5. Kết cấu của đề tài
2.2.2.7.Quan hệ lao động, mơi trường và điều kiện làm việc
Mơi trường và điều kiện làm việc
Nhằm đảm bảo cho CBNV an tâm làm việc, cơng ty luơn quan tâm đến điều kiện, mơi trường làm việc an tồn. Chú trọng thực hiện tiêu chuẩn an tồn vệ sinh lao động (AT-VSLĐ). Triển khai nhiều biện pháp nhằm hạn chế tối đa các tai nạn
lao động, nâng cao trình độ hiểu biết về kỹ thuật lao động, huấn luyện nghiệp vụ phịng cháy chữa cháy, phịng chống cháy nổ. Khơng ngừng đầu tư trang thiết bị bảo hộ lao động, cơng cụ lao động cĩ chất lượng nhằm cải thiện điều kiện làm việc, giảm nguy cơ xảy ra tai nạn, đầu tư xây dựng hạ tầng, khu làm việc, nhà máy được trang bị hệ thống chống ồn, chống bụi…đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép.
Cơng nhân được huấn luyện, sát hạch, cấp giấy chứng nhận về AT-VSLĐ trước khi ký HĐLĐ; cơng tác này đưa vào nội dung thi tay nghề, xét thi đua hàng năm. Tất cả thiết bị chuyên dùng như xe vận chuyển, xe chuyên dùng... đều cĩ quy trình vận hành và xử lý sự cố. Thường xuyên kiểm tra thực hiện, khơng để cơng nhân lơ là, chủ quan. Ngồi chuyên viên kỹ thuật an tồn lao động, đích thân Giám đốc giám sát trực tiếp cơng tác bảo hộ lao động tại nhà máy. Ngay khi đặt hàng máy mĩc, thiết bị, cơng ty đều đề nghị đối tác trình bày các nguyên tắc an tồn, yêu cầu phải lắp đặt hệ thống phù hợp với điều kiện sản xuất. Nhà cung cấp cĩ trách nhiệm hướng dẫn thao tác kỹ thuật an tồn cho kỹ thuật viên. Cơng ty đưa cơng tác an tồn lao động vào nội dung quan trọng nhất trong nội quy. Những hành vi xem thường, mất cảnh giác về an tồn lao động sẽ bị nghiêm khắc xử lý, thậm chí cho nghỉ việc.
Nhờ vậy, nhiều năm qua khơng cĩ tai nạn lao động nghiêm trọng nào xảy ra. Năm 2010, cơng ty đã xây dựng và được cơng nhận hệ thống quản lý chất lượng mơi trường theo tiêu chuẩn TCVN ISO: 14001.
Quan hệ lao động
- Năm 2009, cơng ty được huyện ủy Nhơn Trạch ký quyết định thành lập tổ chức chi bộ đảng, hiện nay cĩ 07 đảng viên đang sinh hoạt rất tích cực, cĩ quyết định thành lập Ban chỉ đạo quy chế dân chủ cơ sở, hàng tháng xây dựng và triển khai nghị quyết của Đảng đến từng tổ chức Cơng đồn, Đồn thanh niên với nhiều hoạt động thiết thực gĩp phần thúc đẩy hoạt động phong trào, thi đua tăng năng suất
- Tổ chức cơng đồn với 96,75% lao động là cơng đồn viên, đã hoạt động từ năm 2009 đến nay. Qua hai nhiệm kỳ hoạt động đã thường xuyên tuyên truyền ý thức trách nhiệm trong thi đua sản xuất, phát động nhiều phong trào văn thể, tham gia giải quyết khiếu nại của CBNV, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động.
- Là doanh nghiệp cĩ vốn trong nước, song cơng ty khơng chỉ cĩ chi bộ Đảng, Cơng đồn mà cịn cĩ cả tổ chức Đồn thanh niên với 98 đồn viên nịng cốt.
Đây là điểm mạnh thể hiện quan hệ lao động rất tốt, là cầu nối giữa người sử dụng lao động và NLĐ. Thực hiện luật lao động, đã xây dựng thỏa ước lao động tập thể nhằm thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thơng qua thương lượng tập thể. Thỏa ước lao động tập thể được xây dựng chi tiết gồm: tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp; việc làm và đảm bảo việc làm cho người lao động; thời gian lao động và nghỉ ngơi; BHXH; điều kiện lao động và an tồn vệ sinh lao động.
- Ngồi ra, cơng ty cũng rất chú trọng việc đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thơng tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Đối thoại chủ yếu được thực hiện thơng qua việc trao đổi trực tiếp giữa Ban giám đốc và cơng nhân, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở. Nội dung đối thoại như nắm bắt tình hình sản xuất, kinh doanh; việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và điều kiện làm việc, yêu cầu của cơng nhân đối với BGĐ, người trực tiếp quản lý....Việc đối thoại được tiến hành định kỳ 06 tháng/lần. Nhờ đĩ, BGĐ hiểu rõ nhân viên hơn, kịp thời giải đáp thắc mắc, đáp ứng nguyện vọng, giải quyết dứt điểm các tranh chấp xảy ra, hạn chế tranh chấp và khơng cĩ đình cơng lãng cơng trong thời gian qua.
Bảng 2.15. Nhận xét về mơi trường làm việc tại cơng ty
STT Tiêu chí Mức độ đánh giá
(1 là rất khơng đúng, đến 5 là rất đúng)
1 Chế độ, chính sách của cơng ty tuân thủ qui định pháp luật
3 12 19 91 20
2 Nhân viên được đối xử cơng bằng, khơng phân biệt
2 7 38 87 11
3 Nhân viên được tơn trọng và tin cậy trong cơng việc
4 14 79 27 21
4 Lãnh đạo cĩ tác phong lịch sự hịa nhã
1 12 74 36 22
5 Lãnh đạo quan tâm tâm tư, nguyện vọng, suy nghĩ của NV
1 13 72 44 15
6 An tồn lao động, điều kiện làm việc thoải mái
1 19 21 78 26
7 Cơ hội thăng tiến, cơng việc ổn định, thu nhập cao
3 73 37 21 11
8 Nhân viên gắn bĩ và sẵn sàng ở lại làm việc cho cơng ty
4 76 44 11 10
Qua khảo sát 145 ý kiến tại cơng ty cho thấy: cĩ 62,75% ý kiến về “chế độ, chính sách của cơng ty tuân thủ qui định pháp luật” và cĩ 60% ý kiến về “nhân viên được đối xử cơng bằng, khơng phân biệt” được đồng tình. Cĩ 54,48% NV trung lập với ý kiến cho rằng “nhân viên được tơn trọng và tin cậy trong cơng việc”; với ý kiến “lãnh đạo cĩ tác phong lịch sự, hịa nhã” cĩ 51,03% và “lãnh đạo quan tâm tâm tư, nguyện vọng, suy nghĩ của NV” cĩ 49,66% nhân viên khơng đồng ý lắm. Thế nhưng, lại cĩ 53,79% nhân viên hài lịng về ý kiến “an tồn lao động, điều kiện làm việc thoải mái”. Đồng thời, cũng cĩ đa số ý kiến khơng đồng tình về “cơ hội thăng tiến, cơng việc ổn định, thu nhập cao” chiếm 50,34% và “nhân viên gắn bĩ và sẵn sàng ở lại làm việc cho cơng ty” cĩ 52,41% ý kiến cho là khơng đúng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Điều này thể hiện mơi trường và điều kiện làm việc của cơng ty tương đối tốt, song vẫn cịn khá nhiều ý kiến khơng đồng tình về thu nhập, cơ hội thăng tiến và cũng chưa thật sự gắn bĩ với cơng việc. Điều này địi hỏi cơng ty phải đề ra giải pháp hữu hiệu hơn nữa trong thời gian tới.
Nhận xét đánh giá về quan hệ lao động, mơi trường và điều kiện làm việc:
Ưu điểm:
- Cơng ty đã xây dựng được hệ thống tổ chức đồn thể khá vững chắc gồm chi bộ, cơng đồn và đồn thanh niên gĩp phần lãnh đạo và phối hợp chặt chẽ trong mọi hoạt động từ sản xuất kinh doanh đến thi đua hồn thành thắng lợi nhiệm vụ. Với hệ thống tổ chức đồn thể trên đã tạo dựng vị thế vững chắc, xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với chính quyền địa phương, là đơn vị DN trong nước cĩ chỗ đứng trên địa bàn, được Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh và huyện đặc biệt quan tâm.
- Thực hiện tốt cơng tác đối thoại trực tiếp định kỳ, giải quyết kịp thời thắc mắc bức xúc kiến nghị từ người lao động, nhờ vậy chưa cĩ tranh chấp lao động nào phải nhờ pháp luật giải quyết.
- Quan tâm và đầu tư đúng mức cho mơi trường làm việc an tồn, cải thiện điều kiện làm việc, tạo bầu khơng khí quan hệ thân thiện, đồn kết.
Khuyết điểm:
- Cách đánh giá nhân viên chưa chính xác cịn mang tính cảm tính cá nhân và dựa vào thành tích tập thể là chính. Các mức khen thưởng cho cá nhân cịn thấp, cịn mang tính hình thức, chiếu lệ.
- Tiêu chí về sự tin cậy tơn trọng và quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của lãnh đạo với nhân viên chưa được đánh giá cao, nhiều ý kiến khơng đồng tình lắm về phong cách lãnh đạo của cấp trên, cũng như cơ hội thăng tiến thu nhập, chưa thật sự gắn bĩ với doanh nghiệp là vấn đề cần quan tâm trong thời gian tới.
- Mặc dù khơng cĩ tranh chấp lao động liên quan đến pháp luật, song vẫn cịn nhiều tranh chấp nội bộ vẫn phải giải quyết bằng tình cảm là chính. Thế nên, chưa tạo được tin cậy trong giải quyết tranh chấp cho nhân viên cấp dưới. Bên cạnh, bộ phận nhân sự cĩ vai trị mờ nhạt, chỉ dừng lại ở việc giải thích nội qui, qui định, luật lệ... mà thiếu quyết đốn trong trong giải quyết tranh chấp.
2.2.3. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH gạch men Bách Thành
2.2.3.1. Những điểm mạnh
- Cơng ty sử dụng tốt nguồn nhân lực, nhiều lao động thâm niên lâu năm đa số cơng tác từ 6 -11 năm, cĩ kinh nghiệm kỹ năng trong lĩnh vực sản xuất gạch men. Đội ngũ lao động trẻ, năng động, sáng tạo, cĩ khả năng tiếp thu cơng nghệ hiện đại, đồn kết, gắn bĩ thân thiện, hiểu rõ nhau về tính cách năng lực, nhờ vậy việc bố trí phân cơng khá thuận lợi, đây là lợi thế cho cơng ty.
- Cơng tác hoạch định NNL ngày càng hồn thiện nhất là khâu tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng được xây dựng cụ thể tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng. Chú trọng tuyển dụng từ nguồn nội bộ, tiết kiệm được chi phí, thời gian và cơng sức. Đồng thời, cĩ tác dụng động viên nhân viên hăng hái hơn. Nguồn tuyển dụng chủ yếu xuất phát từ các mối quan hệ quen biết nên dễ nắm bắt được nhân thân, dễ trao đổi và gần gũi.
- Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cơng ty quan tâm
và tạo điều kiện thực hiện. Thời gian qua đã chú trọng nhiều hình thức đào tạo, cĩ xây dựng quy trình đào tạo cụ thể rõ ràng nhằm giúp NLĐ nâng cao trình độ, gĩp phần tăng năng suất lao động. Các khĩa đào tạo cĩ chọn lọc người học đủ tiêu chuẩn và thích hợp với chương trình đào tạo. Sau khi đào tạo, đại bộ phận đã áp dụng vào cơng việc của mình, củng cố và phát triển các kỹ năng.
- Cơng tác duy trì nguồn nhân lực
+ Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc được áp dụng theo phương pháp đánh giá giữa cấp trên và cấp dưới nên dễ thực hiện, khơng mất nhiều thời gian.
+ Chính sách lương thưởng được thực hiện đúng qui định của Nhà nước và được thể hiện cụ thể trong bản thỏa ước lao động tập thể. Thời gian qua, cơng ty cũng đặc biệt quan tâm tới chế độ phúc lợi nhằm khuyến khích động viên nhân viên. Chính sách đãi ngộ từng bước chuyển biến theo hướng thị trường nhân lực.
- Mơi trường làm việc an tồn, khơng khí vui vẻ, hịa thuận, đồn kết.
2.2.3.2. Những điểm yếu
Cơng tác thu hút NNL
- Cơng tác định hướng chiến lược quản trị nguồn nhân lực cịn hạn chế, chưa cĩ tầm nhìn dài hạn, chỉ dừng ở mức giải quyết tình thế. Hoạt động hoạch định NNL cịn thiếu chủ động, cơng tác dự báo NNL chưa cĩ phương pháp thích hợp, chưa dự báo được nhu cầu NNL dài hạn, khơng đánh giá chính xác nhu cầu cơng việc, khơng đánh giá đúng năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên nên chưa kích thích động viên kịp thời.
- Chưa phân tích hiệu quả của việc tuyển dụng, chưa chú trọng tuyển nguồn ứng viên từ các trường và cơ sở đào tạo tại địa phương.
- Việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí, sử dụng, đề bạt chưa thực sự xuất phát từ lợi ích cơng ty. Hệ thống bản phân tích cơng việc, bản mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc cịn chung chung. Cơng tác phân tích chưa đạt yêu cầu.
Cơng tác đào tạo chưa được qui hoạch theo hướng chiến lược tầm nhìn
dài hạn của cơng ty; phương thức đào tạo thiếu linh hoạt, thiếu chuẩn bị lực lượng kế nhiệm các chức danh quản lý và thiếu các cá nhân tác động để tạo ra sự thay đổi cho cơng ty. Cơng tác đào tạo tại chỗ rập khuơn, thiếu sáng tạo, điều này dẫn đến khĩ khăn khi áp dụng quy trình mới. Cơng tác đánh giá sau đào tạo chưa đạt hiệu quả cao, chỉ mới dừng lại ở việc yêu cầu cung cấp bằng cấp chứng chỉ. Một số khơng nhỏ CBNV được điều tra cho rằng cơng ty chưa hỗ trợ kinh phí để họ tự học nâng cao trình độ.
Cơng tác duy trì NNL: Việc đánh giá nhân viên theo phương pháp định
tính dẫn đến thiếu chính xác, cảm tính, thiên vị cá nhân, chưa cĩ tiêu chuẩn, khĩ cĩ thể định lượng, kỹ năng đánh giá cịn hạn chế. Nhận thức về giá trị lao động trong kinh tế thị trường chưa rõ ràng, tư duy về trả cơng mang tính bao cấp, bình quân. Chế độ tiền lương, tiền thưởng chưa thật sự khuyến khích để NV gắn bĩ lâu dài, dễ làm nảy sinh nguy cơ “chảy máu” chất xám đối với NNL trong tương lai.
2.2.4. Các nhân tố tác động đến cơng tác quản trị NNL tại cơng ty 2.2.4.1. Ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ảnh hưởng của mơi trường vĩ mơ
Yếu tố kinh tế: chi phối mạnh mẽ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
cơng ty nĩi chung và QTNNL nĩi riêng. Tình hình kinh tế thay đổi yêu cầu DN phải cĩ sự điều chỉnh kế hoạch, chiến lược kinh doanh dẫn đến thay đổi chính sách QTNNL. Tỷ lệ lạm phát cao tác động nhiều mặt đến đời sống xã hội, làm cho giá cả và chi phí sinh hoạt tăng ảnh hưởng đến mức sống, tâm lý NLĐ từ đĩ ảnh hưởng năng suất chất lượng. Khi lạm phát cao, tiền lương tăng lên chỉ là danh nghĩa, khơng đủ bù đắp sinh hoạt nhất là đối với người sống bằng thu nhập chính từ lương. Cho nên, cần cĩ chính sách đãi ngộ linh hoạt mới mong giữ chân nhân lực giỏi.
Yếu tố chính trị - pháp luật: Tình hình chính trị ổn định giúp DN thực hiện tốt chiến lược phát triển kinh doanh, xây dựng kế hoạch phát triển NNL lâu dài. Hệ thống pháp luật buộc DN ngày càng quan tâm hơn đến quyền lợi cho người lao động. Bộ luật lao động, luật BHXH... ra đời tạo thuận lợi cho cả cơng ty và NLĐ. Tuy nhiên, Nhà nước qui định mức lương tối thiểu tăng dẫn đến chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh tăng nhưng giá thành khơng tăng hoặc tăng khơng bằng tốc độ tăng lương, sẽ cĩ khuynh hướng cắt giảm các chế độ phúc lợi khác, ảnh hưởng đến duy trì NNL.
Yếu tố kỹ thuật cơng nghệ: ảnh hưởng mạnh trong cơng tác đào tạo và
phát triển. Thay đổi cơng nghệ tác động nhiều đến hoạt động sản xuất, ảnh hưởng đến việc bố trí, nâng cao trình độ cho NLĐ, gây nhiều áp lực cho QTNNL. Việc áp dụng máy mĩc thiết bị trên dây chuyền hiện đại dẫn đến phải đào tạo và đào tạo lại, cĩ xu hướng thay thế lao động chân tay bằng máy mĩc, NLĐ cĩ nguy cơ mất việc.
Yếu tố văn hĩa xã hội: ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị NNL. Văn hĩa
giao tiếp, ứng xử và phong cách làm việc cịn nhiều bất cập do nơng dân chiếm tỷ lệ cao nhất trong lực lượng lao động. Văn hĩa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, NNL với bản tính cần cù chịu khĩ, cĩ tinh thần học tập tiếp thu cái mới, song lại cẩu thả, thiếu cạnh tranh hợp tác, khơng chuyên nghiệp, sẵn sàng bỏ việc tùy tiện, vơ kỷ luật, ý thức tự giác tuân thủ nội quy khơng cao và thiếu tác phong cơng nghiệp...gây khĩ khăn đến sản xuất kinh doanh tại cơng ty gạch men hiện nay.
Dân số và lực lượng lao động: Việt Nam cĩ NNL dồi dào. Dân số nước ta
chiếm gần 89 triệu dân, Đồng Nai cĩ 2.559.673 dân và Nhơn Trạch với 164.892 dân