5. Bố cục của luận văn
2.2.2. Công tác hoạch định nguồn nhân sự
Để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn dựa vào một số căn cứ chính sau:
Một là, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà NHNo – PTNT Việt Nam giao cho
NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn gồm có:
- Kế hoạch phát triển sản phẩm dịch vụ
- Kế hoạch đầu tư trang thiết bị cho NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn
Hai là, hệ thống định mức nhân sự đang áp dụng tại NHNo - PTNT tỉnh Bắc
Kạn. Kế hoạch nguồn nhân sự được thực hiện sau cùng so với các chỉ tiêu mà NHNo – PTNT Việt Nam giao cho sẽ cho biết NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn cần bao nhiêu nhân sự với cơ cấu lao động tăng thêm bao nhiêu so với kế hoạch để phát triển chi nhánh với trình độ tương ứng.
Ba là, thực tế sử dụng nhân sự tại chi nhánh của năm trước. Chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn có thể thu thập và phân tích số liệu đến ngày 31 tháng 12 của năm trước về quy mô lao động, cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính, độ tuổi, chức năng theo hình thức hợp đồng, số lượng tuyển dụng trong năm, số lượng thuyên chuyển, nghỉ hưu…Từ đó chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn xác định được mức độ đáp ứng của số lượng hiện có đối với kế hoạch kinh doanh.
A. Quy trình lập và duyệt kế hoạch nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân sự trong ngân hàng cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chính sách kinh doanh chung của ngân hàng.
Do đặc điểm về phân cấp quản lý trong công tác quản trị nhân sự cũng như trong tất cả các công tác kinh doanh khác, quy trình xây dựng kế hoạch nhân sự của
Giai đoạn 1: Xây dựng kế hoạch nhân sự
Vào tháng 10 hàng năm, trên cơ sở hướng dẫn xây dựng kế hoạch của NHNo – PTNT Việt Nam, chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn tiến hành xây dựng kế hoạch về nhân sự cho năm sau.
Chi nhánh căn cứ vào phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ của NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn: kế hoạch phát triển sản phẩm, dịch vụ mới; kế hoạch doanh thu; hệ thống định mức nhân sự và hệ thống tiêu chuẩn chức danh đang áp dụng tại ngân hàng để tính toán định biên lao động cho năm kế hoạch. Trên cơ sở thống kê, phân tích số nhân viên hiện có, NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn tính toán được số nhân sự tăng giảm trong năm và cân đối giữa chúng và cầu nhân sự để lập kế hoạch.
Về nội dung kế hoạch nguồn nhân sự tại NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn đã đang thực hiện các nội dung sau:
* Tính toán định biên lao động
Số lượng lao động được tính toán cho từng loại công việc, từng loại chức danh, từng bộ phận căn cứ vào khối lượng công việc, định mức lao động, cân đối giữa lao động cần tăng them và lao động cần giảm đi.
Định biên nhân sự NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn được xác định bằng công thức: Tdb = Tcn + Tpv + Tql + Tbs
Trong đó:
Tdb: Định biên lao động của ngân hàng Tcn : Định biên lao động công nghệ
Tpv : Định biên lao động phục vụ và bổ trợ Tql : Định biên lao động quản lý
Tbs : Định biên lao động bổ sung
Căn cứ vào kế hoạch sản phẩm dịch vụ và doanh thu, kế hoạch phát triển mạng lưới mà NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn xác định định biên lao động ứng với từng bộ phận trên cơ sở nhu cầu, khố lượng công việc, đặc điểm tổ chức lao động.
- Tính toán định biên lao động quản lý
Sau khi xác định được nội dung công việc của chức danh, NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn tiến hành phân loại các nội dung công việc theo thời gian: Nội dung công việc làm hàng ngày, tuần, tháng….Căn cứ cơ chế quản lý, chế độ làm việc, quy trình quản lý, xác định được khối lượng làm việc trong năm, xác định thời gian cần thiết để hoàn thành một lần nọi dung công việc trong 1 năm.
Định biên lao động quản lý được tính toán theo công thức Tql = Tn nam Tyc /
Tql: Định biên lao động quản ly (tính cho từng chức danh)
Tyc: Tổng số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc của chức danh trong 1 năm
- Tính toán định biên lao động bổ sung
Định biên lao động bổ sung để đảm bảo thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ theo quy định của lao động bao gồm số ngày nghỉ phép, nghỉ việc riêng bình quân cho một lao động định biên (tính theo thống kê kinh nghiệm), số giờ rút ngắn cho nữ giới khi đang trong thời gian thai sản, thời gian hội họp, thời gian học tập.
Căn cứ thỏa ước lao động và tình hình cụ thể của ngân hàng để xác định thời gian trên và tính định biên lao động bổ sung theo công thức tính sau đây:
Tbs =
∑ Ngày nghỉ của lao động công nghệ và lao động phụ trợ + ∑ Lao động định danh của các chức danh làm ngày lễ, tết và chủ nhật x 112 365 –(52+52) 365 - 112
* Xác định lao động tăng thêm trong năm kế hoạch
Trên cơ sở những căn cứ xây dựng kế hoạch nhân sự như đã trình bày ở trên, chi nhánh tiến hành xác định số nhân sự tăng thêm trong năm kế hoạch với những yêu cầu về trình độ, ngành nghề phù hợp với nhu cầu của chi nhánh. Số nhân sự này là do tuyển mới.
* Xác định lao động giảm năm kế hoạch
Xác định lao động giảm chủ yếu dựa vào số lao động đến tuổi nghỉ hưu, số lao động xin nghỉ việc hoặc thuyên chuyển sang các chi nhánh trong tỉnh.
* Xác định lao động bình quân năm kế hoạch
Lao động bình quân năm kế hoạch được xác định theo công thức: Lao động BQ năm kế hoạch = Lao động có đến 31/12 năm trước + Lao động tăng thêm năm kế hoạch - Lao động giảm năm kế hoạch
Giai đoạn 2: Xác định kế hoạch nhân sự cho các đơn vị trực thuộc
Trên cơ sở xem xét mức độ phù hợp và đúng đắn của các kế hoạch nhân sự với kế hoạch phát triển các chi nhánh ở các huyện, kế hoạch doanh thu, sản lượng…của chi nhánh ngân hàng tỉnh, phòng tổ chức cán bộ sẽ tiến hành điều chỉnh lại kế hoạch nhân sự cho các đơn vị nếu cần
Giai đoạn 3: Bảo vệ kế hoạch ở chi nhánh và giao kế hoạch nhân lực
Ngân hàng tỉnh tiến hành tổng hợp các kế hoạch đã được duyệt thành kế hoạch chung của Ngân hàng tỉnh và bảo vệ trước NHNo – PTNT Việt Nam. Sau khi được duyệt ngân hàng tỉnh sẽ giao cho các đơn vị trực thuộc
Giai đoạn 4: Thực hiện kế hoạch
Kế hoạch sẽ được thực hiện tại các đơn vị trực thuộc trong suốt năm kế hoạch. Tùy thuộc vào tình hình kinh doanh cụ thể mà các đơn vị có thể thực hiện đúng theo các kế hoạch hoặc có thêm chênh lệch so với kế hoạch.
Giai đoạn 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch
Việc kiểm tra được thực hiện dưới hình thức báo cáo. Hàng quý, các đơn vị trực thuộc sẽ báo lên NHNo - PTNT tỉnh tình hình thực hiện kế hoạch nhân sự của đơn vị mình. Cuối năm kế hoạch, các đơn vị sẽ có báo cáo tổng kết tình hình thực hiện kế hoạch nhân sự cho ngân hàng tỉnh, đánh giá những mặt được, chưa được, nêu ra nguyên nhân và đề ra giải pháp khắc phục.
Bảng 2.7: Tình hình nguồn nhân sự tại chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn TT Diễn giải Tổng số Trên ĐH ĐH và cao đẳng Trung cấp
1 Tổng số nhân viên có mặt đến ngày
31/12/2009 196 6 82 108
2 Nhân viên giảm trong năm 2010 0 0 0 0
3 Kế hoạch nhân viên dự kiến tăng
thêm trong năm 2010 4 1 2 1
4 Nhân viên có mặt cuối năm 2010 200 7 84 109
0 20 40 60 80 100 120 Trên ĐH ĐH và cao đẳng Trung cấp Series1
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2010
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy, ngân hàng có trình độ sau đại học ít, chiếm 7/200 người, trình độ cao đẳng và đại học chiếm 84/200 người, trung cấp 109/200 người. Con số này phẩn ánh chất lượng nhân sự tại NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn thấp, ngân hàng cần chú trọng công tác đào tạo lại.
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 So sánh 2010/2009
Mức %
1. Số nhân viên nam 102 105 3
- Trên 55 tuổi 0 0 0 0 - Từ 50 – 55 tuổi 8 4 -4 - Từ 45-49 tuổi 24 26 2 - Từ 40-44 tuổi 36 36 0 0 - Từ 30-39 tuổi 21 22 1 - Dưới 30 tuổi 16 17 1 2. Số nhân viên nữ 94 95 1 - Trên 50 tuổi 0 0 0 - Từ 50 – 55 tuổi 7 4 -3 - Từ 45-49 tuổi 16 18 2 - Từ 40-44 tuổi 13 15 2 - Từ 30-39 tuổi 26 26 0 0 - Dưới 30 tuổi 32 32 0 Tổng số 196 200 2 [6])
47.96 52.04 Nam Nữ Năm 2009 47.5 52.5 Nam Nữ Năm 2010
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu giới tính qua hai năm 2009 và 2010
Nhìn vào bảng số liệu và biểu đồ ta thấy, nam giới tại ngân hàng chiếm tỷ lệ cao hơn nữ giới, nguyên nhân là do số lượng nam ở bộ phận kinh doanh cao dẫn tới tổng số lượng nhân viên nam trong ngân hàng cũng tăng cao.
B. Nhận xét, đánh giá công tác lập kế hoạch nhân sự
Thứ nhất, về phương pháp xây dựng kế hoạch. Qua phân tích ở trên, có thể
tháy rằng, kế hoạch nhân sự được lập ra chưa sát với thực tế sử dụng nhân viên của NHNo - PTNT tỉnh. Sở dĩ như vậy vì:
- Cơ sở lập kế hoạch là định mức nhân sự. Nhưng hiện nay, một số định mức không còn phù hợp với thực tế, bên cạnh đó một số sản phẩm, dịch vụ mới vẫn chưa có định mức rõ ràng, khiến cho việc xét duyệt nhân sự cũng gặp nhiều khó khăn để thẩm định.
- Việc đánh giá tình hình sử dụng nhân sự làm căn cứ kế hoạch nhân sự còn yếu, gần như không được đánh giá mà chỉ sử dụng số liệu thực tế lao động tại đơn vị một số năm trước để ước lượng nhân sự cho năm kế hoạch. Điều này ảnh hưởng tới việc xác định cầu nhân sự và cung nhân sự nội bộ ngân hàng là không chính xác. - Việc lập kế hoạch nhân sự còn căn cứ vào các kế hoạch khác như kế hoạch tăng doanh thu nhờ huy động vốn, hoạt động cho vay,….nên khi các cơ sở này không được xây dựng tốt thì tất nhiên việc lập kế hoạch nhân sự cũng không được
tốt. Sự phụ thuộc lẫn nhau đã làm cho các bộ phận tạo thành mắt xích liên kết, nếu một khâu yếu sẽ làm cho các bộ phận khác hoạt động không tốt.
Thứ hai, về quy trình lập và duyệt kế hoạch nhân sự. Quy trình lập và duyệt
kế hoạch nhân sự nằm trong quy trình lập và duyệt hệ thống kế hoạch của ngân hàng tỉnh. Nhược điểm của quy trình này là phức tạp với thời gian xét duyệt lâu. Thực trạng này làm cho các đơn vị trực thuộc bị thụ động trong công tác hoạch định nguồn nhân sự, mất thời gian chờ đợi kế hoạch được duyệt, làm ảnh hưởng tới quá trình kinh doanh của ngân hàng.
Như đã đề cập ở trên, việc hệ thống định mức chưa hoàn thiện đã gây ra khó khăn cho công tác xét duyệt kế hoạch vì thiếu cơ sở để thẩm định. Bên cạnh đó, ngân hàng tỉnh khó nắm bắt và theo sát cụ thể tình hình kinh doanh của từng đơn vị trực thuộc.