Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công việc nhằm thực hiện tốt các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều này phụ thuộc trước tiên vào chất lượng của công tác tuyển dụng. Cũng như nhiều công ty khác, Công ty TNHH May và TM Việt Thành đặc biệt quan tâm và chú trọng tới công tác này. Theo như phiếu điều tra ta thấy rằng 100% nhân viên trong công ty đều biết đến quy trình tuyển dụng của công ty và cho rằng vai trò của công tác này là rất quan trọng, 86% cho rằng quy trình này ở mức tốt, còn lại cho rằng ở mức khá. Doanh nghiệp áp dụng hình thức thi kiểm tra tay nghề và phỏng vấn. Đa phần đều thấy rằng khả năng hội nhập của ứng viên mới là khá nhanh, 45% nhân viên mới có kết quả thực hiện công việc ở mức rất tốt, 38% ở mức tốt, 17% ở mức đạt yêu cầu. Tuy nhiên chất lượng của công tác tuyển dụng thì có đến 36% cho rằng ở mức khá, 52% cho rằng chất lượng tuyển dụng ở mức trung bình và 12% nghĩ
rằng chưa tốt, lý do chủ yếu vì đa phần lao động khi được tuyển vào công ty đều phải đào tạo lại để đảm bảo có thể thực hiện được công việc được giao trước khi cho làm việc chính thức. Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng. Cũng như nhiều công ty khác, Công ty May Việt Thành cũng đặc biệt chú trọng đến công tác này.
Như vậy nếu các hoạt động của tuyển dụng không được thực hiên tốt thì doanh nghiệp không có đủ ứng cử viên đảm bảo về số lượng và chất lượng để tuyển chọn. Khi các hoạt động của công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì doanh nghiệp cũng sẽ có được nhiều ứng viên chất lượng và có nhiều sự lựa chọn hơn. Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn, qua đó chọn lựa được những người có đủ phẩm chất và tay nghề, đáp ứng được yêu cầu công việc Công ty TNHH May và TM Việt Thành thực hiện tuyển dụng cho các vị trí làm việc tại văn phòng hay công nhân tại xí nghiệp thì quy trình tuyển dụng nhân sự vẫn bao gồm bảy bước sau:
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của Công ty TNHH May và TM Việt Thành
3.3.3.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Sơ đồ 4: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty
(Nguồn : Phòng Hành chính – nhân sự)
Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty và hoạch định của lãnh đạo, dựa vào tình hình thực tế, các trưởng phòng ban xem xét nhu cầu nhân sự của đơn vị mình. Trong quá trình đó phụ trách đơn vị phải xét khả năng của các nhân viên trong đơn vị mình để đánh giá xem có cần thêm người không ? cần bao nhiêu ? cho vị trí nào ? Yêu cầu về kỹ năng và trình độ... Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực trưởng các bộ phân đưa ra yêu cầu tuyển dụng trình lên ban lãnh đạo công ty phê duyệt. Sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho phòng hành chính - nhân sự để bố trí cán bộ chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng lao động.
Từ việc phân tích công việc và dưới sự hỗ trợ của các trưởng phòng ban, cán bộ Phòng hành chính - nhân sự sẽ xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, năng lực làm việc, các kỹ năng, kinh nghiệm..., chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng.
Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng trong những năm gần đây tại May Việt Thành được thể hiện qua biểu đồ sau :
Biểu đồ 6: Nhu cầu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại Công ty qua các năm
(ĐV: Người) (Nguồn : Phòng Hành chính - nhân sự) 3.3.3.2 Thông báo tuyển dụng
Căn cứ và yêu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự sẽ đưa ra thông báo tuyển dụng. Nội dung chính của thông báo tuyển dụng phải đảm bảo hai nội dung chính là vị trí tuyển dụng và yêu cầu cần có đối với vị trí tuyển dụng. Công ty thường đăng thông báo tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, dán tại công ty, và qua các mối quan hệ ... Nội dung của thông báo tuyển dụng thường bao gồm: Tên công ty, vị
trí của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khỏe, kinh nghiệm, kỹ năng, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Qua điều tra khảo sát về hiệu quả của các phương thức truyền thông tuyển dụng đang được áp dụng tại công ty, ta có biểu đồ sau:
Biểu đồ 7: Ứng viên đến nộp hồ sau khi truyền thông tại Công ty
(Nguồn : Phiếu điều tra – khảo sát)
Như vậy có thể thấy, đa phần ứng viên đến với công ty thông qua các phương tiện truyền thông như tivi, báo hay đài phát thanh địa phương...chỉ 16% ứng viên đến nộp hồ sơ qua internet chủ yếu do lao động chủ yếu tuyển tại địa phương nhưng Internet tại đó lại chưa phổ biến rộng rãi.
3.3.3.3 Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Sơ đồ 5: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
Tuỳ theo đối tượng cần tuyển mà quá trình tuyển dụng ở công ty được chia làm hai loại: tuyển chọn công nhân trực tiếp sản xuất và tuyển chọn cán bộ quản lý. Tuy nhiên quá trình tiếp nhận hồ sơ, xử lý hồ sơ là như nhau và hồ sơ đầy đủ vẫn bao gồm các loại sau:
- Đơn xin việc - Sơ yếu lý lịch
- Bản sao giấy khai sinh
- Các loại văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp - Bản sao sổ hộ khẩu
- Bản sao chứng minh thu nhân dân
Bộ phận tuyển dụng của phòng hành chính - nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra hồ sơ xem có đầy đủ hay không và nhập các thông tin và máy tính. Nếu hồ sơ đầy đủ và các
giấy tờ hợp lệ, các thông tin về đối tượng tuyển chọn không có gì đặc biệt thì bộ phận tuyển dụng sẽ hẹn thời gian đến phỏng vấn hoặc kiểm tra tay nghề. Sau quá trình này, một số ứng cử viên sẽ bị loại.
3.3.3.4 Phỏng vấn, kiểm tra tay nghề * Phỏng vấn
Đây là bước thường chỉ áp dụng khi tuyển dụng nhân lực và các vị trí làm việc tại khối văn phòng. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải trải qua vòng phỏng vấn sâu, bởi tình chất công việc này không những đòi hỏi lao lao động phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản mà còn phải có thêm những khả năng như giao tiếp, chịu được áp lực công việc hay tư cách cá nhân. Hội đồng phỏng vấn sẽ do Giám đốc phê duyệt và thành phần thường bao gồm:
+ Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng + Chuyên gia, cán bộ lỹ thuật liên quan + BGĐ công ty (nếu cần) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Trưởng phòng Hành chính – nhân sự (nếu cần)
Quá trình phỏng vấn sẽ chủ yếu tập trung vào kiểm tra kiến thức chung, trình độ tin học, ngoài ra còn sơ bộ xác định tính cách, khả năng, nhận thức, sự năng động và ý chí phấn đấu trong quá trình làm việc, ước muốn của ứng cử viên, cũng có thể đánh giá ngoại hình, cử chỉ, phong thái của ứng cử viên đối với những công việc có yêu cầu về ngoại hình.
Để thuận lợi cho phỏng vấn, công ty sử dụng những mẫu hỏi phỏng vấn được soạn sẵn trong từng trường hợp cụ thể. Cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi cho phù hợp với từng ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên. Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để bình xét, lấy ý kiến chung để lựa chọn được những người có khả năng nhất, phù hợp nhất yêu cầu công việc. Những ứng cử viên vượt qua được quá trình phỏng vấn sẽ bắt đầu thời gian thử việc.
* Kiểm tra tay nghề
Kiểm tra tay nghề được áp dụng khi cần tuyển lao động và các vị trí như công nhân kỹ thuật, công nhân làm việc tại các xí nghiệp. Do đặc thù của ngành may mặc và đặc điểm hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nên rất cần thiết phải kiểm tra tay
nghề của NLĐ để có thể xác định được trình độ,và các yêu cầu về phẩm chất có phù hợp với công việc hay không? Từ đó làm cơ sở để ra quyết định tuyển dụng.
Nếu hồ sơ của ứng viên đạt yêu cầu, bộ phận tuyển dụng của công ty sẽ liên hệ để hẹn ngày kiểm tra tay nghề, các tổ trưởng, quản đốc hay những công nhân lành nghề sẽ là người trực tiếp giám sát, kiểm tra và đánh giá tay nghề của ứng viên. Nếu đạt yêu cầu thì sẽ tiến đến bước thử việc và ra quyết định tuyển dụng.
3.3.3.5 Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Dựa vào kết quả đánh giá ứng viên mà phòng tổ chức cán bộ đã trình lên giám đốc đưa ra quyết định tuyển dụng ứng viên nào vào làm việc tại công ty. Cuối cùng phòng hành chính - nhân sự có trách nhiệm thông báo cho những ứng viên trúng tuyển và người không trứng tuyển được biết. Tuy nhiên trước khi được nhận vào làm việc chính thức ứng viên còn phải trải qua quá trình thử việc. Cán bộ nhân sự soạn thảo và trình giám đốc ký quyết định cho NLĐ mới thử việc. Thời gian thử việc tùy vài từng ví trí công việc mà NLĐ được đảm nhiệm. Với các vị trí làm việc tài khối văn phòng sẽ thử việc trong thời gian một tháng. Kết thúc thời gian thử việc, nếu ứng viên đó hoàn thành tốt công việc, chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty thì công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng lao động.
Với các công nhân làm việc tại các xí nghiệp, sau khi kiểm tra tay nghề, nếu ứng cử viên đó vượt qua được kỳ thi tay nghề thì công ty sẽ cho thử việc trong vòng 06 ngày. Sau thời gian thử việc, nếu không đạt thì sẽ loại, nếu đạt yêu cầu bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành kiểm tra lại hồ sơ một lần nữa. Ngoài việc kiểm tra xem hồ sơ có đầy đủ và hợp lệ không, trong lần kiểm tra này bộ phận tuyển dụng còn xem xét nghiên cứu xem ứng cử viên được tuyển chọn có những thế mạnh gì, quá trình công tác trước đó đã làm những công việc gì, có những kinh nghiệm gì để bố trí, sắp xếp trong công việc cho phù hợp.
3.3.3.6 Hội nhập ứng viên mới
Sau khi đã nghiên cứu kiểm tra lại bộ hồ sơ, phòng tổ chức hành chính làm thủ tục tiếp nhận và bố trí, sắp xếp cho ứng cử viên đó học nội quy. Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập về chương trình chuyên môn. Trong giai đoạn này, bộ phận nhân sự sẽ trang bị cho nhân viên những thông tin về các chức năng của bộ phận, phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc,
các thủ tục chính sách, thủ tục quy định. Nhân viên mới sẽ được đi tham quan các nơi có liện quan đến công việc và trưởng bộ phận sẽ giới thiệu nhân viên với các đồng nghiệp. Công ty cũng yêu cầu nhân viên cũ phải tạo điều kiện và giúp đỡ nhân viên mới để nhân viên mới có thể làm quen với công việc thực tế. Trong thời gian thử việc, nếu ứng cử viên đó chấp hành tốt mọi nội quy, quy định của công ty thì công ty tiến hành ký hợp đồng lao động đối với ứng cử viên đó. Đồng thời, tiến hành lưu trữ hồ sơ của người đã trúng tuyển để phục vụ quá trình quản lý lao động của công ty.
3.2.3.7 Đánh giá tuyển dụng
Công tác đánh giá tuyển dụng tại công ty được công ty quan tâm đúng mức và công tác triển khai thực hiện khá sơ sài, chưa bao quát, chỉ đánh giá thông qua một số tiêu chí như: kết quả làm việc của nhân viên, so sánh số lượng tuyển được với nhu cầu tuyển dụng, xem xét tỷ lệ vắng mặt... và được đánh giá vào cuối mỗi năm. Việc đánh giá này thường chỉ dựa trên những đánh giá và nhận xét của BGĐ cùng sự nhìn nhận thực tế khả năng làm việc của nhân viên mới tuyển qua sự nhìn nhận và theo dõi của trường phòng, ban và cán bộ nhân sự để đánh giá, từ đó suy ra hiệu quả của quá trình tuyển dụng tại công ty.