1) Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân sự nào mà
phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của công việc lúc bấy giờ để có xác nhận nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng. Khi xác định được nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng công việc đề ra từ đó có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Công ty rất coi trọng nguồn này và có ưu tiên đặc biệt với nguồn nội bộ nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình độ. Tuy nhiên khi sử dụng những ứng viên từ nguồn này công ty cần có những biện pháp hiệu quả để khắc phục những hạn chế của nó. Để việc thuyên chuyển được chính xác, công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ.
- Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có.
- Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…
- Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân lực. Công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ cần phải lập đầy đủ các hồ sơ nói trên.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài
Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo của Công ty TNHH May và TM Việt Thành đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn lao động từ nguồn này. Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong công ty, dán thông báo tại công ty. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển. Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Công ty nên mở rộng nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ như: các nhân viên cũ của công ty, các trường đào tạo – dạy nghề. Hiện nay có rất nhiều trường dạy nghề trong đó có nghề
may công nghiệp để có thể tuyển mộ được những người có tay nghề cao có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mà không phải tốn thêm chi phí cho việc quảng cáo, thông báo tuyển dụng. Công ty cũng có thể sử dụng một số phương pháp, cách thức khác để tuyển dụng như: thuê mướn lao động của các doanh nghiệp may mặc khác khi công ty có nhu cầu trong ngắn hạn với điều kiện trong thời gian đó các doanh nghiệp khác có thể cho công ty thuê lao động.
2) Hoàn thiện công tác tiền lương và có chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với người lao động trong công ty
Quỹ lương dùng để trả lương cho NLĐ tương ứng với sức của NLĐ bỏ ra. Công vụ lương thưởng trong tay các nhà quản lý như con dao hai lưỡi có thể khuyến khích và cũng có thể làm trì trệ trong lao động, tuỳ thuộc vào năng lực của người sử dụng. Hiện nay, mức lương như trên đối với NLĐ chưa đảm bảo "giữ chân" NLĐ của công ty và để khuyến khích NLĐ hăng hái làm việc. Công ty cần tiến hành các biện pháp nhằm nâng cao mức thu nhập cho NLĐ. Bên cạnh đó việc áp dụng một chế độ tiền lương, thưởng linh hoạt cũng là điều cần thiết đối với công việc sản xuất kinh doanh của công ty như hiện nay.
Hàng năm, công ty cần cân nhắc, đề bạt những người giỏi vào các vị trí quản lý thích hợp, đào tạo để họ huấn luyện cho các lao động khác học hỏi kinh nghiệm. Bên cạnh đó việc tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ thông qua các trang thiết bị hiện đại cũng góp phần nâng cao hiệu quả công việc đồng thời giảm bớt việc nặng nhọc cho NLĐ. Có các chính sách đãi ngộ phi tài chính nhằm quan tâm hơn nữa NLĐ trong công ty như tăng cường thăm hỏi, động viên; tổ chức các cuộc thi kiến thức, tay nghề...Từ đó có thể thấy rằng, lương cao chưa hẳn là yếu tố giữ chân NLĐ mà là môi trường làm việc, các chính sách, chế độ đãi ngộ cho NLĐ giúp học làm việc lâu dài. Do đó công ty cần thường xuyên theo dõi, quan tâm đến thì trường bên ngoài và NLĐ bên trong doanh nghiệp mình để xây dựng được chính sách đãi ngộ phù hợp.
3) Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty
Sự chỉ đạo, đôn đốc của Giám đốc Công ty giúp cho mọi hoạt động đi đúng hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó. Công tác tuyển dụng cũng không nằm ngoài các hoạt động đó, khi công tác chỉ đạo của Giám đốc và lãnh đạo Công ty
được tăng cường nó sẽ kéo theo công tác tuyển dụng được hoàn thiện hơn và có hiệu quả hơn. Hoạt động quản trị nhân sự là một trong các hoạt động của Công ty và công tác tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự. Vì vậy, có sự liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau, giữa các công tác với nhau, chúng tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức năng khác trong công ty nhằm tăng cường hơn nữa sự trao đổi thông tin cung như nhu cầu nhân lực với bộ phân nhân sự để kịp thời xác định được đúng số lượng lao động cần có, cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp công ty nâng cao hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự.
4) Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự
Một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì có thể khi thực hiện cũng không được như mong muốn. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm với các nguyên nhân khác nhau, điều này có thể làm các mục tiêu đi chệch hướng. Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời. Trong những năm tới công ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát toàn bộ quy trình tuyển dụng nhân sự để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện. Đồng thời cử cán bộ chuyên trách trong việc giám sát các hoạt động của công tác tuyển dụng, có thể để trưởng hoặc phó phòng nhân sự trực tiếp đảm nhận việc giám sát nhân viên của mình từ đó kịp thời có những điều chỉnh và xử lý.