Những kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Cổ
phần gạch ngói Quảng Trị.
Công ty cần xem việc nghiên cứu sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến nó là việc làm cần thực hiện thường xuyên tại công ty để từ đó có các chính sách, biện pháp hợp lý nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, giúp cho việc động vi ên người lao động làm việc có hiệu quả hơn
Công ty cần có các chính sách đãi ngộ, lương, thưởng, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên một cách hợp lý để giữ chân người tài, nếu không họ sẽ lần lượt rời bỏ công ty ra đi. Việc ra đi của những nhân tài này sẽ tạo ra một lỗ hỗng lớn về nhân sự của công ty, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn .
Công ty cần có chiến lược Marketing, chiến lược phát triển sản phẩm, các chiến lược tăng trưởng hợp lý nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững, để người lao động yên tâm công tác.
Một số kiến nghị đối với nhà nước:
Nhà nước cần thay đổi mức l ương tối thiểu cho phù hợp với sự phát triền kinh tế hơn. Về lâu dài theo em, Nhà nước không nên qui định mức lương tối thiểu một cách cứng nhắc mà cần phải linh hoạt hơn nhằm đảm bảo những điều kiện tốt nhất cho người lao động, Nhà nước cần đưa mối liên hệ giữa mức lương tối thiểu và chỉ số giá tiêu dùng, chẳng hạn khi chỉ số giá tiêu dùng thay đổi thì mức lương tối thiểu của người lao động cũng cần được thay đổi tương ứng.
Tình trạng tăng ca, làm thêm giờ ở các công ty, các khu công nghiệp, khu chế xuất diễn ra thường xuyên, tuy nhiên các chế độ phụ cấp làm đêm rất thấp hoặc hầu như không có, dinh dưỡng cho các giờ tăng ca không đảm bảo, đơn giá sản phẩm thấp nên thu nhập của người lao động ở mức thấp. Công nhân bị vắt kiệt sức lao động, chế độ dinh d ưỡng thấp nên không đủ sức khoẻ để làm việc…Vì vậy, các tổ chức công đoàn, Nhà nước cần giám sát chặt chẽ hơn nữa hoạt động của công ty, có những hình phạt thích đáng hơn đối với các công ty vi phạm cũng như có những biện pháp nhằm tăng thu nhập của người lao động và đảm bảo sức khoẻ của họ.
Do vậy Nhà nước cần có biện pháp khắc phụ c như: tăng cường quản lí vĩ mô, có các chính sách đi ều tiết, giảm tình trạng cạnh tranh không lành mạnh trongcác ngành, tạo môi trường kinh doanh tốt cho các doanh nghiệp.
Phần lớn các doanh nghiệp đều phải vay vốn để đầu t ư cho hoạt động sản xuất kinh doanh, mở rộng qui mô của doanh nghiệp. Vì vậy, phía ngân hàng Nhà nước cần có chính sách thuận lợi h ơn cho các doanh nghiệp khi vay vốn, giảm bớt những thủ tục phức tạp. Chính phủ cần có các chính sách hỗ trợ vốn và tạo điều kiện cho các công ty trong n ước vay vốn để mở rộng sản xuất kinh doanh, trang bị máy móc thiết bị sản xuất để các sản phẩm, doanh nghiệp của Việt Nam có thể cạnh tranh với các sản phẩm, doanh nghiệp n ước ngoài.
KẾT LUẬN
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực có chất lượng và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đãđược đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Doanh nhiệp muốn người lao động nổ lực hết mình vì tổ chức thì doanh nghiệp cần phải hiểu và nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của người lao động, để từ đó có những chính sách thích hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu họ. Có như thế người lao động mới thực sự làm việc một cách hết mình để cống hiến cho công ty.
Kết quả nghiên cứu của đề tài thực sự quan trọng đối với thực tiễn quản trị về sự động viên, sự thỏa mãn cho nhân viên. Nó cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động trên cơ sở khoa học, từ đó có biện pháp v à chính sách động viên hợp lý, đáp ứng nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động.
Từ kết quả của đề tài này, em mong muốn góp phần giúp cho Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị hoàn thiện hơn nữa về công tác tổ chức, quản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng tốt hơn những nhu cầu của người lao động, để mỗi người lao động đều cảm thấy thỏa mãn và gắn bó lâu dài với công ty.
Những hạn chế của đề tài:
Mặc dù đã hết sức cố gắng để thực hiện đề tài này nhưng em nghĩ sẽ không thể tránh khỏi những hạn chế. Những hạn chế của đề tài mà em nhận
thấy được như sau:
Thứ nhất, mặc dù đã hết sức cố gắng trong việc thiết kế bảng câu hỏi sao cho người lao động dễ hiểu nhưng cũng không thể tránh khỏi việc một số người lao động không hiểu câu hỏi mà họ vẫn trả lời một cách vội vàng, ít cân nhắc hoặc chưa đúng với suy nghĩ của họ. Em nghĩ rằng có một số câu hỏi người lao động không dám trả lời vì sợ bị lãnh đạo kiểm tra, ảnh hưởng đến quyền lợi của họ nếu họ không đành giá điểm tốt.
Thứhai, thang đo về mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân vi ên đối với công ty ban đầu đự ơc xây dựng trên cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây. Nhưng theo em nghĩ thì trước khi xây dựng thang đo, nếu có nhiều thời gian và có thể thảo luận nhóm với một số đối t ượng tại công ty, tham khảo ý kiến chuyên gia, phỏng vấn thử nhiều lần trên một số đối tượng lao động, từ đó chỉnh sửa bảng câu hỏi nghiên cứu cho phù hợp thì kết quả có thểsẽ tốt hơn.
Thứ ba, đề tài này chỉ đánh giá các thang đo bằng ph ương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phương pháp phân tích nhân t ố khám phá EFA, mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết tốt hơn cần sử dụng các phương pháp, công cụ hiện đại hơn.
Thứ tư, nghiên cứu này cũng chưa thật sự mang ý nghĩa sâu sắc vì do hạn chế về mặt thời gian và kiến thức chuyên môn, nên em đã bỏ qua việc nghiên cứu sâu hơn, không thực hiện kiểm định tương quan giữa các biến để xem xét hiện tượng đa cộng tuyến và bỏ qua sự ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến các biến quan sát.
Những hạn chế trên đây của đề tài chính là điều kích thích các nghiên cứu tiếp theo bổ sung và điều chỉnh.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Giáo Dục.
2. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống Kê.
3. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 4. Phạm ThịKim Phượng (2008), Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang, Khóa luận tôt nghiệp Đại học Nha Trang: Tr ường Đại học Nha Trang.
5. Trương Thị Tố Nga (2007), Đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Hải Sản Nha Trang, Khóa luận Tốt Nghiệp, Trường Đại học Nha Trang, Thành Phố Nha Trang.
6. Lê Hồng Lam (2009), Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin, Luận văn Thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
7. Báo Kinh tế đô thị (15/04/2010), Cần sự đối xử công bằng với công nhân. 8. Thời báo Việt (24/03/2010), Lãnh đạo phải biết cách khiến nhân viên "thoả mãn".
9. Tạp chí Nhà quản lý: Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên, TS. Nguyễn Thường Lạng.
10. Các Website:
http://www.veer.vn, Sự cân bằng giữa “Cho” v à “Nhận” Điểm hẹn Doanh nhân trực tuyến Việt Nam.
http://www.quantritructuyen.com, Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên.
http://www.vietinbankschool.edu.vn, Lý thuyết kỳ vọng của VROOM - động lực khuyến khích làm việc, TS. Nguyễn Hữu Hiểu.