3. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực tại công ty cổ phần tập đoàn
3.3Nguyên nhân tồn tại các hạn chế
Khách quan: nguyên nhân cơ bản dẫn đến hạn chế trên là do tính đặc thù của công việc, nhiều nội dung công việc không lượng hóa được bằng sản phẩm trực tiếp nên rất khó đánh giá, ảnh hưởng đến tính khách quan và công bằng. Do đặc thù ngành xây dựng và việc đảm bảo tiến độ nên công nhân thường xuyên phải làm thêm giờ thêm ngày. Cũng do tính chất đặc thù của công việc nên đôi khi công ty còn gặp phải khó khăn về tài chính, ngoài nguồn thu từ lợi nhuân sản xuất kinh doanh và vốn vay ngân hàng thì công ty không có nguồn thu nào khác để đầu tư cơ sở vật chất; vì vậy điều kiện sinh hoạt của nhân viên trong công ty còn khó khăn thiếu thốn. Kinh phí đầu tư cho việc mua sắm dụng cụ bảo hộ lao động còn thấp.
Chủ quan: đội ngũ cán bộ lãnh đạo chính là nguyên nhân hàng đầu tác động đến công tác tạo động lực cho đội ngũ lao động. Theo đánh giá của đội ngũ nhân viên công ty thì ban lãnh đạo là những người khá gần gũi với cấp dưới, thường xuyên theo sát tình hình và quan tâm đến đời sống người lao động. Tuy nhiên phong cách chỉ đạo có phần cứng nhắc và bảo thủ nên phần nào tạo ra áp lực cho cấp dưới, đồng thời cũng làm giảm khả năng sáng tạo trong công việc của nhân viên.
Một lý do đặc biệt là ở công ty nhiều cán bộ lãnh đạo và đội ngũ nhân viên có mối quan hệ thân thuộc, họ hàng nên cũng tạo ra một thái độ ỷ lại trong tinh thần của nhân viên. Điều này phần nào cũng sẽ có tác động đến những quyết định của cán bộ lãnh đạo, và ảnh hưởng đến tâm lý của các nhân viên khác. Thái độ và tinh thần tiêu cực sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc cũng như mối quan hệ trong đội ngũ công nhân viên.
Chương III. GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN QUANG MINH
Tại Công ty cổ phần tập đoàn Quang Minh, việc tạo động lực cho người lao động trong những năm qua được Công ty rất coi trọng, đó là vấn đề bức xúc Công ty đã, đang và sẽ tập trung giải quyết. Ngay sau khi thành lập năm 2005 Công ty đã xác định mục tiêu phát triển chiến lược của mình trong giai đoạn 5 năm đầu và các năm tiếp theo. Mục tiêu đó đã được cụ thể hóa bằng những thành tích xuất sắc, xây dựng được hệ thống nội quy quy chế hoạt động, phân công trách nhiệm cho các phòng ban, tổ đội và từng cá nhân; bước đầu đã tạo được những điều kiện cần thiết nhất định để người lao động làm việc. Vấn đề đời sống vật chất, đời sống tinh thần của người lao động cũng đã được Công ty quan tâm.
Tuy nhiên, các vấn đề Công ty đã giải quyết nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được mong đợi của người lao động; do vậy công tác tạo động lực lao
động tại Công ty tiếp tục cần những giải pháp hoàn thiện hơn nhằm đảm bảo việc làm ổn định, giúp người lao động yên tâm công tác lâu dài tại Công ty. Căn cứ từ những thực trạng nghiên cứu ở chuyên đề, bên cạnh những nguyên nhân và hạn chế mà công ty chưa thực hiện được em mạnh dạn đưa ra một số phương hướng và giải pháp về công tác tạo động lực trong lao động của công ty theo hướng hoàn thiện tháp nhu cầu Maslow đối với đội ngũ lao động, cụ thể như sau: