân lực của tổ chức ựĩ. Tổ chức nào thực hiện ựược tốt cơng tác thu hút nguồn nhân lực từ bên ngồi, tổ chức ựĩ cĩ cơ hội cĩ ựược ựội ngũ nhân sự lành nghề, chất lượng cao. đĩ chắnh là lý do, nhiều năm nay nhiều quốc gia trên thế giới luơn cĩ những chắnh sách ưu ựãi thu hút ựội ngũ nhân lực chất lượng cao ựến và làm việc tại ựất nước mình.
* Yếu tố liên kết và hợp tác nhân lực
như các cơng ty cung ứng nhân lực, các tổ chức phát triển nhân lực, các trường ựào tạo nhân lực. Sự liên kết và hợp tác này giúp ựơn vị chiêu mộ và tuyển dụng ựược nguồn nhân sự như ý, xong lại tiết kiệm ựược chi phắ cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực.
* Yếu tố ựầu tư sử dụng tài lực, vật lực
Việc ựầu tư, sử dụng tài lực và vật lực cũng ảnh hưởng ựến hiệu quả của cơng tác phát triển nguồn nhân lực. Sự ựầu tư hời hợt thiếu chiều sâu, chi phắ sẽ khiến cho cơng tác phát triển nhân lực hoặc khơng ựạt ựược hiệu quả hoặc chỉ ựạt ựược hiệu quả hạn chế. Do ựĩ, các tổ chức nên cĩ kế hoạch ựầu tư và sử dụng vật lực và tài lực sao cho ựáp ứng tốt các nhu cầu của cơng tác. đến lượt mình, các giá trị và hiệu quả của phát triển nhân lực mang lại sẽ giúp ựơn vị phát triển hơn, gặt nhiều thành cơng hơn.
* Tình hình tài chắnh của BV
Yếu tố này cĩ tác ựộng rất lớn ựến cơng tác phát triển NNL của bệnh viện. Một bệnh viện cĩ tiềm lực tài chắnh lớn, bền vững sẽ cĩ khả năng chi trả cho các hoạt ựộng phát triển nhân lực của mình; tăng các chế ựộ ựãi ngộ về lương thưởng và phúc lợi xã hội giúp cho người lao ựộng yên tâm làm việc và gắn bĩ lâu dài với BV; ựảm bảo cho hoạt ựộng phát triển nhân lực của BV ựược thực hiện hiệu quả và bền vững hơn.
* Quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện
Quản trị nguồn nhân lực của một BV cĩ tác dụng tập hợp các lực lượng trong và ngồi BV ựể tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực, vạch ra mục tiêu, dự kiến nguồn nhân lực (nhân lực, trắ lực và vật lực, thơng tin và thời gian) và dự kiến những biện pháp ựể thực hiện mục tiêu phát triển ựội ngũ nhân lực.
BV căn cứ vào kế hoạch ựể thiết lập bộ máy tổ chức, sắp xếp ựội ngũ, xây dựng cơ chế hoạt ựộng , phân bổ TL&VL cho các hoạt ựộng nhằm ựạt ựược mục tiêu của việc phát triển nguồn nhân lực.
BV hướng dẫn cơng việc, theo dõi và giám sát, kiểm tra và ựánh giá hoạt ựộng của từng bộ phận, của mỗi cá nhân, ựồng thời ựộng viên khuyến khắch và khiển trách các ựơn vị và cá nhân thực hiện tốt hoặc chưa tốt các hoạt ựộng từ ựĩ nhằm ựạt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.
Tĩm lại, ựể ựạt ựược mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong một BV chúng ta khơng thể khơng cĩ cơng tác quản trị nhân lực. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ biện chứng của quản trị với việc phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức.
* Sự thay ựổi tự nhiên của lực lượng lao ựộng của bệnh viện
Sự thay ựổi tự nhiên lực lượng lao ựộng của BV. Theo thời gian, lực lượng lao ựộng của BV tất yếu sẽ thay ựổi như cĩ sự nghỉ hưu, cĩ sự ra ựi, thay ựổi, thuyên chuyển và kết thúc hợp ựồng lao ựộng... Các nhà quản lý nhân lực cĩ thể dự báo trước ựược những thay ựổi này. Cịn những thay ựổi do sự vắng mặt, sự thiếu năng lực và tai nạn hoặc chết thì khĩ cĩ thể biết trước ựược. Việc theo dõi và cung cấp các thơng tin về những thay ựổi về lực lượng lao ựộng trên là trách nhiệm của Phịng nhân sự. Tuy nhiên, những thay ựổi trên của lực lượng lao ựộng sẽ ảnh hưởng trực tiếp ựến cơng tác phát triển nguồn nhân lực của ựơn vị, buộc các nhà quản trị phải cĩ kế hoạch dự phịng phát triển, bổ sung nhân sự trong cơng tác bố trắ và sử dụng nhân lực của mình.
