Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định chất lƣợng dạy nghề, đƣợc phát triển theo hƣớng đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lƣợng theo yêu cầu từng giai đoạn phát triển KT-XH.
Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên nhƣng ở đây chỉ xem xét những yếu tố cơ bản nhất, đó là: Số lƣợng sinh viên các năm học, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề của giáo viên dạy nghề.
2.4.1. Ưu điểm
2.4.1.1.Ưu điểm của đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên về cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu giảng dạy trong nhà trƣờng theo các mục tiêu đã xác định. Trình độ đào tạo đã đƣợc nâng lên theo yêu cầu chuẩn hoá. Hầu hết giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, tƣ tƣởng chính trị vững vàng, gắn bó với nghề nghiệp và có năng lực công tác đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của nhà trƣờng. Nhiều giảng viên là các chuyên gia đầu ngành, các sinh viên giỏi tốt nghiệp các trƣờng đại học danh tiếng trong nƣớc.
2.4.1.2. Ưu điểm của việc quản lí công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Công tác lập qui hoạch, kế hoạch ngắn hạn nhằm đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng đƣợc chú ý, cơ bản đảm bảo đƣợc nguồn nhân lực bổ sung theo hƣớng tăng dần tính chủ động, khắc phục dần dần những bất hợp lí trong cơ cấu và chất lƣợng đội ngũ.
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng thƣờng xuyên và bồi dƣỡng nâng cao để phát triển đội ngũ giảng viên đƣợc triển khai về tƣ tƣởng chính trị và chuyên môn, nghiệp vụ.
Nhà trƣờng và các cơ quan quản lý liên quan đã chú ý đến việc tuyển chọn đội ngũ giảng viên và sử dụng đội ngũ đó theo yêu cầu phát triển.
Việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên theo quy định nhìn chung đảm bảo, động viên họ yên tâm, gắn bó với nhà trƣờng, hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên của trƣờng đƣợc duy trì với các hình thức, biện pháp phù hợp, giúp cho công tác quản lí đội ngũ sâu sát và hiệu quả hơn.
2.4.2. Nhược điểm
2.4.2.1. Nhược điểm của đội ngũ giảng viên trường CĐNCNCHN
Về số lượng: Với sự phát triển của nhà trƣờng cũng nhƣ số lƣợng sinh
viên tăng nhanh theo từng năm, số lƣợng giáo viên trong nhà trƣờng chƣa đáp ứng đƣợc so với quy mô trong trƣờng, hơn nữa đa phần giảng viên là các viên trẻ nên có nhiều xáo trộn trong công tác nhân sự, có nhiều sự thay đổi trong nhân sự trong nhà trƣờng cũng nhƣ các khoa trong trƣờng.
Về cơ cấu: Do nhiều nguyên nhân nên trong khâu tuyển chọn và sử
dụng đội ngũ ở các khoa và trong toàn trƣờng đều không đạt đƣợc yêu cầu đồng bộ. Một số khoa có sự không đồng bộ về cơ cấu, số lƣợng giảng viên có thừa có thiếu, có khoa nếu xét về số giảng viên so với quy mô sinh viên thì thừa nhƣng lại thiếu giảng viên chuyên môn hoặc chuyên môn không phù hợp. Cƣờng độ làm việc của các giảng viên cũng có sự chênh lệch cao, nhiều giảng viên thừa giờ nhƣng cũng có nhiều giảng viên chƣa đủ giờ giảng theo quy định.
Về chất lượng: Chất lƣợng đội ngũ giảng viên là chất lƣợng nguồn nhân
lực, nhân tố ảnh hƣởng quyết định đến chất lƣợng và hiệu quả giáo dục đào tạo. Chất lƣợng đội ngũ giảng viên thể hiện ở 3 yếu tố: Phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ đào tạo; năng lực công tác giáo dục thực tiễn. Chất lƣợng đội ngũ giáo viên đƣợc đánh giá thông qua chất lƣợng và hiệu quả giáo dục. Nhìn chung, đội ngũ giảng viên của trƣờng đều có phẩm chất tốt, gắn bó với nghề dạy học. Về trình độ đào tạo, đa số đạt chuẩn theo quy định của thông tƣ 30. Đội ngũ này có thể đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy theo chƣơng trình đào tạo của trƣờng. Tuy nhiên, năng lực sƣ phạm và trình độ tay nghề, trình độ kỹ năng nghề của đội ngũ giảng viên của trƣờng vẫn còn có nhiều hạn chế và các kỹ năng bổ trợ khác cũng chƣa hoàn thiện nhƣ khả năng phối, kết hợp giữa tổ chức, cá nhân và tổ chức xã hội tham gia quá trình giáo dục, khả năng tổ chức giờ dạy, truyền thụ kiến thức.
Mặt yếu nhất của giảng viên trong trƣờng hiện nay là phƣơng pháp dạy học. Nhà trƣờng đã quan tâm đến công tác đào tạo sƣ phạm dạy nghề cho giảng viên, tuy nhiên việc sử dụng phƣơng pháp truyền thống, nặng về thuyết trình vẫn phổ biến. Các phƣơng pháp dạy học phát huy tính tích cực của học sinh; các phƣơng pháp sử dụng các trang thiết bị hiện đại; dạy học kết hợp với thực hành, thí nghiệm…mới chỉ bƣớc bƣớc đầu đƣợc áp dụng và đạt kết quả thấp, hơn nữa một số lƣợng không nhỏ giảng viên mới là sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng chƣa có nhiều kinh nghiệm giảng dạy và nghiệp vụ sƣ phạm.
Những hạn chế của đội ngũ giảng viên nêu trên đòi hỏi phải có những biện pháp đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên hợp lý để đáp ứng mục tiêu nâng cao chất lƣợng và hiệu quả giáo dục.
2.4.2.2. Nhược điểm của công tác quản lí đội ngũ giảng viên CĐNCNCHN
Công tác lập qui hoạch, kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng chƣa đƣợc đề cập chuyên sâu; chƣa định hƣớng cụ thể việc bố trí giảng viên theo từng giai đoạn một cách chuyên nghiệp, do nhiều lý do chủ quan và khách quan mà các kế hoạch đƣa ra chƣa đƣợc thực hiện một cách triệt để, chƣa có văn bản hoạch định các điều khoản thi hành cụ thể.
Công tác bồi dƣỡng nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên bƣớc đầu đã đƣợc chú trọng, tuy nhiên hiệu quả của công tác này chƣa đƣợc đánh giá, kiểm chứng
Việc tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên của trƣờng chƣa mang tính kế hoạch, chƣa đảm bảo tính khoa học, hiệu quả thấp. Một số do yêu cầu về nguồn nhân lực của nhà trƣờng trong những năm gần đây nên nhà trƣờng đã tuyển dụng số lƣợng lớn giảng viên trẻ do vậy không tránh khỏi những thiếu sót trong công tác tuyển dụng Việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên trong nhà trƣờng còn khó khăn; Nhà trƣờng mới thành lập nên các khoản thu ngoài ngân sách còn hạn chế và do cơ chế quản lí tài chính và mức chi còn rất thấp, hơn nữa do các khoa chƣa khai thác hợp lí phần tài chính chi cho chuyên môn để động viên kịp thời giảng viên
của khoa mình. Giảng viên ít có chế độ, chính sách động viên, bồi dƣỡng thêm, ảnh hƣởng đến chất lƣợng hoạt động.
Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên ở trƣờng trong những năm qua mới chỉ thông qua kết quả cuối cùng là các văn bản báo cáo tổng hợp của các đơn vị; không có kiểm tra, đánh giá trực tiếp tại từng khoa, đơn vị. Các báo cáo này nhiều khi chƣa khách quan vì nhiều lý nhƣ việc nâng cao thành tích của các khoa, đơn vị làm cho việc đánh giá giảng viên chƣa hiệu quả và chƣa sát với thực tế.
Những yếu kém trong công tác quản lí đội ngũ giảng viên của trƣờng CĐNCNCHN có nhiều nguyên nhân nhƣng chủ yếu là nguyên nhân khách quan, từ các quan niệm về quản lý nguồn nhân lực đến cách thức chỉ đạo, điều hành. Công tác xã hội hoá giáo dục chƣa đƣợc triển khai mạnh mẽ để huy động các nguồn lực hỗ trợ xã hội phát triển nhà trƣờng.
Tiểu kết chƣơng 2
Qua việc phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng CĐNCNCHN cho thấy các cấp quản lý trong nhà trƣờng đã nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Công tác quản lý phát triển giảng viên trong thời gian qua đã có những chuyển biến tích cực về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu đội ngũ giảng viên của trƣờng. Tuy nhiên cũng còn nhiều hạn chế cần khắc phục nhƣ: Nhà trƣờng chƣa xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch phát triển giảng viên, công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc tiến hành theo kế hoạch, chế độ chính sách đối với giảng viên chƣa đƣợc quan tâm đúng mức.
Việc phân tích, đánh giá đúng thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đã nêu ở trên kết hợp với cơ sở lý luận ở chƣơng 1, là cơ sở quan trọng để tác giả đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2015-2020, đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho địa phƣơng và xã hội.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI 3.1. Định hƣớng phát triển nhà trƣờng và phát triển đội ngũ giảng viên
3.1.1. Định hướng đổi mới và phát triển dạy nghề
Theo dự án đổi mới và phát triển dạy nghề thì: Hệ thống dạy nghề phải đƣợc đổi mới một cách cơ bản và phát triển toàn diện nhằm nâng cao chất lƣợng, mở rộng quy mô, bảo đảm sự phù hợp về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ đào tạo và nâng cao hiệu quả dạy nghề đáp ứng nhu cầu nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, đặc biệt là đội ngũ công nhân kỹ thuật bậc cao để đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động trong nƣớc và xuất khẩu lao động.
Đổi mới dạy nghề giai đoạn 2011 -2020 theo các hƣớng sau:
Chuyển mạnh từ dạy nghề theo năng lực đào tạo sẵn có của cơ sở dạy nghề sang dạy nghề theo yêu cầu của thị trƣờng lao động và nhu cầu đa dạng của xã hội.
Đổi mới và phát triển dạy nghề theo hƣớng chuẩn hoá, hiện đại hoá toàn diện, đồng bộ, trên cơ sở tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm tiên tiến của các nƣớc phù hợp với thực tiễn Việt Nam, tạo bƣớc đột phá về chất lƣợng dạy nghề; lựa chọn những nghề mũi nhọn, trọng điểm để ƣu tiên đầu tƣ. Đa dạng hoá phƣơng thức, hình thức dạy nghề tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động tiếp cận với cơ hội học nghề.
Đổi mới cơ chế quản lý dạy nghề theo hƣớng phát huy tính tích cực, sáng tạo và bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cấp, các ngành và các cơ sở dạy nghề.
Chuyển từ chƣơng trình dạy nghề theo môn học sang chƣơng trình dạy nghề theo môđun, do đó đòi hỏi giáo viên phải chuyển từ dạy lý thuyết hoặc dạy thực hành sang vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành;
Những yêu cầu về đổi mới và phát triển dạy nghề nói trên đòi hỏi phải tăng cƣờng công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề, tăng nhanh số lƣợng và nâng cao chất lƣợng.
3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
Đội ngũ giáo viên dạy nghề là yếu tố quyết định phát triển sự nghiệp dạy nghề, trƣớc hết là bảo đảm chất lƣợng dạy nghề; mục tiêu phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề phải phù hợp với mục tiêu của chƣơng trình quốc gia phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 của Chính phủ.
Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo hƣớng chuẩn hoá, nâng cao chất lƣợng, bảo đảm đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu; có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lƣơng tâm nghề nghiệp; chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, năng lực sƣ phạm; tiếp cận với sự phát triển của khoa học công nghệ, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.
Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên dạy nghề.
Nhà nƣớc giữ vai trò chủ đạo trong phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề, đảm bảo nguồn lực để đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề cho toàn hệ thống. Các cơ sở dạy nghề chủ động xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai bồi dƣỡng nhằm phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của cơ sở mình. Cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ tham gia bồi dƣỡng kỹ năng nghề cho giáo viên dạy nghề.
3.1.3. Định hướng phát triển nhà trường
Với mục tiêu “Trở thành cơ sở đào tạo nghề đạt chuẩn Quốc tế vào năm 2015” và sứ mệnh “Đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, trình độ cao; Sáng tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ; Đóng vai trò nòng cốt và đầu tàu trong lĩnh vực đào tạo nghề chất lƣợng cao” trƣờng đã và đang phấn đấu hoàn thành, từng bƣớc khẳng định đƣợc thƣơng hiệu nhà trƣờng.
Năm 2013, trƣờng đã đƣợc Bộ Lao động- Thƣơng binh và Xã hội lựa chọn là 01 trong 26 trƣờng công lập để tập chung đầu tƣ thành trƣờng chất
lƣợng cao (Quyết định số 784/QĐ – LĐTBXH ngày 21/05/2013). Trƣờng cũng đƣợc lựa chọn 5 nghề trọng điểm để hỗ trợ đầu tƣ theo cấp độ quốc tế (Quyết định số 854/QĐ-BLĐTBXH ngày 06/06/2013).
Dự báo số lƣợng học sinh và nhu cầu giảng viên của trƣờng CĐNCNCHN
Phát triển đội ngũ giảng viên phải dựa vào sự phát triển quy mô của trƣờng, trong đó 2 yếu tố quan trọng là số lƣợng học sinh và nhu cầu giảng viên cần có. 800 2000 3000 4000 6000 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 2010- 2011 2011- 2012 2012- 2013 2013- 2014 2014- 2015
Biểu đồ 3.1: Dự báo quy mô đào tạo đến năm 2015 (Nguồn Phòng Đào tạo)
Theo dự báo của Phòng đào tạo thì số lƣợng sinh viên sẽ tăng gấp 2 lần đến năm 2015 và sau đó có xu hƣớng ổn định cho các năm tiếp theo, do vậy số lƣợng giảng viên cũng sẽ đƣợc dự báo tăng nhanh.
50 100 150 250 350 0 50 100 150 200 250 300 350 400 2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015
Biểu đồ 3.2: Dự kiến quy mô phát triển đội ngũ giảng viên của trường đến năm 2015
(Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính)
Căn cứ vào các mục tiêu phát triển nhà trƣờng và theo định hƣớng của Chiến lƣợc phát triển giáo dục, chiến lƣợc phát triển dạy nghề, xuất phát từ đặc điểm, tình hình kinh tế- xã hội của địa phƣơng, phải có các biện pháp thực hiện việc phát triển đội ngũ giảng viên theo 3 tiêu chí: Đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo về chất lƣợng.
3.2. Những nguyên tắc đề xuất giải pháp
Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng CĐNCNCHN, đƣợc căn cứ dựa trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề về lý luận có liên quan và phân tích thực trạng đội ngũ cũng nhƣ việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng trong những năm qua và căn cứ vào nhiệm vụ đào tạo của nhà trƣờng trong những năm sắp tới. Mặt khác, khi xây dựng các biện pháp còn phải căn cứ vào các nguyên tắc nhất định sau đây:
- Thứ nhất là: Các biện pháp đƣa ra phải mang tính khả thi, nghĩa là phải phù hợp với đặc điểm, tình hình và điều kiện cụ thể của nhà trƣờng.
- Thứ hai là: Các biện pháp đƣa ra phải hƣớng đến mục đích là nhằm phát huy những mặt mạnh của đội ngũ để trên cơ sở đó mà xây dựng, bổ xung
và phát triển đội ngũ ngày càng hoàn thiện hơn. Hạn chế, khắc phục đƣợc những tồn tại, yếu kém trong đội ngũ giáo viên của nhà trƣờng.
- Thứ ba là: Các biện pháp đề ra phải có tác dụng bổ trợ cho nhau, thống nhất với nhau trên cơ sở cùng chung mục đích nhằm xây dựng, phát triển để hoàn thiện đội ngũ giáo viên theo hƣớng chuẩn hoá, nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của nhà trƣờng trong giai đoạn tới, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
- Thứ tƣ là: Các biện pháp đƣa ra phải mang tính chiến lƣợc, nghĩa là vừa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của nhiệm vụ trƣớc mắt, vừa phải đáp ứng yêu cầu lâu dài, ít ra cũng có tác dụng đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020.
Tóm lại: Việc đề ra các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trƣờng