2.2.1. Về số lượng
Mặc dù trƣờng mới đƣợc thành lập năm 2009 nhƣng với sự quan tâm của các cấp quản lý, của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà nội, số lƣợng giảng viên trong nhà trƣờng đã từng bƣớc phát triển để hoàn thành các mục tiêu đào tạo của Trƣờng.
Tính đến nay Trƣờng có 101 Giảng viên, trong đó: Số lƣợng giáo viên cơ hữu là 88 (chiếm 87%), thỉnh giảng là 13 (chiếm 13 %)
Cơ hữu 87% Thỉnh giảng
13%
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giảng viên theo biên chế (Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính)
Tổng số lƣợng học sinh của trƣờng hiện nay là 3000 Sinh viên. Quy định Sinh viên/ Giảng viên của Bộ Lao động- Thƣơng binh và Xã hội thì tôi đa không quá 20 sinh viên/ 01 giảng viên, nhƣ vậy với số lƣợng học viên hiện tại và với dự kiến phát triển nhà trƣờng thì nhà trƣờng cần tuyển dụng một số lƣợng không nhỏ Giảng viên. Ở đây chỉ tính về số lƣợng, chƣa tính đến sự đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, chất lƣợng giảng viên.
2.2.2. Về giới tính và độ tuổi
Số lƣợng giảng viên nữ và nam của trƣờng tƣơng đối cân bằng nhau, tuy nhiên trong từng khoa của nhà trƣờng có sự không cân đối về giới tính do tính chất và đặc thù của ngành, các ngành kỹ thuật nhƣ: Cơ khí, Điện- Điện tủ tập chung nhiều giảng viên nam, các khoa kinh tế, công nghệ thông tin thì cân bằng hơn về giới tính, trung tâm ngoại ngữ thì tập chung nhiều giảng viên nữ.
Nam 58% Nữ
42%
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu giảng viên theo giới tính (Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính)
Về độ tuổi của đội ngũ giảng viên thì: Có đến 48% là giảng viên trẻ từ 22-30 tuổi cho thấy nhà trƣờng mới thành lập nên số lƣợng giảng viên tuyển mới nhiều, đa số là các giảng viên trẻ, có nhiệt huyết và trình độ, số lƣợng giảng viên trên 50 tuổi chiếm khoảng 7% do nhà trƣờng có đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là các chuyên gia, giáo sƣ của các trƣờng đại học nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực Công nghệ thông tin, Điện- Điện tử.
22-30 48% 31-40 32% 41-50 13% 51-60 7%
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi (Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính)
2.2.3. Về trình độ đào tạo
Với mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho xã hội, đội ngũ giảng viên của Trƣờng đều có trình độ từ đại học trở lên, đặc biệt nhà trƣờng có khoảng 5% cán bộ giảng viên có trình độ Tiến sỹ, cho thấy khi tuyển dụng nhà trƣờng đã chú ý đến trình độ đào tạo của giảng viên.
Tiến sĩ
5% Sau Đại học 17%
Đại học 78%
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu giảng viên theo trình độ đào tạo (Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính)
2.2.4. Về trình độ kỹ năng nghề
Theo báo cáo của Phòng Tổ chức- hành chính, 100% giảng viên giảng dạy thực hành nghề đều thành thạo các kỹ năng của nghề đƣợc. Tuy nhiên các giảng viên này đều chƣa có chứng chỉ đánh giá kỹ năng nghề của cơ quan chức năng.
2.2.5. Về năng lực sư phạm nghề
100% giảng viên của trƣờng đều có bằng tốt nghiệp đại học sƣ phạm kỹ thuật hoặc cao đẳng sƣ phạm kỹ thuật hoặc có chứng chỉ sƣ phạm dạy nghề phù hợp với cấp trình độ đào tạo hoặc tƣơng đƣơng, cho thấy nhà trƣờng không những quan tâm đến trình độ của đội ngũ giảng viên mà còn quan tâm đến phƣơng pháp giảng dạy, nghiệp vụ sƣ phạm của đội ngũ giảng viên.
2.3. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng CĐNCNCHN CĐNCNCHN
Có 3 yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng tới chất lƣợng đào tạo của mỗi cơ sở dạy nghề đó là: Chƣơng trình dạy nghề, cơ sở vật chất – trang thiết bị dạy nghề và giáo viên dạy nghề. Trong 3 yếu tố đó, có thể nói rằng, giáo viên dạy nghề ảnh hƣởng trực tiếp nhất tới chất lƣợng dạy nghề. Do vậy, biện pháp hàng đầu để nâng cao chất lƣợng đào tạo là nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên. Bởi “Ngƣời thầy là nhân tố quyết định đến chất lƣợng giáo dục” (Luật Giáo dục).
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của ngƣời giáo viên dạy nghề trong đào tạo nghề và ý nghĩa của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên trong chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng, do đó ngay từ khi biên soạn Đề án thành lập Trƣờng CĐNCNCHN đã chú trọng đến chuẩn giáo viên, các điều kiện tuyển dụng, cơ chế chính sách, hình thức tổ chức tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên để đáp ứng yêu cầu trƣờng đạt chuẩn Quốc tế.
Ngay sau khi có Quyết định thành lập trƣờng, trƣờng CĐNCNCHN ngày 25/6/2009 của Bộ trƣởng Bộ LĐTBXH, tổ chức nhà trƣờng đã đƣợc hình thành và tiến hành công tác tuyển dụng đội ngũ bảo đảm về số lƣợng, tổ chức tự đào tạo, bồi dƣỡng về phƣơng pháp giảng dạy, tin học, tiếng Anh cho đội cán bộ, ngũ giáo viên vừa đƣợc tuyển dụng để bảo đảm chất lƣợng giảng dạy cho sinh viên.
Chính những lớp đào tạo, bồi bƣỡng ban đầu đó đã góp phần rất quan trong trong sự phát triển của nhà trƣờng trong gần 3 năm qua. Nhiều thành
tích trong tổ chức đào tạo nhƣ thi giáo viên dạy giỏi, thi kỹ năng nghề, thi thiết bị tự làm, nghiên cứu khoa học… đã góp phần đƣa uy tín và vị thế của nhà trƣờng lên tầm cao mới trong làng dạy nghề. Chính những đóng góp rất quan trọng ban đầu đó đã góp phần đƣa trƣờng vào trong tốp các trƣờng đƣợc lựa chọn đầu tƣ trọng điểm trở thành trƣờng chất lƣợng cao, đạt chuẩn Quốc tế giai đoạn 2015.
2.3.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Trên thực tế, những năm qua Nhà trƣờng đã triển khai công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên, bắt đầu bằng việc căn cứ vào quy mô phát triển nhà trƣờng để xác định nhu cầu về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giáo viên. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, giáo viên hiện có, từ đó lập kế hoạch tuyển chọn, kế hoạch sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên.
Tuy nhiên việc quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên hãy còn một số tồn tại, đó là: Sự quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên chủ yếu dựa vào kế hoạch năm học mà chƣa quan tâm đến kế hoạch chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng theo giai đoạn phát triển từ 5-10 năm, đã không làm tốt công tác dự phòng báo. Khi quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên chƣa thực sự quan tâm đến đến cơ cấu và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giáo viên, chƣa có những tính toán cụ thể và khoa học do đó dẫn đến sự thiếu hụt giáo viên ở một số nghề và mất cân đối giữa giáo viên và công nhân viên. Mặt khác việc quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên nhà trƣờng chƣa đƣợc thƣờng xuyên tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm và điều chỉnh cho phù hợp với kế hoạch phát triển Nhà trƣờng.
2.3.2. Tổ chức thực hiện (tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng)
Việc tuyển dụng giáo viên cho Nhà trƣờng đã đƣợc UBND Thành phố Hà Nội và Sở Nội vụ quan tâm, có những ƣu tiên nhất định, tính cả đội ngũ giáo viên thỉnh giảng đến thời điểm này về cơ bản là đã tuyển đủ số lƣợng giáo viên theo định mức do Bộ quy định, số giáo viên còn thiếu là không đáng
kể.
Tuy nhiên cũng nhận thấy rằng công tác tuyển dụng cán bộ, giáo viên hãy còn bộc lộ nhiều hạn chế, đó là: Nhà trƣờng chƣa thực sự chủ động trong việc tuyển dụng, nên trong kế hoạch tuyển chọn thƣờng không xây dựng chi tiết về tiêu chí tuyển chọn nhƣ cơ cấu độ tuổi, giới tính, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, v.v.v. Do đó những năm qua vẫn còn tình trạng thiếu giáo viên, cơ cấu tuyển dụng chƣa phù hợp, vẫn còn những giáo viên có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ chƣa đáp ứng yêu cầu công tác tại trƣờng.
Thực tế cho thấy, trong hơn 4 năm qua, việc sử dụng đội ngũ cán bộ, giáo viên của Nhà trƣờng đã đạt đƣợc những kết quả nhất định, trên quan điểm sử dụng “đúng ngƣời, đúng việc” đã phát huy đƣợc năng lực của cán bộ, giáo viên và hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của Nhà trƣờng đề ra.
Mặc dù vậy, công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, giáo viên của nhà trƣờng vẫn còn một số tồn tại. Cụ thể là: Phƣơng án sử dụng đội ngũ cán bộ, giáo viên chƣa thực sự hợp lý, chƣa phát huy hết đƣợc thế mạnh của đội ngũ cán bộ, giáo viên. Chƣa cân đối giữa tỷ lệ giáo viên tham gia giảng dạy với giáo viên đi học. Mặt khác, hiện nay trƣờng vẫn còn hiện tƣợng thừa/thiếu giáo viên cục bộ giữa các bộ môn, hiện tƣợng giáo viên có năng lực không đáp ứng yêu cầu của nhà trƣờng thƣờng phân công dạy ít giờ, những điều này dẫn đến không đảm bảo mặt bằng lao động, không tạo đƣợc động lực thi đua trong dạy học.
Từ khi đi vào hoạt động đến nay, công tác đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, giáo viên luôn đƣợc Nhà trƣờng chú trọng và quan tâm. Thống kê công tác đào tạo và bồi dƣỡng trong hơn 2 năm vừa qua của Nhà trƣờng nhƣ sau:
- Tổ chức đào tạo ngắn hạn về tin học: 2 lớp cho 30 cho cán bộ, giáo viên, ngoại ngữ: 03 lớp cho gần 60 cán bộ, giáo viên bao gồm 1 lớp trình độ B và 02 lớp trình độ C, 06 lớp kỹ năng nghề cho các khoa chuyên môn cho hơn 60 cán bộ, giáo viên;
- Tổ chức đào tạo và cấp chứng chỉ sƣ phạm dạy nghề: 02 lớp cho gần 60 giáo viên;
- Đào tạo và chuyển giao công nghệ trong nƣớc: gồm các lớp về cắt gọt kim loại, công nghệ hàn, điện tử;
- Cử cán bộ, giáo viên đi học tập nâng cao trình độ, nhƣ các lớp cao học, Nghiên cứu sinh, cao cấp lý luận chính trị: 18 giáo viên;
- Cử cán bộ, giáo viên đi học tập ngắn hạn nâng cao trình độ ở nƣớc ngoài: 04 giáo viên;
- Tổ chức đi tham quan, học tập kinh nghiệm một số trƣờng đào tạo nghề chất lƣợng cao trong nƣớc: 02 đoàn với hơn 30 cán bộ, giáo viên;
Mặc dù công tác đã đạt đƣợc những kết quả nhất định, tuy nhiên đứng trƣớc những yêu cầu về đổi mới giáo dục và phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên trong giai đoạn mới thì công tác đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ của nhà trƣờng vẫn còn những biểu hiện bất cập nhƣ sau:
- Số lƣợng cán bộ, giáo viên đi học sau đại học ít, thiếu cân đối giữa số giáo viên đi học với giảng dạy, thiếu cân đối về số giáo viên đi học giữa các bộ môn, chƣa có giáo viên đƣợc đào tạo cao học, nghiên cứu sinh ở nƣớc ngoài,...
- Trong kế hoạch bồi dƣỡng chƣa xác định đƣợc cụ thể những nội dung và những kỹ năng cần bồi dƣỡng cho từng đối tƣợng, việc bồi dƣỡng nhiều khi mang tính phong trào, hình thức, không hiệu quả. Một số đơn vị chƣa tổ chức đào tạo bồi dƣỡng.
- Nội dung bồi dƣỡng chƣa toàn diện, mới tập trung nhiều vào kiến thức chuyên môn sâu mà chƣa chú ý nhi ều về giáo dục phẩm chất đạo đức, bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm, chuyên môn, bồi dƣỡng tin học và ngoại ngữ; nên phần nào đã ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giáo viên. Đặc biệt, sự hạn chế về ngoại ngữ và tin học của đội ngũ đang là những khó khăn cản trở quá trình phát triển, hƣớng tới giảng dạy theo các chƣơng trình quốc tế.
sự đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện tại.
2.3.3. Chỉ đạo (chế độ, chính sách đối với giảng viên)
Trong bối cảnh mới thành lập, chƣa đƣợc tự chủ về tài chính, rất khó khăn trong công tác tổ chức, thực hiện, rất khó để thu hút giáo viên vào trƣờng làm việc. Trƣớc tình hình đó, Lãnh đạo nhà trƣờng đã thống nhất xây dựng Điều lệ trƣờng và Chế độ chi tiêu nội bộ với các tiêu chí có sức thu hút đội ngũ cán bộ, giáo viên giỏi vào làm việc cho nhà trƣờng. Các chế độ đào tạo bồi dƣỡng, nghiên cứu khoa học, biên soạn chƣơng trình, giáo trình đƣợc quan tâm đúng mức nhằm tạo động lực cho giáo viên yên tâm học tập, công tác.
2.3.4. Kiểm tra, giám sát đội ngũ giảng viên
Đánh giá, xếp loại giáo viên đã đƣợc Nhà trƣờng chú trọng, đã và đang tạo đƣợc động lực tốt để động viên, khích lệ đội ngũ cán bộ, giáo viên phấn đấu, toàn tâm vì công việc, trở thành những tấm gƣơng điển hình cho phong trào thi đua dạy tốt và học tốt trong toàn trƣờng.
Tuy nhiên, Đánh giá cán bộ, giáo viên vẫn còn một vài hạn chế, đó là: đánh giá chƣa đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, đôi lúc chƣa kịp thời, vì vậy chƣa đề xuất đƣợc các biện pháp hiệu quả trong việc bố trí, sắp xếp công việc, bồi dƣỡng đội ngũ,... Chƣa xây dựng hoàn chỉnh “Bộ tiêu chí” đánh giá, nên việc đánh giá đôi khi còn mang tính chủ quan, cảm tính. Việc đánh giá chƣa thật đầy đủ và thiếu chính xác là nguyên nhân tạo nên tâm lý căng thẳng, chƣa động viên, khích lệ đƣợc giáo viên. Vì vậy cần sớm hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ giáo viên nhà trƣờng.
2.4. Đánh giá chung
Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định chất lƣợng dạy nghề, đƣợc phát triển theo hƣớng đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lƣợng theo yêu cầu từng giai đoạn phát triển KT-XH.
Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên nhƣng ở đây chỉ xem xét những yếu tố cơ bản nhất, đó là: Số lƣợng sinh viên các năm học, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề của giáo viên dạy nghề.
2.4.1. Ưu điểm
2.4.1.1.Ưu điểm của đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên về cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu giảng dạy trong nhà trƣờng theo các mục tiêu đã xác định. Trình độ đào tạo đã đƣợc nâng lên theo yêu cầu chuẩn hoá. Hầu hết giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, tƣ tƣởng chính trị vững vàng, gắn bó với nghề nghiệp và có năng lực công tác đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của nhà trƣờng. Nhiều giảng viên là các chuyên gia đầu ngành, các sinh viên giỏi tốt nghiệp các trƣờng đại học danh tiếng trong nƣớc.
2.4.1.2. Ưu điểm của việc quản lí công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Công tác lập qui hoạch, kế hoạch ngắn hạn nhằm đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng đƣợc chú ý, cơ bản đảm bảo đƣợc nguồn nhân lực bổ sung theo hƣớng tăng dần tính chủ động, khắc phục dần dần những bất hợp lí trong cơ cấu và chất lƣợng đội ngũ.
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng thƣờng xuyên và bồi dƣỡng nâng cao để phát triển đội ngũ giảng viên đƣợc triển khai về tƣ tƣởng chính trị và chuyên môn, nghiệp vụ.
Nhà trƣờng và các cơ quan quản lý liên quan đã chú ý đến việc tuyển chọn đội ngũ giảng viên và sử dụng đội ngũ đó theo yêu cầu phát triển.
Việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên theo quy định nhìn chung đảm bảo, động viên họ yên tâm, gắn bó với nhà trƣờng, hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên của trƣờng đƣợc duy trì với các hình thức, biện pháp phù hợp, giúp cho công tác quản lí đội ngũ sâu sát và hiệu quả hơn.
2.4.2. Nhược điểm
2.4.2.1. Nhược điểm của đội ngũ giảng viên trường CĐNCNCHN
Về số lượng: Với sự phát triển của nhà trƣờng cũng nhƣ số lƣợng sinh
viên tăng nhanh theo từng năm, số lƣợng giáo viên trong nhà trƣờng chƣa đáp ứng đƣợc so với quy mô trong trƣờng, hơn nữa đa phần giảng viên là các viên trẻ nên có nhiều xáo trộn trong công tác nhân sự, có nhiều sự thay đổi trong nhân sự trong nhà trƣờng cũng nhƣ các khoa trong trƣờng.