5. Kết cấu của đề tài
2.2.4.2.Ảnh hưởng của mơi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL. Mỗi bộ
phận tác nghiệp đều dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể. Mục tiêu mà cơng ty đề ra là cải tiến liên tục trong quá trình sản xuất gồm cải tiến về chất lượng -
mơi trường - an tồn, đáp ứng tiêu chí và thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Thường xuyên tổ chức huấn luyện nhân viên nhằm nâng cao kiến thức và truyền đạt tiêu chí nhu cầu của khách hàng hoặc những khiếm khuyết trong quá trình sản xuất.
Chiến lược phát triển kinh doanh: khẳng định chất lượng sản phẩm, quan tâm đến thị trường và khách hàng nhằm tạo lợi thế cạnh tranh, xây dựng chiến lược phát triển NNL, đào tạo đội ngũ chuyên gia giỏi, NV lành nghề và chú trọng tài năng, tăng cường khả năng thích ứng với sự thay đổi chiến lược kinh doanh.
Đội ngũ lãnh đạo: chuyên nghiệp, cĩ năng lực, kinh nghiệm quản lý điều
hành đĩng vai trị quan trọng trong quản trị NNL. Lãnh đạo tâm huyết, cĩ tầm nhìn, hiểu rõ mục tiêu nhiệm vụ, triết lý kinh doanh, nắm bắt những vấn đề nhân sự từ đĩ thay đổi cách nghĩ, cách làm, định hướng và phát triển đội ngũ nhân viên.
Văn hĩa doanh nghiệp: xây dựng phong cách làm việc năng động, thân
thiện hợp tác, tin cậy gắn bĩ tạo nên thành cơng của DN. Văn hĩa tổ chức liên quan đến nhận thức, lối hành xử, thái độ hài lịng, thỏa mãn tác động mạnh mẽ đến hồn thành cơng việc, đưa cơng ty đi vào nề nếp, quy cũ. Văn hĩa tổ chức cần thể hiện rõ qua các nội dung như thấu hiểu lẫn nhau, thái độ tích cực hợp tác, chia sẽ lợi ích hài hịa, hướng tới khách hàng và hướng đến thành cơng của cơng ty.
Tài chính: cơng ty cĩ nguồn tài chính tương đối mạnh, nhiều năm ổn định sản xuất kinh doanh, đạt doanh thu và lợi nhuận tương đối cao trong điều kiện kinh tế khĩ khăn cạnh tranh gay gắt hiện nay.
Chính quyền/đồn thể: Chính quyền tạo mơi trường thuận lợi an tồn để
cơng ty hoạt động sản xuất. Cơng đồn tổ chức đại diện cho NLĐ, chăm lo quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng cho NLĐ. Vận động CBNV nâng cao ý thức kỷ luật, chấp hành tốt qui định, làm việc cĩ năng suất, chất lượng và hiệu quả.
*** Đánh giá các cơ hội và nguy cơ từ mơi trường
-Cơ hội: là thành phố cơng nghiệp tương lai - Nhơn Trạch nằm trong vùng tam giác trọng điểm của ba tỉnh Đồng Nai, TP HCM, Bà Rịa Vũng Tàu, cĩ vị trí thuận lợi cho việc mở rộng sản xuất gạch men so với đối thủ cạnh tranh, thuận lợi trong cơng tác thu hút, tuyển dụng và phát triển NNL. Tình hình an ninh chính trị địa bàn ổn định, doanh nghiệp được chính quyền địa phương quan tâm hỗ trợ hoạt động. Với đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp, tâm huyết, gắn bĩ cùng tình hình tài chính tương đối mạnh, ổn định sản xuất đã tạo nên thành cơng cho DN.
-Thách thức: Trước tình hình kinh tế khĩ khăn hiện nay ảnh hưởng khơng nhỏ đến hoạt động sản xuất cũng như tiêu thụ sản phẩm, lợi nhuận giảm ảnh hưởng thu nhập CBNV, ảnh hưởng trực tiếp đến duy trì NNL. Mức sống và tâm lý NLĐ ảnh hưởng đến năng suất chất lượng. Thị trường lao động đang bộc lộ nhiều yều kém, mất cân đối cung cầu. Việc phát triển khoa học cơng nghệ làm NLĐ cĩ nguy cơ mất việc làm. Mức lương tối thiếu Nhà nước qui định ngày càng tăng trong khi chất lượng lao động khơng tăng gây khĩ khăn cho DN. Tác phong cơng nghiệp và ý thức NLĐ thấp, sẵn sàng bỏ việc, nhảy việc đã ảnh hưởng khơng nhỏ đến QTNNL.
Tĩm tắt chương 2
Từ những cơ sở lý luận ở chương 1, tác giả đã tiến hành phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH gạch men Bách Thành trong giai đoạn 2010 - 2012, thể hiện qua các nội dung chính như sau:
- Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của cơng ty.
- Phân tích thực trạng NNL của cơng ty từ năm 2010 đến 2012 thể hiện qua ba nhĩm chức năng chính là: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực. Bằng việc thu thập số liệu, thống kê phân tích và khảo sát 145 ý kiến nhận xét của nhân viên về mơi trường làm việc tại cơng ty, tác giả đề cập một số quy trình đang áp dụng trong thực tế tại cơng ty. Qua đĩ, nhận xét, đánh giá những ưu điểm và khuyết điểm, những tồn tại hạn chế ở mỗi nhĩm chức năng.
- Đánh giá những yếu tố tác động của mơi trường bên ngồi và bên trong đến hoạt động quản trị NNL tại cơng ty.
- Từ những phân tích đánh giá trên, nhận thấy cơng tác quản trị NNL tại cơng ty TNHH gạch men Bách Thành cĩ nhiều điểm mạnh, thuận lợi với những cơ hội trước mắt song cũng bộc lộ khá nhiều tồn tại cần phải khắc phục, kèm theo đĩ là những thách thức phải đương đầu. Do vậy, trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu về cơng tác quản trị NNL, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện quản trị NNL cho cơng ty TNHH gạch men Bách Thành đến năm 2020 trong nội dung chương 3.
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH GẠCH MEN BÁCH THÀNH ĐẾN NĂM 2020
3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển của cơng ty TNHH gạch men Bách Thành
3.1.1. Định hướng phát triển
- Mở rộng quy mơ sản xuất, phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nâng cao hình ảnh thương hiệu, chú trọng uy tín và chất lượng sản phẩm.
- Phát triển mở rộng thị trường, đưa sản phẩm gạch ceramic tới các khu vực trong phạm vi cả nước để giới thiệu và tiêu thụ với những chính sách đặc biệt nhằm ngăn chặn sức cạnh tranh trên thị trường truyền thống. Đảm bảo giữ 85% thị phần trong năm 2015 và chiếm lĩnh 90% thị trường phía Nam đến năm 2020, đồng thời mở rộng ra thị trường Châu Á, châu Mỹ với 30% sản lượng tiêu thụ.
- Nghiên cứu phát triển sản phẩm, cải tiến dây chuyền sản xuất phù hợp đáp ứng nhu cầu từng khúc thị trường và nhu cầu tiêu thụ sản phẩm từng giai đoạn.
- Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đổi mới cơng nghệ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của cơng ty trên thị trường.
- Đẩy mạnh xuất khẩu sản phẩm ra thị trường nước ngồi và các nước trong khu vực như Indonesia, Campuchia, Thái Lan, Mianma…. Xây dựng chiến lược tiêu thụ mới, linh hoạt và nhạy bén.
- Chú trọng phát triển nguồn nhân lực tri thức cao, đào tạo cơng nhân đa kỹ năng, cải tiến mơi trường làm việc.
3.1.2. Mục tiêu phát triển
- Mục tiêu ngắn hạn: trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất gạch men. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Mục tiêu doanh thu: doanh thu tăng 20%/mỗi năm. Đến năm 2020 doanh thu tăng gấp hai lần năm so năm 2012. Lợi nhuận sau thuế chiếm 15%/ doanh thu. Gia tăng cơng suất lên 10 triệu m2/năm. Tăng sản phẩm mới lên 50% sản lượng.
- Mục tiêu thị trường: mở rộng thị trường trong nước, củng cố thị trường hiện cĩ, phát triển ra thị trường miền Trung, miền Bắc và thị trường nước ngồi, nghiên cứu thị trường và tạo ra sản phẩm phù hợp từng vùng. Mở rộng hệ thống đại lý và kênh phân phối.
Mục tiêu chung:
- Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý cho lãnh đạo từ cấp trưởng, phĩ phịng trở lên nhằm xây dựng đội ngũ quản lý giàu năng lực để điều hành hoạt động hiệu quả. Tăng cường đào tạo để nâng cao trình độ cho cơng nhân kỹ thuật.
- Hồn thiện cơng tác quản trị NNL trên cơ sở khắc phục những tồn tại hạn chế trong cơng tác điều hành quản lý. Duy trì đội ngũ CBNV hiện cĩ và thu hút NNL chất lượng cao từ bên ngồi để thực hiện mục tiêu phát triển cơng ty.
Mục tiêu cụ thể: năm 2015 tăng 20% tỷ lệ nhân viên cĩ trình độ cao
đẳng, đại học so năm 2012, mỗi năm tỷ lệ lao động cĩ trình độ trung cấp, kỹ thuật và THPT tăng 15% so năm trước. Đến năm 2020, 100% nhân viên được đào tạo bên trong hoặc bên ngồi cơng ty và cĩ nhân viên được đào tạo ở nước ngồi. Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm giảm dưới 5%. Thành lập phịng marketing, tuyển mới và đào tạo NV chuyên trách cho phịng này.
3.3. Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH gạch men Bách Thành đến năm 2020 TNHH gạch men Bách Thành đến năm 2020
3.3.1. Nhĩm giải pháp phát huy điểm mạnh về NNL cho cơng ty 3.3.1.1. Tiếp tục duy trì thực hiện cơng tác thu hút NNL 3.3.1.1. Tiếp tục duy trì thực hiện cơng tác thu hút NNL
- Duy trì thực hiện quy hoạch NNL ngắn hạn để đáp ứng nhu cầu cần thiết trước mắt. Phát huy thế mạnh trong quy trình tuyển dụng với chính sách năng động, linh hoạt hơn. Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào, đảm bảo tuyển dụng được ứng viên thật sự tài năng, với chuyên mơn cao, tâm huyết, nhiệt tình gắn bĩ lâu dài.
- Phát huy việc áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng, chú trọng tuyển từ nguồn nội bộ, cĩ chính sách ưu đãi cho con em trong cơng ty, từ người thân, như vậy ít tốn thời gian, kinh phí và sớm tuyển dụng được ngay lao động vì ứng viên khơng cần phải đáp ứng quá nhiều tiêu chí khắt khe trong tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Phối hợp với các trường, cơ sở đào tạo địa phương tìm kiếm ứng viên cĩ năng lực, tâm huyết ngay khi cịn ngồi trên ghế nhà trường.
3.3.1.2. Phát huy hơn nữa vai trị cơng tác đào tạo và phát triển NNL
- Đề cao vai trị của NV làm cơng tác đào tạo, hỗ trợ tích cực từ phía cơng ty để NV làm cơng tác này mạnh dạn đề xuất chương trình, kế hoạch cụ thể phù hợp yêu cầu cơng việc và cơng bằng trong đào tạo. Tạo điều kiện hơn nữa cho CBNV
tham gia các khĩa đào tạo, bố trí thời gian để NV vừa làm vừa học, nâng cao trình độ nhưng khơng ảnh hưởng cơng việc, tránh thiếu hụt người giải quyết cơng việc.
- Đối với cán bộ nguồn trong diện quy hoạch kế thừa, cơng ty cần cho họ thấy được cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau khi đào tạo, tạo cơ hội nắm giữ các vị trí quan trọng hơn, cĩ mức thưởng động viên xứng đáng với những người cĩ thành tích cao trong đào tạo huấn luyện.
- Tiến hành đánh giá đúng năng lực NV định kỳ hàng quý nhằm xem xét khả năng để cĩ kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hoặc tái đào tạo với những kỹ năng quản lý, lãnh đạo, chú trọng đào tạo cán bộ làm cơng tác nhân sự, xây dựng định hướng đào tạo trong chiến lược cơng ty để đào tạo kiến thức đĩn đầu, hịa nhập trong tương lai.
- Cần cĩ chính sách phát triển kỹ năng và tiềm năng nhân viên:
+ Với thế mạnh về NNL cĩ tuổi đời khá trẻ, đây là đội ngũ năng động, nhiệt huyết, nhạy bén, dễ tiếp thu cái mới, thế nên cần biết cách dụng người và khai thác tối đa ưu thế này. Cần dành khoản kinh phí nhất định để đào tạo bồi dưỡng, đặc biệt quan tâm đào tạo ngồi nước cho NV cĩ tâm huyết, đủ trình độ ngoại ngữ. Thường xuyên tổ chức các khĩa bồi dưỡng, mở rộng kiến thức, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng sống, giao tiếp ứng xử ...để phát triển đội ngũ NV chất lượng cao.
+ Tạo điều kiện cho NV phát huy hết khả năng, mạnh dạn phân cơng giao quyền, tạo cơ hội thăng tiến, mở mang kiến thức, định hướng nghề nghiệp để NV phát huy tài năng, khơng ngừng phấn đấu học tập để được phát triển thăng tiến.
3.3.1.3. Đối với cơng tác duy trì nguồn nhân lực
Tạo mơi trường, điều kiện làm việc tích cực
- Duy trì và tăng cường đối thoại tại nơi làm việc định kỳ hàng quý, 6 tháng nhằm chia sẻ thơng tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và NLĐ để xây dựng quan hệ lao động, áp dụng nguyên tắc khích lệ cơng bằng, biết dung hịa giữa cái tương đồng và sự khác biệt trong cách ứng xử giữa lãnh đạo với NV, xem xét vấn đề với thái độ tích cực, khuyến khích NLĐ tự phấn đấu. BGĐ cần thiết lập sự tin tưởng lẫn nhau xuyên suốt quá trình tổ chức, tăng cường thơng tin cả chiều dọc lẫn chiều ngang, khơng cố ý che dấu bưng bít thơng tin, gây tị mị, suy diễn lan truyền tin khơng chính xác. Thực hiện tốt đối thoại giúp lãnh đạo và CBNV hiểu biết lẫn nhau hơn, tin cậy gắn bĩ hợp tác gĩp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu của DN.
- Tạo mơi trường làm việc linh động đối với một số cơng việc đặc biệt, NV cĩ thể làm việc từ xa, khơng cần áp dụng chính xác thời gian làm việc để họ cĩ thể sáng tạo, tư duy hơn trong cơng việc, đạt hiệu quả tích cực hơn. Muốn vậy, cần cân nhắc mơi trường làm việc linh động này dựa trên chiến lược kinh doanh của cơng ty mình.
- Phát huy vai trị lãnh đạo của chi bộ, sự phối hợp động viên về vật chất tinh thần của tổ chức cơng đồn, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng cho NLĐ; đẩy mạnh vai trị của Đồn thanh niên trong việc phát động thi đua gĩp phần hồn thành thắng lợi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, là cầu nối giữa NLĐ và người sử dụng lao động, tạo mối liên hệ gắn kết giữa Đảng, cơng đồn, đồn thanh niên với DN, đồng thời tạo quan hệ hài hịa với chính quyền địa phương.
3.3.2. Nhĩm giải pháp khắc phục những vấn đề tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực của cơng ty nguồn nhân lực của cơng ty
3.3.2.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực
Căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực và quản trị NNL tại cơng ty, căn cứ vào việc phân tích tác động của các yếu tố mơi trường vĩ mơ và vi mơ, căn cứ vào hiện trạng nguồn nhân lực, định hướng và mục tiêu kinh doanh của cơng ty đến năm 2020. Để hồn hiện hoạch định NNL cần thực hiện các giải pháp:
Giải pháp 1: Dự báo khối lượng cơng việc và nhu cầu NNL của cơng ty đến năm 2020. Tiến hành phân tích tình hình đặt hàng của khách hàng từ năm 2008
đến 2012, dự báo tiến bộ cơng nghệ, chiến lược của đối thủ cạnh tranh và hàng hĩa thay thế...Qua đĩ, dự báo tình hình thị trường và nhu cầu của khách hàng đối với cơng ty từ năm 2013 đến 2020, đề ra kế hoạch phát triển kinh doanh để đạt được mục tiêu. Căn cứ vào đĩ từng bộ phận liên quan tiến hành phân tích đánh giá năng lực sản xuất, cơng suất máy mĩc thiết bị, cơ cấu lao động theo trình độ, biến động nhân sự...để dự báo khối lượng cơng việc và xác định nhu cầu nhân lực: cần bao nhiêu người, trình độ, kỹ năng cần thiết để thực hiện mục tiêu đến năm 2020. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giải pháp 2: Dự báo nhu cầu NNL đối với các mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn của cơng ty. Sau khi dự báo được khối lượng cơng việc cần thực
hiện, phịng HCNS tiến hành dự báo nhu cầu NNL cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn theo chỉ tiêu số lượng và chất lượng. Xác định số lượng nhân sự cần thiết phải bổ sung khi mở rộng qui mơ nhà xưởng, gia tăng hợp đồng, hoặc thay thế nhân sự nghỉ việc, thuyên chuyển cơng tác, thăng chức, hốn đổi vị trí cơng việc...