Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KẾ HOẠCH
3.2. Biện pháp đề xuất phát triển đội ngũ cán bộ kế hoạch cung ứng tại Công ty cổ phần Thiết bị giáo dục 1
3.2.4. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực cán bộ
3.2.4.1. Mục tiêu của biện pháp
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ. Động viên và khuyến khích cán bộ tự trau dồi, đào tạo và bồi
dưỡng nâng cao trình độ, phát triển năng lực. Làm cho họ thấy được trách nhiệm và vai trò quan trọng của người cán bộ, từ đó tự trọng, chủ động trong việc tự học tập, tự rèn luyện để không ngừng nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn.
3.2.4.2. Nội dung của biện pháp
Vấn đề đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ luôn là vấn đề cần quan tâm để cán bộ có năng lực thích ứng và cập nhật kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển năng lực ; vì vậy biện pháp này rất có ý nghĩa trong công tác phát triển đội ngũ.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế hoạch cung ứng hàng năm
- Xác định nội dung chương trình và hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo định hướng phát triển năng lực người học.
3.2.4.3. Cách thức triển khai biện pháp
Để thực hiện được những nội dung trên cần thực hiện các vấn đề sau : Một là: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế hoạch cung ứng hàng năm:
Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhằm đảm bảo cho sự cân đối về trình độ và nhiệm vụ công tác của các cán bộ kế hoạch cung ứng trong từng bộ phận. Bởi hiện nay, tuy trình độ của đội ngũ cán bộ kế hoạch cung ứng đã được nâng cao nhưng chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác. Mặt khác, từ trước đến nay việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế hoạch cung ứng được thực hiện đều đặn hàng năm. Tuy nhiên chất lượng chưa cao, việc xây dựng kế hoạch còn dựa trên ý chí chủ quan của người lập kế hoạch, chưa dựa vào nhu cầu thực tế của cơ quan và cán bộ. Vì vậy dẫn đến tình trạng kế hoạch xây dựng theo một hướng còn cán bộ lại đào tạo, bồi dưỡng theo một hướng khác, hoặc
không thực hiện được kế hoạch đã xây dựng. Số lượng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao từ thạc sĩ trở lên còn thấp. Bên cạnh đó, phần đông số lượng đội ngũ cán bộ kế hoạch cung ứng là cán bộ trẻ mới tốt nghiệp đại học, chưa được bồi dưỡng thêm các kiến thức và kỹ năng về hoạt động trong ngành sản xuất thiết bị giáo dục. Thực trạng này đã gây không ít khó khăn cho Công ty trong việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch hoạt động. Chính vì vậy, Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục 1 cần phải lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ một cách tổng thể về lâu dài một cách hợp lý, trong đó quan trọng nhất là: Xác định mục tiêu chương trình đào tạo, bồi dưỡng trước mắt và lâu dài, bao gồm:
+ Xác định những quy định riêng về trình độ chuyên môn, năng lực tương ứng với đối tượng cán bộ của từng bộ phận... Từ đó, đội ngũ cán bộ trong quá trình công tác sẽ định hướng cho bản thân kế hoạch rèn luyện, phấn đấu, kế hoạch học tập, bồi dưỡng về các mặt: chuyên môn, nghiệp vụ, các kiến thức hỗ trợ…
+ Lãnh đạo từng bộ phận phải lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế hoạch cung ứng trực thuộc gồm: nhu cầu đào tạo, thời gian và hình thức đào tạo, bồi dưỡng của từng cá nhân; trên cơ sở đó, đơn vị sẽ lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tổng thể cho toàn cơ quan, đồng thời tạo mọi điều kiện cho cán bộ học tập và bồi dưỡng đạt kết quả tốt như: bố trí sắp xếp công việc, tạo điều kiện thời gian, kinh phí....
Hai là: Xác định nội dung chương trình và hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo định hướng phát triển năng lực người học:
Đứng trước yêu cầu ngày càng cao của lĩnh vực kinh doanh sự nghiệp giáo dục, cán bộ kế hoạch cung ứng phải được đào tạo, bồi dưỡng trang bị và nâng cao năng lực chuyên môn (kiến thức, kỹ năng, thái độ) để trở thành người cán bộ năng động, xuất sắc trong lĩnh vực và công việc được giao.
Muốn thực hiện được yêu cầu này, cần thay đổi căn bản nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, từ chỉ đạo, xây dựng tổ chức nội dung đến triển khai thực hiện. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và vị trí công việc của từng cán bộ. Trên cơ sở trình độ và công việc được phân công của cán bộ, Thủ trưởng cơ quan sẽ cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với trình độ và công việc đang làm của cán bộ. Như vậy trong việc xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng thì điều quan trọng không chỉ là chỉ rõ người được cử đi đào tạo bồi dưỡng được làm những gì mà còn phải hướng dẫn được là làm như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất.
Trên cơ sở yêu cầu công tác, xác định đối tượng phải đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí cụ thể. Nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với từng vị trí công việc, phù hợp với từng loại cán bộ ở từng khối đơn vị khác nhau. Bên cạnh việc đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn cần quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, các kiến thức về quản lý, quảnlý Nhà nước, quản lý xã hội...
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gắn với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý công tác kế hoạch cung ứng; kiên trì thực hiện kế hoạch đào tạo cán bộ lãnh đạo phục vụ yêu cầu công tác.
- Đổi mới phương pháp: Xuất phát từ việc thay đổi mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, đòi hỏi phải thay đổi cả phương pháp đào tạo. Qua các số liệu thống kê cho thấy, chất lượng và hiệu quả của việc đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ kế hoạch cung ứng còn thấp, phương pháp đào tạo bồi dưỡng còn nhiều yếu kém, chưa sát với thực tế, chưa trang bị cho cán bộ kế hoạch cung ứng những kỹ năng cần thiết để giải quyết các tình huống trong công việc. Khi mục tiêu đặt ra là trang bị kỹ năng hoạt động cho cán bộ thì
phương pháp đào tạo không thể là cách học thầy đọc trò ghi mà phải được học theo dạng trao đổi kinh nghiệm, học đi đôi với hành. Từ đó khi lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, liên hệ với các cơ sở đào tạo là phải có sự trao đổi, đặt hàng về nội dung và phương thức đào tạo với các cơ sở đó.
Phương thức đào tạo phải đa dạng, phong phú, phù hợp với mọi đối tượng cán bộ phù hợp với những điều kiện hoàn cảnh khác nhau. Do đặc thù công tác kế hoạch cung ứng, cán bộ kế hoạch cung ứng phải đi công tác thường xuyên và liên tục nên rất khó khăn trong việc cử đi học tập trung hoặc dài hạn. Vì vậy, đơn vị phải phối hợp với các cơ sở đào tạo để mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ với thời gian hợp lý. Có thể cử đi đào tạo chính quy với các loại hình đào tạo khác nhau, phù hợp với từng đối tượng cán bộ, có thể mở lớp đào tạo ngay tại trụ sở cơ quan.
Tăng cường và nâng cao chất lượng các lớp bồi dưỡng ngắn hạn.
+ Về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ:
Tuỳ vào tình hình cụ thể, hàng năm cử cán bộ đi học Cao học theo đúng chuyên môn, lĩnh vực mà cán bộ đang hoạt động. Cần ưu tiên những cán bộ có chuyên môn khá giỏi, cán bộ trong diện quy hoạch. Không cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ theo hình thức, bằng cấp.
Cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ trong nước và nước ngoài trên cơ sở các chương trình, dự án của Bộ Giáo dục và Đào tạo, và các tổ chức quốc tế. Phải giao lưu, phải tham quan, học hỏi kinh nghiệm thì mới mở rộng tầm nhìn.
Cần có chế độ khuyến khích và bắt buộc cán bộ tự học và tự nghiên cứu. Tiến hành kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hoạt động của từng loại cán bộ.
3.2.4.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
Để chỉ đạo thực hiện nghiêm túc biện pháp trên, Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục 1 cần phải cử đúng đối tượng đi đào tạo bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng theo đúng chuyên môn đang đảm nhận.
Tiến hành kiểm tra, đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm, đồng thời lấy kết quả đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ để đánh giá, bình xét danh hiệu thi đua cuối năm.