Những mục hỏi đo lường một khái niệm tiềm ẩn thì phải có mối liên quan với những cái còn lại trong nhóm đó. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan nhau.
Công thức của hệsố Cronbach α là: α = Nρ/[1+ρ(N-1)]
Trong đó ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. Kí tự hy lạp ρ (đọc là prô) trong công thức tượng trưng cho tương quan trung bình giữa tất cả các cặp mục hỏi được kiểm tra.
Vì hệ số Cronbach α chỉ là giới hạn dưới của độ tin cậy của thang đo và còn nhiều đại lượng tin cậy, độ hiệu lực của thang đo, nênở giai đoạn đầu khi xây dựng bảng câu hỏi, hệ số này nằm trong phạm vi từ 0.6 đến 0.8 là chấp nhận được.
3.3.3.2. Phương pháp phân tích nhân t ố
Khái niệm vàứng dụng:
Phân tích nhân tố tên gọi chung của một nhóm các thủ tục đ ược sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thập được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có
liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến số lượng mà chúng ta có thể sử dụng được.
Liên hệ giữa các nhóm biến có liên quan qua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới dạng một số ít các nhân tố c ơ bản. Từ đó, ta có thể thấy được các khia cạnh đo lường có đảm bảo đặc tính đo lường tốt hay không, tức là tính giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Các biến có trọng số nhỏ hơn 0,50 sẽ tiếp tục bị loại. Phương pháp tính hệ số sử dụng Principal Componnents với phép quay Varimax v à điểm dừng khi trích các yếu tố Eigenvalue lớn hơn 1. Chỉ có những nhân tố nào thỏa mãn các điều kiện trên mới được giữ lại trong mô hinh phân tích. Ph ương trích sai phải lớn hơn 50%(Gerbing & Anderson, 1988).
Từ kết quả phân tích nhân tố EFA, ta thiết lập lại mô hình hiệu chỉnh theo EFA và đặt ra các giả thuyết mới.
3.3.3.3. Phương pháp hồi quy bội.
Khi kết luận được hai biến có liên hệ chặt chẽ với nhau, đồng thời giả định rằng đã cân nhắc kỹ bản chất của mối quan hệ nhân quả có thật giữa chúng thì ta có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả của chúng bằng mô hình tuyến tính trong đó một biến đ ược gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích – Y) và biến kia là biến độc lập (hay biến giải thích – X). Mô hình này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và qua đó giúp dự đoán được mức độ của biến phụ thuộc (với độ chính xác trong phạm vi giới hạn) khi biết tr ước giá trị của biến độc lập.
Mô hình hồi quy tuyến tính bội:
Mô hình hồi quy bội mở rộng mô hình hồi quy hai biến bằng cách thêm vào một số biến độc lập để giải thích tốt h ơn cho biến phụ thuộc.
Mô hình có dạng như sau:
Trong đó:
X1i: Giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i β0 : Hệ số hồi quy riêng phần thứ k
ei : Biến độc lập ngẫu nhiên (có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đ ổi α2)
Mô hình hồi quy tuyến tính bội giả định rằng biến phụ thuộc có phân phối chuẩn đối với bất kỳ kết hợp nào của các biến độc lập trong mô hình.
Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội:
Hệ số xác định R2đãđược chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, càng đưa thêm nhiều biến độc lập vào mô hình thì R2 càng tăng. Tuy nhiên đi ều này cũng không được chứng minh rằng không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu (tức tốt hơn).
Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình:
Hệ số xác định R2 chỉ thể hiện sự phù hợp giữa mô hình với tập dữ liệu mẫu. Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể ta sử dụng kiểm định F trong bảng phân tích ph ương sai đểkiểm định giả thuyết về độ hợp lý của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ở đây, ta xem xét liệu biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không. Ta lần lượt đặt giả thuyết cho các β1, β2, β3, β4… = 0 và kỳ vọng rằng giả thuyết này bị bác bỏ vì nếu có β nào bằng 0 thì yếu tố đó (biến độc lập) chẳng cóảnh hưởng gì đến biến phụ thuộc Y.
Khi kiểm định các giả thuyết tr ên, để rút ra các kết luận, ta so sánh mức ý nghĩa quan sát sig. với mức ý nghĩa ta chọn cho kiểm định là 5% (p= 0,05). Nếu các giá trị β khác 0 và sig < 0,05 thì những giá trị β đó có ý nghĩa về mặt thống kê. Và ngược lai, nếu các giá trị khác 0 và sig > 0,05 thì những giá trị đó không có ý nghĩa về mặt thống kê
Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình:
Trong hồi quy bội có nhiều biến độc lập ta có thể muốn xác định với các biến đãđưa vào mô hình, biến nào có vai trò quan trọng hơn trong việc dự đoán giá trị lý thuyết của Y hay chúng quan trọng nh ư nhau.
3.4. Xây dựng thang đo
Thang đo về sự thỏa mãn của người lao động đang làm việc tại công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị bao gồm 10 nhóm biến tiềm ẩn, đ ược thể hiện qua các nội dung với thang đo likert 5 điểm với 2 cực 1 là: 1 là rất không đồng ý và 5 là rất đồng ý.
Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động. Vì môi trường làm việc có thể tạo cho người lao động cảm giác phấn khởi, hứng thú khi làm việc để từ đó họ phát huy đ ược hết tính sáng tạo, sở trường của mình, tăng năng suất lao động. Thang đo gồm 05 biến quan sát từ v1 đến v5 nh ư sau:
Bảng 3.1: Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
V1 Tôi có đủ công cụ, thiết bị cần thiết để làm việc V2 Nơi tôi làm việc sạch sẽ
V3 Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn. V4 Nơi tôi làm việc tiện nghi
V5 Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin, chỉ dẫn cần thiết để hoàn thành công việc.
Về sự tự thể hiện bản thân của nhân viên:
Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu rất mạnh, nó làm tăng đến mức tối đa tiềm năng của mỗi con ng ười. Cán bộ công nhân viên họ luôn muốn làm những điều mà họ có thể đạt được và họ sẽ cảm thấy thỏa mãn nếu tổ
chức tạo điều kiện cho họ đ ược thẻ hiện bản thân mình. Thnag đo gồm 04 biến quan sát: v6,v7,v8,v9.
Bảng 3.2: Thang đo về sự tự thể hiện bản thân của nhân viên
Ký hiệu biến Câu hỏi
V6 Tôi có thể nêu quan điểm riêng mà không sợ bị trù dập. V7 Tại công ty những người có chính kiến luôn được coi trọng. V8 Các ý kiến đóng góp được coi trọng.
V9 Tôi làm việc để thể hiện và phát triển năng lực.
Tiền lương và các chế độ chính sách
K.Marx định nghĩa tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động.
Như vậy, căn cứ chủ yếu để xác định tiền l ương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động; giá trị sức lao động được đo lường thông qua giá trị những t ư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu để nuôi sống ng ười lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí đào tạo. Nghĩa là tiền lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình họ trên hai phương diện: vật chất và tinh thần. Nói cách khác, tiền l ương bao hàm mọi loại lương và tiền thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Đối với người lao động, tiền lương không chỉ cần thiết cho cuộc sống họ và gia đình mà còn là động lực để họ làm việc. Bên cạnh đó, chế độ chính sách là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, giữ chân được những nhân viên tốt.
Thang đo này gồm 04 biến quan sát từ v10 đếnv13 như sau:
Bảng 3.3: Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách
Ký hiệu biến Câu hỏi
V10 Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi đang làm. V11 Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự
nơi khác
V12 Tôi hiểu về các chính sách trợ cấp của công ty. V13 Tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của công ty.
Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là động cơ vô cùng mạnh mẽ cho những ai có chí tiến thủ trong công việc. Nếu cô ng ty đề bạt, thăng chức đúng ng ười, đúng vị trí thì sẽ giữ được những nhân viên giỏi và họ sẽ tích cực làm việc hơn. Thang đo này gồm 05 biến quan sát từ v14 đến v18 nh ư sau:
Bảng 3.4: Thang đo về cơ hội thăng tiến
Ký hiệu biến Câu hỏi
V14 Cấp trên quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của tôi. V15 Tôi có các cơ hội thăng tiến tương xứng năng lực của mình V16 Với tôi, công việc là thách thức
V17 Với tôi, công việc là phần thưởng V18 Với tôi, công việc là sự khích lệ
Sự đánh giá kết quả công việc:
Nhu cầu mong muốn được đánh giá đầy đủ những công việc mà công nhân viên đã làm sẽ giúp họ thỏa mãn cảm giác được các nhà quản lý công nhận, thừa nhận năng lực và thành tích của mình. Họ muốn biết họ đã làm việc như thế nào theo sự phân công của ban lãnh đạo. Yếu tố này rất quan
trọng trong việc tạo động lực tốt cho nhân viên hoàn thành tốt công việc. thang đo này gồm 04 biến v19 đến v22.
Bảng 3.5: Thang đo về sự đánh giá kết quả công việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
V19 Làm việc tốt tôi được cấp trên đánh giá, khen thưởng kịp thời V20 Làm việc tốt tôi được cấp trên khích lệ, khen thưởng thỏa đáng V21 Tôi tin bảng đánh giá thành tích chính xác
V22 Sau khi được đánh giá, tôi biết mình cần cải thiện những phần nào
Triển vọng và sự phát triển của công ty
Bất kỳ nhân viên nào cũng muốn làm việc trong một công ty quản lý tốt, được dẫn dắt bởi các nhà lãnhđạo tháo vát, tài ba– tức là các nhà quản lí cấp cao nhất phải có cái nhìn sáng suốt về tương lai của công ty, có thể nghĩ ra những chiến lược hùng mạnh để thành công, và thúc đẩy người khác thực hiện tầm nhìn chiến lược đó. Triển vọng và sự phát triển của công ty cũng là những yếu tố mà nhân viên đặc biệt quan tâm. Uy tín, chất lượng sản phẩm không chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển của công ty mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào của nhân viên tại công ty đó. Vì vậy, đây là một trong những tiêu chí hết sức có ý nghĩa đối với họ. Thang đo này gồm 4 biến quan sát từ v23 đến v26:
Bảng 3.6: Thang đo về triển vọng và sự phát triển của công ty
Ký hiệu biến Câu hỏi
V23 Mọi người đều có trách nhiệm về chất l ượng công việc của mình
V24 Công ty rất coi trọng duy trì tiêu chuẩn chất lượng cao V25 Công ty rất hiểu nhu cầu khách hàng
Quan hệ nơi làm việc
Người lao động nhận được từ công việc nhiều thứ không chỉ có tiền và những thành tích. Vì vậy sự cộng tác và hổ trợ, đặc biệt từ phía các nhà lãnh đạo là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn của nhân viên. Bên cạnh đó mối quan hệ với đồng nghiệp cũng là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động gắn bó với công ty, cảm nhận đ ược không khí làm việc vui vẽ và hòa đồng, qua đó giúp tôn vinh văn hóa c ủa công ty. Thang đo này gồm 11 biến quan sát từ v27 đến v38.
Bảng 3.7: Thang đo về quan hệ nơi làm việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
V27 Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng V28 Cấp trên coi trọng năng lực của tôi
V29 Cấp trên biết lắng nghe những ý kiến của tôi V30 Cấp trên tin tưởng khi giao nhiệm vụ cho tôi
V31 Tôi luôn tôn trọng cấp trên vì họ rất có năng lực. V32 Tôi tôn trọng cấp trên vì họ có nhiều kinh nghiệm V33 Tôi rất hài lòng với cấp trên của tôi
V34 Cấp trên tham khảo ý kiến của cấp dưới khi ra quyết định V35 Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân V36 Đồng nghiệp coi trọng năng lực của tôi
V37 Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi
V38 Tổ chức thường có các hoạt động như liên hoan, dã ngoại
Sự công bằng trong đối xử:
Công bằng trong đối xử luôn là động lực để người lao động duy trì năng lực làm việc một cách tốt nhất và hộ có thể cống hiến hết mình cho công
ty. Trong một tổ chức, nếu nhân viên họ cảm nhận được sự đối xử không công bằng thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại hoặc có thể ngừng việc. Thang đo này gồm 04 biến từ v39 đến v42.
Bảng 3.8: Thang đo về sự công bằng trong đối xử
Ký hiệu biến Câu hỏi
V39 Tôi thấy cấp trên đối xử công bằng với mọi người lao động V40 Kết quả lao động được dánh giá hợp lí, công bằng
V41 Việc nâng lương, thăng tiến công bằng, minh bạch V42 Tôi luôn nhận được sự đối xử công bằng
Công tác đào tạo
Yếu tố hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo tại công ty cũng là một trong những yếu tố cần phải đo l ường. Đào tạo đúng đối tượng, đúng lĩnh vực yêu cầu sẽ nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng làm việc; từ đó người lao động có cảm giác tự tin hơn trong công việc nó sẽ làm cho năng suất chất lượng lao động cao lên. Thang đo này gồm có 04 biến từ v43 đến v46.
Bảng 3.9: Thang đo về công tác đào tạo
Ký hiệu biến Câu hỏi
V43 Công ty rất chú trọng công tác đào tạo.
V44 Tôi được tham gia các khóa đào tạo cần thiết cho công việc. V45 Sau đào tạo, trìnhđộ nhận thức của tôi tốt h ơn nhiều
V46 Tôi làm việc tốt hơn sau khóa đào tạo.
Đánh giá những tâm tư, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên với tổ chức.
Có 8 biến quan sát được thực hiện để lường sự thỏa mãn của người lao động trên tất cả các lĩnh vực như: tiền lương và chế độ chính sách; cơ hội thăng tiến và quyền lợi cá nhân; công việc; văn hóa doanh nghiệp; công tác
đào tạo; triển vọng và sự phát triển trong tương lai của công ty; điều kiện làm việc và sự hài lòng về tổ chức của người lao động.
Bảng 3.10: Thang đo về sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức
Ký hiệu biến Câu hỏi
V47 Tôi hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc V48 Tôi hài lòng với tiền lương và chính sách
V49 Tôi hài lòng với công việc mà tôi đang làm
V50 Tôi hài lòng với cơ hội thăng tiến, quyền lợi cá nhân V51 Tôi hài lòng với văn hóa công ty
V52 Tôi hài lòng với công tác đào tạo của công ty.
V53 Tôi tin tưởng vào triển vọng và sự phát triển của công ty. V54 Tóm lại, tôi hoàn toàn hài lòng với tổ chức mình
Tóm tắt chương 3: