dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành công vụ.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và công chức, viên chức hành chính nói riêng phải được thực hiện thường xuyên và đồng bộ, dựa trên cơ sở đánh giá hiệu qủa công vụ của công chức, viên chức, qua đó nắm bắt được những điểm mạnh, yếu để xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân công phân cấp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu. Nâng cao chất lượng đào tạo theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính đối với từng loại công chức theo một quy trình thống nhất. Chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng cơ bản như hiện nay sang đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện về kỹ năng quản lý và phương pháp làm việc xuất phát từ nhu cầu của người học và hướng đến người học. Mỗi ngạch công chức và mỗi loại chức vụ đều có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Điều chỉnh và tăng cường năng lực cho hệ thống đào tạo và bồi dưỡng công chức, thực hiện được kế hoạch này đòi hỏi phải có nguồn lực đủ mạnh trên ba phương diện nhân lực, vật lực và tài lực.
3.2.4.1. Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Hòa Vang
Năng lực chung của nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân uyện Hòa Vang theo phân tích về nhiều mặt, nhiều tiêu chí trong đó có tiêu chí kiến thức, trình độ chưa đáp ứng yêu cầu công tác, nguyên nhân chủ yếu vấn đề này là do công tác đào tạo, bồi dưỡng ở huyện trong thời gian qua chưa hiệu quả. Hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện lâu nay là chưa thực sự gắn và xuất phát từ quy hoạch. Vì vậy, số lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm còn hạn chế, chất lượng đào tạo không như mong muốn. Ở UBND huyện hiện có 70% trong tổng số nguồn nhân lực có trình độ đại học và trên đại học, nhưng nếu đi sâu phân tích sẽ thấy không ít bất hợp lý. Chẳng hạn, số công chức tốt nghiệp hệ tại chức chiếm tỷ lệ tương đối lớn, ngành nghề đào tạo có nhiều chuyên ngành chưa phù hợp với vị trí công tác. Đó là kết quả của quá trình đào tạo mang tính tự phát, học để bổ sung bằng cấp, học theo điều kiện, nhu cầu của chính bản thân chứ không phải theo quy hoạch và yêu cầu của tổ chức. Trong giai đoạn đến 2013-2020, yêu cầu phát triển và hiệu quả hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện cần đội ngũ chuyên viên chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo hơn nhiều. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Hòa Vang theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong những năm đến cần phải căn cứ vào thực trạng và nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng đối với những công chức chưa qua đào tạo, bồi dưỡng.
Bên cạnh đó, trên cơ sở nhu cầu và thực trạng năng lực công chức hiện nay, phải xác định mục tiêu cụ thể đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện giai đoạn 2013-2020 cụ thể như sau:
Về trình độ chuyên môn: Mục tiêu đến năm 2015, số cán bộ,công chức, viên chức tại UBND huyện có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên chiếm 80%. Trong đó: trên đại học chiếm 15%; trình độ cao đẳng, trung cấp xuống dưới 5%; không có số công chức chưa qua đào tạo chuyên môn.
Về trình độ, kiến thức quản lý nhà nƣớc: Đến năm 2015, có 100% trong tổng số nguồn nhân lực tại UBND huyện được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN phù hợp theo tiêu chuẩn, chức danh.
Về trình độ lý luận chính trị: Đến năm 2015, có 75-80% và đến năm 2020 có trên 90% trong tổng số nguồn nhân lực tại UBND huyện được đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị từ Trung cấp trở lên.
Về trình độ tin học, ngoại ngữ: Đến đến năm 2015, có tối thiểu 90% và đến năm 2020 có 100% trong tổng số nguồn nhân lực tại UBND huyện có trình độ, kiến thức về tin học theo tiêu chuẩn, chức danh và yêu cầu công vụ.
Ngoài ra, đến năm 2015 có tối thiểu 90% và đến năm 2020 có 100% trong tổng số nguồn nhân lực tại UBND huyện được tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về pháp luật ; kiến thức về chủ trương của Đảng; các chính sách của Nhà nước, của thành phố, của Huyện liên quan đến lĩnh vực công tác; kiến thức về chức năng, nhiệm vụ, các mục tiêu, chương trình, kế hoạch của cơ quan, đơn vị công tác…
3.2.4.2. Bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng công vụ cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện
- Bồi dưỡng kỹ năng cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải xuất phát từ nhu cầu thực tế về số lượng lãnh đạo, quản lý cần được bổ sung kiến thức, kỹ năng. Với công chức lãnh đạo, quản lý, nội dung cần đào tạo bổ sung là kỹ năng về lập kế hoạch, đánh giá, giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng giám sát, kỹ năng quản lý nhân sự, kỹ năng tư duy, kỹ năng dự báo... Đây là các kỹ năng thực hành, vì vậy, hình thức đào tạo nên
dưới dạng các buổi thảo luận, trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm, học theo phương pháp xử lý tình huống.
Có thể khái quát các kỹ năng cần thiết khác cần được tập huấn, bồi dưỡng bổ sung cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý gồm: Kỹ năng lập kế hoạch, Kỹ năng quản lý nguồn nhân lực; Kỹ năng tư duy logic và khoa học; Kỹ năng sáng tạo Kỹ năng dự báo Kỹ năng tổ chức Kỹ năng giám sát, Kỹ năng đánh giá…
- Bồi dưỡng các kỹ năng cho công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (công chức chuyên môn, nghiệp vụ): Công chức chuyên môn nghiệp vụ là lực lượng chính đảm nhiệm công việc tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan HCNN huyện. Hiện tại, năng lực của công chức chuyên môn theo đánh giá là chưa đáp ứng tốt các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ. Giai đoạn đến 2015-2020, tầm phát triển và hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN huyện cần đội ngũ chuyên viên chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo hơn nhiều. Vì vậy, cần phải đào tạo, bồi dưỡng theo mục tiêu cụ thể sau đây
Ngoài ra, tùy theo mỗi cán bộ, công chức, viên chức mỗi nhiệm vụ mà có thể bồi dưỡng thêm các kỹ năng: Kỹ năng phân tích; Kỹ năng tiếp dân; Kỹ năng thu thập, xử lý thông tin, Kỹ năng thuyết phục, Kỹ năng tuyên truyền vận động quần chúng, Kỹ năng lập kế hoạch…
Để tập huấn, bồi dưỡng các kỹ năng trở thành một nội dung không thể thiếu và hấp dẫn đối với cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan thuộc huyện cần:
Thứ nhất, hoạt động tập huấn, bồi dưỡng mang tính cụ thể phải đáp ứng đòi hỏi hoàn thiện hoạt động của công chức nhằm sử dụng tốt nhất năng lực của họ. Điều đó có nghĩa là tập huấn, bồi dưỡng căn cứ theo nhu cầu công việc như cùng công chức cấp huyện nhưng nhu cầu của công chức Tài chính
khác với công chức Tài nguyên Môi trường, từ đó xác định các kỹ năng người học cần đạt được sau khi kết thúc khóa học.
Thứ hai, tạo cho cán bộ, công chức, viên chức hứng thú học tập. Muốn vậy, nội dung chương trình học phải phong phú, đa dạng, thiết thực và đặc biệt phải căn cứ vào nhu cầu của từng cá nhân. Mỗi cán bộ, công chức, viên chức thiếu những kỹ năng nào, cần tập huấn, bồi dưỡng những gì thì đăng ký học đúng lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng đó. Cần ban hành những quy định cử cán bộ, công chức, viên chức học những lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng thiếu hoặc yếu, việc này sẽ làm tăng hiệu quả các lớp tập huấn, bồi dưỡng do học viên sẽ được tập trung học những gì thật sự cần thiết đối với họ trong quá trình công tác, tạo sự hứng thú cho học viên trong học tập và qua đó nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ ba, các nhà quản lý phải hỗ trợ, thực hiện và nâng cấp các kế hoạch phát triển tổ chức nhằm giúp công chức hoàn thiện công việc của họ đáp ứng yêu cầu của cơ quan và phù hợp với năng lực; tạo cơ hội cho công chức phát triển chức nghiệp. Muốn đạt được điều đó, các nhà quản lý cần xây dựng kế hoạch đáp ứng nguyện vọng của từng công chức về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng; tạo điều kiện thích ứng cho hoạt động tập huấn, bồi dưỡng. Điều này thật sự tạo cho cán bộ, công chức, viên chức sự yên tâm trong quá trình học tập và phát huy cao năng lực của mình trong công việc.
3.2.4.3. Biện pháp và điều kiện thực hiện
Thứ nhất, Xây dựng và hoàn thiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng
- Mục đích công tác đào tạo, bồi dƣỡng: Mục đích kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ủy Ban Nhân dân huyện phải hướng vào việc xây dựng cho được một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND dân huyện có đủ năng lực ở mức thực thi tốt và rất tốt hoạt động công vụ. Việc đào tạo, bồi dưỡng trang bị cho nguồn nhân
lực tại Ủy ban Nhân dân huyện cả về trình độ, kiến thức và những kỹ năng thiết yếu đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian đến.
- Yêu cầu công tác đào tạo, bồi dƣỡng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện trong thời gian đến phải đảm bảo những yêu cầu sau:
Phải căn cứ vào thực trạng năng lực nguồn nhân lực tại Ủy Ban Nhân dân huyện (gồm trình độ, kiến thức; kỹ năng công vụ chủ yếu, độ tuổi, sức khoẻ…) và mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực tại Ủy Ban Nhân dân huyện trong từng giai đoạn. Theo đó, cần có kế hoạch ở nhiều cấp độ khác nhau: kế hoạch tổng thể cho toàn bộ công chức các cơ quan HCNN huyện; có phân từng ngành, từng lĩnh vực bức thiết (tài chính - ngân hàng, kế hoạch - đầu tư, giao thông, xây dựng…); từng nhóm kiến thức (văn hoá, lý luận chính trị, kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ…); từng loại hình đào tạo bồi dưỡng (chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn…); đối tượng đào tạo, bồi dưỡng (công chức đương nhiệm; công chức từng ngành, từng lĩnh vực cần phải đào tạo; công chức dự bị cho các chức danh cao hơn…).
Phải căn cứ vào nhu cầu của huyện: Thời gian qua , huyện Hòa Vang chưa thực sự coi việc xác định nhu cầu đào tạo , bồi dưỡng là mô ̣t khâu quan trọng. Từ đó, dẫn đến đào tạo , bồi dưỡng tràn lan , thiếu đi ̣nh hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là số lư ợng đào tạo, bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chư a khắc phu ̣c đ ược tình trạng hụt hẫng công chức , tình trạng thiếu và hạn chế năng lực của công chức các cơ quan HCNN huyện . Do đó cần xác định đ ược nhu cầu đào ta ̣o , bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ủy Ban Nhân dân huyện một cách hợp lý, cần phân tích rõ nhu cầu đào ta ̣o:
+ Nhu cầu của cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện : Hiê ̣n nay ở từng ngành, từng lĩnh vực , công chức chuyên môn thuộc UBND huyện chưa
phù hợp về năng lực chuyên môn ; thiếu và yếu về kỹ năng công vụ . Vì vậy, mục đích của việc phân tích nhu cầu ở cấp độ này là xác định cho được nhu cầu đào ta ̣o, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện phân theo ngành và theo lĩnh vực dựa trên chiến l ược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 của huyện để phân tích rõ nhu cầu đào ta ̣o ở từng lĩnh vực khác nhau.
+ Nhu cầu của bản thân công chức , đây là b ước phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện ở phạm vi cá nhân . Căn cứ vào mă ̣t ma ̣nh , mă ̣t yếu của công chức và căn cứ vào công viê ̣c ở mỗi vi ̣ trí có chú ý đến tâm tư , nguyê ̣n vọng của công chức để tiến hành đào ta ̣o, bồi dưỡng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn:
+ Học viện Chính trị - Hành chính khu vực III + Trường Chính trị thành phố Đà Nẵng
+ Sở Nội vụ và các Sở, ngành, thành phố + Trung Tâm bồi dưỡng chính trị huyện
+ Liên kết các trường Đại học và cơ sở đào tạo khác: Đại học kinh tế Đà Nẵng, Đại học sư phạm Đà Nẵng ; Các Trung tâm tin học ; Trung tâm ngoại ngữ ; Trung tâm phát triển nguồn nhân lực…
- Về kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Hàng năm, khi lâ ̣p kế hoạch dự toán thu chi ngân sách trên địa bàn huyện (theo luâ ̣t ngân sách), thành phố Đà Nẵng và huyện cần có quy đi ̣nh tỷ lê ̣ trích ngân sách nhà nước thích đáng cho công tác đào ta ̣o , bồi dưỡng công chức huyện dựa trên nhu cầu đào tạo công chức và điều kiện thực tế , về viê ̣c thu hút, quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí hỗ trợ này , bao gồm: chế đô ̣ trợ cấp hàng tháng cho ho ̣c viên; chế đô ̣ khuyến khích những người tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ các mặt theo tiêu chuẩn và phù hợp nhiệm vụ được giao…
Thứ hai. Đổi mới nội dung, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng
Hiê ̣n nay, nội dung, phương pháp đào ta ̣o , bồi dưỡng công chức ở nước ta nói chung còn nhiều bất cập . Ví dụ : Đối với nô ̣i dung LLCT , QLNN, chương trình còn nă ̣ng về lý thuyết , chưa quan tâm đến kỹ năng tác nghiê ̣p của công chức ; hiê ̣n tượng trùng lă ̣p nô ̣i dung ở mô ̣t số môn ho ̣c . Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm kiến thức , mức đô ̣, phạm vi cho thật phù hợp với từng loa ̣i đối tượng . Vì vậy, cần đổi mới chương trình đào tạo, nội dung đào tạo phải xuất phát từ những kiến thức, kỹ năng cần trang bị cho học viên trong khoá học. Phải đảm bảo tính tiên tiến đảm bảo cho học viên có thể tiếp thu được nhưng cũng đòi hỏi học viên phải không ngừng nỗ lực trong học tập, có như vậy thì việc đào tạo mới thực sự mang lại hiệu quả. Phải đảm bảo phù hợp với từng đối tượng học viên để học viên có thể tiếp thu hiệu quả nội dung môn học. Các môn học trong một chương trình đào tạo cần được bố trí khoa học và hợp lý, tạo điều kiện cho học viên có thể tiếp thu nhanh hơn và vận dụng được những kiến thức vừa học.
Thứ ba. Đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dƣỡng
Phải đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dưỡng, nghĩa là phải trả lời cho câu hỏi “ Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả làm việc của cán bộ có tốt lên không? Tốt như thế nào? Và biểu hiện cụ thể ra sao? Có như thế thì công tác đào tạo, bồi dưỡng mới đem lại hiệu quả thực sự như mong muốn.
Ngoài ra, phải xác định chu kỳ sát hạch cán bộ, công chức để đánh giá năng lực công chức (chu kỳ có thể từ 3 đến 5 năm). Việc sát hạch này căn cứ theo hiệu quả thực thi công vụ của công chức, từ đó đánh giá đúng năng lực để có hình thức đào tạo, nâng cao cho phù hợp công việc.
Đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là một qúa trình họat động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ