giải phát quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.
- Giải pháp lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Giảng viên:
Đối với cán bộ quản lý:
Về tính cần thiết: có 19/21 ngƣời (90,48%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi của giải pháp này, có 20/21 ngƣời (95,24%) cho rằng giải pháp này là rất khả thi và khả thi.
Đối với giảng viên:
Về tính cần thiết: có 44/50 ngƣời (88%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi của giải pháp này, có 45/50 ngƣời (90%) cho rằng giải pháp này là rất khả thi và khả thi.
Việc chủ động trong phối hợp lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên là cần thiết và có tính khả thi để đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên theo hƣớng đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và có chất lƣợng.
- Giải pháp tuyển chọn giảng viên:
Đối với cán bộ quản lý:
Về tính cần thiết: có 19/21 ngƣời (90,48%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi có 17/21 ngƣời (80,95%) cho rằng giải pháp này là khả thi và rất khả thi.
Đối với giảng viên:
Về tính cần thiết: có 44/50 ngƣời (88%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi của giải pháp này, có 45/50 ngƣời (90%) cho rằng giải pháp này là rất khả thi và khả thi.
Cần thiết phải tuyển chọn đội ngũ theo yêu cầu của nhiệm vụ giáo dục. - Giải pháp sử dụng giảng viên:
Về tính cần thiết: có 18/21 ngƣời (85,71%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi có 19/21 ngƣời (90,48%) cho rằng giải pháp này là khả thi và rất khả thi.
Đối với giảng viên:
Về tính cần thiết: có 42/50 ngƣời (84%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi của giải pháp này, có 47 ngƣời (84%) cho rằng giải pháp này là rất khả thi và khả thi.
Có sử dụng tốt đội ngũ giảng viên hiện có thì mới hiện thực hoá đƣợc các nhiệm vụ của nhà trƣờng theo mục tiêu xác định.
- Giải pháp bồi dưỡng, tự bồi dưỡng:
Đối với cán bộ quản lý:
Về tính cần thiết: có 19/21 ngƣời (90,48%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi có 18/21 ngƣời (85,71%) cho rằng giải pháp này là khả thi và rất khả thi.
Đối với giảng viên:
Về tính cần thiết: có 40/50 ngƣời (80%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi của giải pháp này, có 43/50 ngƣời (86%) cho rằng giải pháp này là rất khả thi và khả thi.
Bồi dƣỡng và tự bồi dƣỡng là một trong những biện pháp thúc đẩy việc phát triển đội ngũ về mặt chất lƣợng, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công tác dạy nghề.
- Giải pháp chế độ, chính sách:
Đối với cán bộ quản lý:
Về tính cần thiết: có 21/21 ngƣời (100%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi có 19/21 ngƣời (90,48%) cho rằng giải pháp này là khả thi và rất khả thi.
Về tính cần thiết: có 42/50 ngƣời (84%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi của giải pháp này, có 46 ngƣời (92%) cho rằng giải pháp này là rất khả thi và khả thi.
Để các biện pháp đi vào thực tiễn, phát huy đƣợc hiệu quả thì cần thiết phải chú ý đến việc chăm lo động viên cả về vật chất và tinh thần, khuyến khích đội ngũ giảng viên tự giác, nhiệt tình trong công tác, nâng cao hiệu quả giảng dạy và giáo dục.
- Giải pháp kiểm tra, đánh giá:
Đối với cán bộ quản lý:
Về tính cần thiết: có 20/21 ngƣời (95,24%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi có 18/21 ngƣời (85,71%) cho rằng giải pháp này là khả thi và rất khả thi.
Đối với giảng viên:
Về tính cần thiết: có 47/50 ngƣời (94%) đƣợc hỏi cho rằng giải pháp này là cần thiết và rất cần thiết. Về tính khả thi của giải pháp này, có 47/50 ngƣời (94%) cho rằng giải pháp này là rất khả thi và khả thi.
Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên theo đề xuất của đề tài là cần thiết và khả thi song cần phải đƣợc quán triệt chung ở cấp trƣờng và cụ thể, chi tiết ở các khoa để đảm bảo sự thống nhất cao trong hành động, tạo ra niềm tin ở ngƣời đƣợc kiểm tra, đánh giá, làm tăng thêm hiệu lực của công cụ quản lí giáo dục.
Bảng 3.1: Tổng hợp ý kiến về tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐNCNCHN của cán bộ quản lý
Stt Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên Mức độ cần thiết Mức độ khả thi Rất cần thiết Cần thiết Không cần thiết Rất khả thi Khả thi Không khả thi
1 Lập quy hoạch phát triển đội ngũ 13 61.90% 6 28.57% 2 9.52% 15 71.43% 5 23.81% 1 4.76%
2 Tuyển chọn giảng viên 14 66.67% 5 23.81% 2 9.52% 10 47.62% 7 33.33% 4 19.05% 3 Sử dụng đội ngũ hợp lí, hiệu quả 15 71.43% 3 14.29% 3 14.29% 16 76.19% 3 14.29% 2 9.52% 4 Bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ
14 66.67% 5 23.81% 2 9.52% 14 66.67% 4 19.05% 3 14.29% 5 Chế độ, chính sách 15 71.43% 6 28.57% 0 0.00% 11 52.38% 8 38.10% 2 9.52% 6 Kiểm tra, đánh giá 17
80.95% 3 14.29% 1 4.76% 15 71.43% 3 14.29% 3 14.29%
Bảng 3.2: Tổng hợp ý kiến về tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐNCNCHN của giảng viên
Stt Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên Mức độ cần thiết Mức độ khả thi Rất cần thiết Cần thiết Không cần thiết Rất khả thi Khả thi Không khả thi
1 Lập quy hoạch phát triển đội ngũ 35 70% 9 18% 6 12% 33 66% 12 24% 5 10%
2 Tuyển chọn giảng viên 36 72% 8 16% 6 12% 36 72% 9 18% 5 10% 3 Sử dụng đội ngũ hợp lí, hiệu quả 32 64% 10 20% 8 16% 39 78% 8 16% 3 6% 4 Bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
25 50% 15 30% 10 20% 31 62% 12 24% 7 14% 5 Chế độ, chính sách 30 60% 12 24% 8 16% 30 60% 16 32% 4 8% 6 Kiểm tra, đánh giá 39
78% 8 16% 3 6% 37 74% 10 20% 3 6%
Thông qua tổng hợp các ý kiến của cán bộ quản lý, giảng viên: Các biện pháp đề xuất của đề tài đều có tính cần thiết và tính khả thi trong việc góp phần phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng, góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo cũng nhƣ thực hiện đƣợc mục tiêu của trƣờng. Tuy nhiên có sự khác nhau trong ý kiến đối với cán bộ quản lý và giảng viên, ví dụ: Giải pháp số 4,5 tỷ lệ cán bộ quản lý cho rằng rất cần thiết và không cần thiết cao hơn (trên 90%), trong khi các giảng viên cho rằng rất cần thiết và cần thiết thấp hơn (chỉ từ 80-84%).
Nhƣ vậy các giải pháp khi đƣợc áp dụng thực hiện đồng bộ trong nhà trƣờng sẽ góp phần tích cực vào việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nhà trƣờng, đó là yếu tố quan trọng góp phần quyết định trong việc nâng cao chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng từ nay đến năm 2015 và những năm tiếp theo.
Tiểu kết chƣơng 3
Trên cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở chƣơng 1 và thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở chƣơng 2, bám sát vào định hƣớng phát triển nhà trƣờng, các nguyên tắc đề xuất giải pháp, tác giả đã đề xuất 6 giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên (thuộc 4 nhóm giải pháp: Kế hoạch; Tổ chức; Chỉ đạo; Kiểm tra, Đánh giá) trƣờng CĐNCNCHN từ nay đến năm 2020. Các giải pháp gồm: 4 nhóm giải pháp:
1. Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên;
2. Tổ chức thực hiện:
- Tuyển chọn đội ngũ giảng viên; - Sử dụng đội ngũ giảng viên hiện có;
- Tổ chức thực hiện bồi dưỡng, tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên;
3. Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với giảng viên;
4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên
Đây là những giải pháp có liên quan chặt chẽ với nhau. Nếu thực hiện đồng bộ các giải pháp này, đội ngũ giảng viên của trƣờng CĐNCNCHN sẽ phát triển đủ về số lƣợng, mạng về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ dào tạo trong những năm tới.
Kết quả khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp trên cho thấy: Các giải pháp đều đƣợc đánh giá là cần thiết và có tính khả thi cao.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận
Đào tạo nghề là một trong những vấn đề mà Đảng và Nhà nƣớc rất quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Đào tạo nghề giữ vai trò quan trọng trong giải quyết việc làm. Nó không trực tiếp tạo ra việc làm nhƣng nó là điều kiện quan trọng nhất tạo thuận lợi giải quyết việc làm. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo nghề là lực lƣợng lao động trực tiếp cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc.
- Làm tốt công tác đào tạo nghề sẽ góp phần phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, đáp ứng đƣợc yêu cầu của sự nghiệp đổi mới giáo dục và đào tạo. Đòi hỏi các cơ sở dạy nghề trong đó có trƣờng CĐNCNCHN nói riêng phải tìm ra quy trình và sự thống nhất trong quá trình quản lý đào tạo có những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo. Trên cơ sở nghiên cứu tác giả rút ra một số kết luận cụ thể sau:
1- Phát triển lực lƣợng giảng viên là yếu tố kiên quyết để làm cơ sở cho việc nâng cao chất lƣợng đào tạo không chỉ ở trƣờng CĐNCNCHN mà nó là yếu tố khách quan, cần thiết của mọi cơ sở đào tạo trong thành phố và trong cả nƣớc.
2- Chất lƣợng đào tạo là vấn đề quan trọng hàng đầu, đồng thời cũng là vấn đề sống còn quyết định sự tồn tại của tất cả các trƣờng, các cơ sở đào tạo nhất là trƣờng CĐNCNCHN. Đổi mới và tăng cƣờng công tác quản lý đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng là yêu cầu cấp bách trong thời kỳ CNH- HĐH đất nƣớc. Nó đòi hỏi phải tập trung giải quyết một cách triệt để cả lý luận và trong thực tiễn của đời sống xã hội.
3- Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã thực hiện đƣợc mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, làm sáng tỏ đƣợc cơ sở lý luận, những khái niệm, những quan điểm, phƣơng thức giáo dục và quản lý giáo dục đào tạo trong thời kỳ đổi mới hiện nay. Đồng thời đã trình bày đƣợc thực trạng chung và thực trạng quản lý phát triển giảng viên trƣờng CĐNCNCHN.
Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên;
Tuyển chọn đội ngũ giảng viên;
Sử dụng đội ngũ giảng viên hiện có;
Tổ chức thực hiện bồi dưỡng, tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên;
Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với giảng viên;
Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên
Trong các giải pháp đã trình, tác giả cũng nêu ra mục tiêu, nội dung, cách thức tiến hành và điều kiện thực hiện một cách cụ thể và chi tiết để có thể ứng dụng ngay vào thực tiến.
4- Các giải pháp đƣa ra đã đƣợc đƣa ra thăm dò, xin ý kiến của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý, mức độ cần thiết cũng nhƣ tính khả thi rất cao. Chứng tỏ vấn đề đƣa ra phù hợp, đáp ứng yêu cầu bức chung của nhà trƣờng hiện tại và cần đƣợc giải quyết.
Từ những kết luận trên tác giả đi đến khẳng định giả thuyết của đề tài nêu ra là chuẩn xác. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đƣợc thực hiện. Các biện pháp quản lý phát triển giảng viên bƣớc đầu đem lại những cơ sở lý luận có tính khả thi cao.
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội (Tổng cục Dạy nghề) cơ quan quản lý Nhà nước về lĩnh vực đào tạo nghề
- Ngành LĐTBXH phải thực sự quan tâm đến tất cả các cơ sở đào tạo nghề để trong thời gian nhất định nâng cao chất lƣợng tay nghề, nguồn lực chủ yếu của vận hành, khai thác, làm mới, sửa chữa các thiết bị kỹ thuật cho ngành phát triển công nghiệp nặng. Coi nhiệm vụ mà Chính phủ giao cho ngành là sự khẳng định vị trí quản lý đất nƣớc ở tầm vĩ mô trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng và đúng với xu thế phát triển của cả thế giới và khu vực.
- Thƣờng xuyên mở các lớp bồi dƣỡng, tập huấn, đào tạo lại lực lƣợng giáo viên, giảng viên để đủ sức làm thay đổi căn bản nhận thức và chất lƣợng đào tạo nghề.
- Nâng cao vị trí và khả năng kiểm định đánh giá chất lƣợng nghề ở Cục kiểm định chất lƣợng nghề của Tổng cục Dạy nghề thuộc Bộ LĐTBXH.
2.2. Đối với UBND thành phố Hà Nội
- Phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên dạy nghề phải đƣợc coi là một trong những chính sách ƣu tiên của quan điểm phát triển bền vững đối với thành phố Hà nội. Giáo viên, giảng viên là ngƣời quyết dịnh chất lƣợng, quyết định sự phát triển chung của mọi cơ sở đào tạo.
- Phải có chính sách khuyến khích các cơ sở đào tạo tự hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng đào tạo. Bằng cách cho cơ chế quản lý hợp lý, tạo hành lang rộng rãi để các cơ sở đào tạo nghề dễ hành động hơn. Bổ sung thêm chỉ tiêu biên chế giáo viên, giảng viên để các cơ sở đào tạo nghề đủ sức hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
- Tổ chức học tập lý luận, nâng cao năng lực quản lý cho lãnh đạo các trƣờng dạy nghề, thƣờng xuyên cho phép cán bộ quản lý dạy nghề đi học hỏi kinh nghiệm, giao lƣu, hội thảo để nâng cao chất lƣợng đào tạo ở trong và ngoài nƣớc.
- Có chính sách đầu tƣ kinh phí cho các chƣơng trình mục tiêu, có chính sách ƣu đãi và quy định danh hiệu cho cán bộ quản lý, giáo viên dạy nghề giỏi ở các cơ sở đào tạo. Khuyến khích tự học khi có kết quả khen thƣởng kịp thời, tƣơng xứng.
2.3. Đối với Sở Lao động Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội (Cơ quan quản lý Nhà nước trực tiếp về đào tạo nghề)
- Tích cực đề xuất UBND tỉnh bổ sung chỉ tiêu biên chế cán bộ giáo viên làm công tác giảng dạy theo hƣớng đa dạng.
- Thƣờng xuyên tổ chức hội thi giáo viên dạy giỏi ở cấp tỉnh. Tổ chức các Hội nghị báo cáo điển hình, phổ biến kinh nghiệm trong đào tạo nghề.
- Thƣờng xuyên kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch đào tạo ở các trƣờng nghề, kiểm tra soạn thảo giáo án, đề cƣơng bài giảng theo mẫu quy định của Tổng cục Dạy nghề. Tƣ vấn đề chuyên môn và phƣơng pháp quản lý, đào tạo.
2.4. Đối với trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội
- Đảng ủy và ban giám hiệu nắm chắc lại mục tiêu, kế hoạch đào tạo của nhà trƣờng hiện nay và phát triển trong tƣơng lai. Có quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cụ thể hàng năm và đến năm 2015 trên cơ sở đội