Bảng 2.14: Kết quả điều tra, khảo sát các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Hòa Vang
1: Yếu 2: Trung bình 3: Tốt 4: Rất tốt T
T
Yếu tố nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực 1 2 3 4
1 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 18 (15,00%) 79 (65,83%) 21 (17,59%) 2 (1,67%) 2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực 25 (19,17%) 76 (63,33%) 10 (8,33%) 9 (7,50%) 3 Quy hoạch, bố trí, sử dụng,
đánh giá nguồn nhân lực
20 (16,67%) 78 (65,00%) 12 (10,00%) 10 (8,33%) 4 Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật
đối với nguồn nhân lực
9 (7,50%) 93 (77,50%) 14 (11,67%) 4 (3,33%) 5
Chính sách tiền lương, thu hút, đãi ngộ, biện pháp khuyến khích tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực 21 (17,50%) 86 (71,67%) 7 (5,83%) 6 (5,00%)
Bảng 2.15: Tổng hợp trƣng cầu ý kiến mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân về dịch vụ công tại Ủy ban Nhân dân huyện Hòa Vang
Năm Tổng số phiếu khảo sát (ngƣời) Rất hài lòng Hài lòng Chƣa hài lòng 2010 325 139 (42,77%) 134 (41,23%) 52 (16,00%) 2011 478 311 (65,06%) 143 (29,92%) 24 (5,02%) 2012 725 517 (71,31%) 201 (27,72%) 7 (0,97%) 2013 1.235 988 (79,87%) 245 (19,81%) 4 (0,32%)
Số liệu điều tra tại Bộ phận tiếp nhận và trả hồ sơ thuộc Văn phòng UBND huyện Hòa Vang
2.3.1.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chưa bảo đảm mục tiêu tìm người có năng lực phù hợp công việc.
Qua điều tra, khảo sát của tác giả tại bảng biểu 2.14 có 15,0% người được hỏi đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hiện nay còn yếu. Mỗi ngạch công chức, viên chức mỗi cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đều có những nét đặc thù riêng nhưng công tác tuyển dụng hiện nay chỉ lấy tin học, ngoại ngữ và môn hành chính làm bắt buộc để thi tuyển đầu vào công chức hành chính, chưa lượng hóa và xem trọng về kiến thức chuyên ngành để tìm người phù hợp với công việc. Hiện nay, trong thi tuyển công chức hành chính thì trình độ chuyên ngành mới được xem xét ở góc độ bằng cấp chưa xem là nhân tố quan trọng trong thi tuyển công chức hành chính.
2.3.1.2. Chiến lược, kế hoạch tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện
Qua điều tra, khảo sát của tác giả tại bảng biểu 2.14 có 19,17% người được hỏi đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện nay còn yếu. Trên thực tế còn lúng túng trong công tác đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Nhìn chung, về mặt văn bằng chuyên môn phần lớn đáp ứng tiêu chuẩn ngạch bậc đang giữ. Nhưng còn có hiện tượng không tương ứng giữa văn bằng với chức danh và năng lực thực tiễn. Trong xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn tình trạng kế hoạch xây dựng chưa đánh giá đúng nhu cầu, chưa sát yêu cầu, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc huyện và thực trạng năng lực của đội ngũ công chức. Đào tạo, bồi dưỡng thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước với kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản lý theo chuyên ngành, lĩnh vực. Thực tế cho thấy cán bộ, công chức, viên chức học qua nhiều trường lớp, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc.
Hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay còn lạc hậu so với sự phát triển kinh tế - xã hội và nhu cầu bổ sung kiến thức, kỹ năng của học viên gây lúng túng cho công tác xây dựng kế hoạch. Phương thức đào tạo, chủ yếu vẫn nghiêng về đào tạo không tập trung, tại chức, hiệu quả thấp. Phương thức học tập trung tuy mang lại hiệu quả học tập cao nhưng ít thực hiện được. Nhiều công chức có tâm lý ngại đi học tập trung vì tâm lý lo ngại không được bố trí, sử dụng, mất vị trí công tác sau khi kết thúc khoá học, hình thức đào tạo lại cũng chưa được quan tâm đúng mức.
Cơ chế tài chính phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều vấn đề. Định mức sử dụng kinh phí mang nặng tính bình quân trên một học viên, mà
không chú trọng tới tính chất phức tạp của từng đối tượng, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác nhau đòi hỏi chi phí khác nhau.
2.3.1.3. Công tác quy hoạch, tạo nguồn, bố trí, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc huyện chưa thực sự tốt
Qua điều tra, khảo sát của tác giả tại bảng biểu 2.13 có 16,67% số người được hỏi đánh giá công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực hiện nay còn yếu. Công tác quy hoạch có vai trò định hướng để xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng, vững mạnh về mọi mặt. Trong khi đó, công tác quy hoạch của huyện hiện nay chủ yếu là quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nhưng chủ yếu vẫn xét về lịch sử chính trị, quá trình và thâm niên công tác, nhiều trường hợp quy hoạch công chức có chuyên môn không phù hợp hoặc trái ngược với vị trí được quy hoạch. Ít quan tâm chú trọng đến quy hoạch công chức chuyên môn, đây là đội ngũ có số lượng lớn trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện. Ngoài ra, công chức không được quy hoạch thì đồng nghĩa với việc sẽ không được hoặc ít được cử đi đào tạo, bồi dưỡng mặc dù họ còn trẻ. Vẫn còn nhiều quy hoạch “treo” (quy hoạch không bố trí, sử dụng) và nguồn quy hoạch chưa khoa học. Việc quy hoạch tạo nguồn công chức hành chính nhà nước ở huyện, tuy được quan tâm nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, chưa có kế hoạch cụ thể. Chính sách thu hút công chức có trình độ cao về huyện làm việc chưa được quan tâm đúng mức, mới chỉ thể hiện về mặt hình thức, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút người tài. Bố trí công chức lãnh đạo, quản lý nhiều trường hợp không đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ. Chưa mạnh dạn trong bố trí, sử dụng công chức trẻ, nữ có trình độ.
Tiêu chí đánh giá công chức còn mang tính chất chung chung, chưa có tiêu chuẩn chức danh công chức cấp huyện; chưa có bảng mô tả công việc công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện, còn nặng về cảm tính, khó
định lượng các tiêu chí đánh giá công chức. Vì vậy, kết quả đánh giá chưa thực sự phản ánh đúng năng lực của người được đánh giá, trong đánh giá còn mang nặng tính chủ quan, vị nể, nhất là đánh giá công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cơ quan, làm cho công tác đánh giá trở nên hình thức, đơn điệu, kém hiệu quả.
2.3.1.4. Chính sách, biện pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ, công chức, viên chức yên tâm, gắn bó với công việc.
Qua điều tra, khảo sát của tác giả tại bảng biểu 2.14 có 7,50% số người được hỏi công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với nguồn nhân lực hiện nay còn yếu. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực ở huyện, nhiều năm qua mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí...) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, sự thăng tiến của công chức, tôn vinh công chức giỏi...
Qua điều tra, khảo sát của tác giả tại bảng biểu 2.14 có 17,50% số người được hỏi về chính sách tiền lương, thu hút, đãi ngộ, biện pháp khuyến khích tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực hiện nay còn yếu. Các chính sách đối với nguồn nhân lực còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên, chính sách tiền lương còn hạn chế. Do thiếu động lực trong công việc nên công chức làm việc chỉ theo "bổn phận công chức của mình" ít quan tâm tới cải tiến công việc và do đó cũng ít quan tâm tới tự học tập nâng cao năng lực của bản thân công chức.
2.3.2. Nhận xét về chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Hòa Vang.
2.3.2.1. Những ưu điểm: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Qua phân tích số liệu, tác giả rút ra một số ưu điểm về chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Hòa Vang như sau:
- Nguồn nhân lực tại Ủy Ban Nhân dân huyện Hòa Vang đã được bổ sung, tăng cường với số lượng luôn tăng lên qua hàng năm; Huyện, thành phố đã có chủ trương bố trí đủ số lượng cán bộ, công chức cho các cơ quan chuyên môn, không để tình trạng thiếu người làm việc trong điều kiện khối lượng công việc ngày càng tăng như hiện nay.
- Trình độ, kiến thức, nhất là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại UBND huyện không ngừng nâng lên.
- Phần lớn cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, được rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến thức, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của nguồn nhân lực từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế- xã hội với tốc độ tăng trưởng kinh tế của huyện.
- Kỹ năng, thái độ thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện có cải thiện và tiến bộ. Tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, tình thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ nhân dân có sự cải thiện và tiến bộ rõ nét thông qua công tác cải cách hành chính ở huyện. Trong năm 2012 và 6 tháng đầu năm 2013 tỷ lệ hài lòng của công dân, tổ chức là 98% (số liệu khảo sát mức độ hài lòng của công dân tại Tổ tiếp dân và hệ thống tại nhà một cử điện tử của Văn phòng UBND huyện), trách nhiệm trong công việc không ngừng nâng cao. Điều này từng bước thể hiện tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực có tiến bộ rõ rệt.
- Các biện pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện từng bước quan tâm, đổi mới. Công tác tuyển dụng; quy hoạch; đào tào, bồi dưỡng; sử dụng, bố trí nguồn nhân lực ngày càng đổi mới, hoàn thiện theo hướng chặt chẽ, dân chủ, công bằng góp phần từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện. Bên cạnh đó, hệ
thống văn bản luật, nghị định, thông tư về công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức ngày càng hoàn thiện, điều này tạo hành lang pháp lý để Ủy ban Nhân dân huyện từng bước chính quy hóa, chuyên nghiệp hóa, chuẩn hóa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Việc xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các cơ quan chuyên môn luôn được Ủy ban Nhân dân huyện đặc biệt quan tâm, cụ thể đã chú trọng hơn chất lượng của công tác tuyển dụng đầu vào thông qua thi tuyển, công tác đào tạo, bồi dưỡng được tập trung. Ngoài ra, việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, công chức giữa các cơ quan chuyên môn tuy chưa hoàn toàn hợp lý nhưng cũng đã có một bước chuyển biến tốt, có chú ý hơn việc giúp cho cán bộ, công chức có năng lực hoạt động thực tiễn bằng cách mạnh dạn luân chuyển công chức từ cơ quan chuyên môn thuộc huyện về cơ sở và rút từ cơ sở lên huyện những cán bộ, công chức có trình độ, năng lực chuyên môn tốt, qua đó phần nào đã tạo được sự chuyển biến về chất của nguồn nhân lực của Ủy ban Nhân dân huyện.
2.3.2.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục:
- Trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực được đánh giá ở phần trên, tuy chất lượng nguồn nhân lực có chuyển biến nhiều hơn so với trước, cũng như số lượng cán bộ, công chức cũng được tăng lên qua từng năm. Qua điều tra, khảo sát của tác giả có 12,90% số người được hỏi hiện nay có tình trạng “vừa thừa vừa thiếu” nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn tại UBND huyện, trong từng cơ quan chuyên môn, trình độ và năng lực của đội ngũ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ; số cán bộ, công chức, viên chức có bằng cấp chuyên môn nhiều nhưng không có sự tương ứng giữa văn bằng với chức danh, với yêu cầu của thực tế công việc hàng ngày.
- Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực nhất là về kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn hạn chế, bằng cấp, chứng
chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của cán bộ, công chức có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Tri thức và năng lực quản lý cũng như năng lực tham mưu về kinh tế, về luật pháp, về hành chính và kỹ năng hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính, ngoại ngữ, tin học, khoa học công nghệ ở các bộ phận công chức tương ứng chưa đáp ứng yêu cầu của công việc hiện nay.
- Ngoài ra, cơ cấu ngạch công chức, ngành nghề ở các cơ quan chuyên môn cũng chưa hợp lý, công chức hành chính có số đông ở ngạch chuyên viên, còn chuyên viên chính chiếm tỷ lệ rất thấp, dẫn đến tình trạng thiếu công chức chuyên môn giỏi, chuyên sâu, thông thạo một lĩnh vực công tác cụ thể nhưng lại thừa công chức vụ việc, thậm chí có một bộ phận công chức làm việc không đảm bảo chất lượng, thiếu ý chí phấn đấu vươn lên.
- Bên cạnh đó, việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển, thi nâng ngạch hàng năm còn nhiều bất hợp lý, chưa thật sự đáp ứng được mục đích, yêu cầu đặt ra là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức chưa thật sự là đòn bẫy khuyến khích công chức hành chính tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Công chức làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Hòa Vang là bộ phận tham mưu quan trọng phục vụ đắc lực nhất cho công tác điều hành, quản lý của Ủy ban Nhân dân huyện nhưng mức lương vừa thấp lại vừa không có chế độ ưu đãi với những công chức có những thành tích cống hiến, nên rất khó có khả năng thu hút và giữ được nhân tài, và chính vì thế việc xây dựng một đội ngũ công chức hành chính ổn định và chuyên nghiệp, có trình độ, năng lực ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ vẫn đang là mục tiêu phấn đấu của Ủy ban Nhân dân huyện.
- Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu qủa, chưa có biện
pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức, ảnh hưởng không nhỏ đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Về trình độ, kiến thức: Trình độ của cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan tại Ủy ban Nhân dân huyện tuy đã được nâng lên nhưng chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Trình độ chuyên môn không đồng đều, có nhiều công chức ở các cơ quan chuyên môn có trình độ chuyên môn nghiệp vụ trái ngược với thực tế công việc. Số lượng công chức có trình độ chuyên môn dưới đại học, trung cấp vẫn còn nhiều (22%), vẫn còn 1 % chưa qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó, một số lãnh đạo các cơ quan chuyên môn có trình độ chuyên môn thấp hoặc chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ các mặt theo yêu cầu đặt ra; Số công chức có trình độ trên đại học chiếm 10%
tổng số công chức nhưng chỉ tập trung một số cơ quan. Một số công chức tuổi