nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện
Trong qúa trình xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang, “việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ, công chức luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm” và có thể nói đây là một giải pháp không kém phần quan trọng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các cơ quan chuyên môn tại UBND huyện Hòa Vang. Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiện hiệu quả của công tác tổ chức cán bộ bao gồm: bố trí, sắp xếp công tác, đề bạt, giải quyết chế độ chính sách đối với công chức, viên chức. Công tác sử dụng công chức phải khoa học hợp lý, sử dụng đúng người, đúng việc, đảm bảo được tố chất chuyên môn nhằm kích thích năng lực cống hiến của công chức. Thời gian đến cần phải được thực hiện:
3.2.3.1. Lập kế hoạch sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện:
Việc lập kế hoạch sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện phải căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực và sở trường và có kế hoạch cụ thể.
- Kế hoạch bố trí, sắp xếp lại công tác cho nhóm đối tượng có phẩm chất hoặc năng lực hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới.
- Kế hoạch đề bạt, bổ nhiệm công chức vào các chức danh thay thế.
3.2.3.2. Đổi mới việc sắp xếp , bố trí, đề bạt, bổ nhiê ̣m công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện:
Khi thực hiê ̣n điều đô ̣ng phải căn cứ vào nhu cầu công tác của cơ quan HCNN và trình đô ̣, năng lực của công chức. Khi bổ nhiê ̣m lần đầu vào vị trí chủ chốt cấp phòng thì đối với những công chức hạn chế về chuyên môn
(hoặc không có bằng đại học) cương quyết không bổ nhiệm (mặc dù những công chức này có phiếu tín nhiệm cao). Những trường hợp đã bổ nhiệm khi hết thời hạn bổ nhiệm lại huyện cần xem xét cụ thể từng trường hợp mới ra quyết định bổ nhiệm lại. Khi xét duyệt cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, huyện cần xét duyệt kỹ; những trường hợp tuổi cao, công chức hiện đang theo học chưa tốt nghiệp, công chức chưa thuộc diện quy hoạch (đối với những lớp mở cho diện quy hoạch), không đúng với vị trí công tác... cương quyết không cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, huyện cần nhân rộng mô hình thí điểm tổ chức thi tuyển các công chức ưu tú vào các vị trí lãnh đạo cấp phòng gồm Trưởng và Phó phòng cũng như xóa bỏ tình trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức theo hình thức cắt khúc hiện nay, tránh việc ngồi nhầm chỗ như học ngành này, nhưng lại công tác ở ngành khác.
Quá trình bố trí, sử dụng cán bộ, công chức là cả một chuỗi mắc xích công việc quan trọng liên quan từ khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, hướng dẫn tập sự, rồi đến bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm, thực hiện chuyển ngạch, nâng ngạch và nâng bậc lương cho công chức, đánh giá, phân lọai cán bộ, công chức, quản lý số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo phân cấp quản lý. Thông qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp cho cán bộ, công chức phát huy được khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hòan thành công vụ của cơ quan. Muốn vậy, các cơ quan cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh và có kế họach sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế họach quy họach đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng công chức, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức hợp lý, có căn cứ khoa học.
Để thực hiện có kết qủa qúa trình sắp xếp, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, trước mắt từng cơ quan dựa vào các tiêu chuẩn chung do Nhà nước ban hành đối với từng ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn của cơ quan mình, thực hiện việc sắp xếp, bố trí nhân sự trong cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc luân chuyển cán bộ, công chức nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức được rèn luyện trong thực tiễn. Cần thực hiện việc phân công nhiệm vụ có thời hạn và chế độ nghĩ hưu đúng qui định, thực hiện tốt việc đánh giá, phân lọai cán bộ, công chức theo định kỳ, có đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tăng cường kiểm tra thực hiện chức trách, nhiệm vụ và những điều cán bộ, công chức, viên chức không được làm, thực hiện tốt công tác quản lý cơ sở dữ liệu công chức, viên chức làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề về cán bộ, công chức, viên chức.
3.2.3.3. Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện cần phải mang lại một cái nhìn toàn diện về công chức đó, về phẩm chất chính trị và những năng lực chuyên môn . Công tác đánh giá công chức trong th ời gian tới đòi hỏi phải phải được đổi mới đồng bộ từ khâu xây dựng “Hệ thống đánh giá thực hiện công việc”. Mỗi công việc có những yêu cầu riêng đối với đội ngũ công chức về phẩm chất, trình độ, khả năng thích hợp. Vì vậy, việc xây dựng hệ thống chức danh và tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ phù hợp với từng công việc là cơ sở quan trọng của nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước. Đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên cở sở của “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc”. Để làm được điều này phải có sự đổi mới từ các quy đinh, văn bản của nhà nước để UBND huyện và các các cơ quan HCNN huyện có cơ sở áp dụng, vận dụng để thực hiện tốt góp phần đánh giá đúng công chức, viên chức.
Ngoài ra, cần thực hiện đánh giá thường xuyên đối với cán bộ, công chức, viên chức căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu qủa công việc thực tế của mỗi cán bộ, công chức, viên chức. Bản thân cán bộ, công chức, viên chức phải nghiêm túc tự đánh giá và có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp của đồng nghiệp cũng như nghiêm túc tiếp thu các ý kiến nhận xét đánh giá của lãnh đạo cơ quan đối với mình. Thực hiện công khai, dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.