Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN AN LÃO - THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
2.4. Thực trạng về công tác quản lý đội ngũ viên THCS huyện An Lão - TP Hải Phòng
Để đánh giá thực trạng về công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS huyện An Lão TP Hải Phòng, tác giả đã trực tiếp tìm hiểu thực tế và khảo sát 202 CBQL, giáo viên, nhân viên của 17 trường THCS, đồng thời tác giả khảo sát lãnh đạo, chuyên viên Phòng GD&ĐT, tác giả đã nhận được các ý kiến phản hồi như sau:
Bảng 2.9. Bảng tổng hợp khảo sát về thực trạng quản lý Đội ngũ giáo viên các trường THCS huyện An Lão
Nội dung
Tốt Tương đối tốt Chưa tốt Số
lượng Tỉ lệ (%)
Số
lượng Tỉ lệ (%)
Số
lượng Tỉ lệ (%) Lập quy hoạch, kế hoạch quản lý
đội ngũ GV. 84 41.58 60 29.70 58 28.71
Tuyển chọn đội ngũ giáo viên. 58 28.71 88 43.56 56 27.72
Đào tạo, bồi dưỡng GV. 106 52.48 68 33.66 28 13.86
Sử dụng đội ngũ giáo viên hiện có 116 57.43 44 21.78 42 20.79 Tạo môi trường, động lực làm việc
và khuyến khích sự phát triển đội
ngũ giáo viên. 108 53.47 48 23.76 46 22.77
Xây dựng cơ chế, chính sách đãi
ngộ đội ngũ giáo viên. 105 51.98 64 31.68 33 16.34
Đánh giá giáo viên theo Chu n
nghề nghiệp giáo viên. 107 52.97 65 32.18 30 14.85
(Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện An Lão)
2.4.1. Việc lập quy hoạch, kế hoạch quản lý đội ngũ giáo viên
Bảng 2.9 cho thấy, kết quả khảo sát về lập qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên có 41,6% ý kiến đánh giá tốt, 29,7% ý kiến là tương đối tốt, 28,7% ý kiến là chưa tốt.
Thực tế trong thời gian qua, công tác lập quy hoạch kế hoạch phát triển đội ngũ GVTHCS ở huyện An Lão đã có sự phối họp khá chặt chẽ giữa Phòng GD&ĐT và Phòng Nội vụ việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý và phát triển đội ngũ, trên cơ sở duyệt kế hoạch phát triển về quy mô trường lớp. Kế hoạch biên chế đội ngũ cán bộ GV của các trường (vào tháng 4 hàng năm) từ đó có kế hoạch tuyển dụng đội ngũ GVTHCS vào biên chế. Trong việc lập quy hoạch phòng GD&ĐT, phòng nội vụ đã bám sát vào kế hoạch của các trường đã xác định được cơ cấu GV định mức GV, nhu cầu bổ xung GV ở các bộ môn số GV trong biên chế số GV họp đồng, GV nghỉ hưu...
trong toàn huyện từ đó có kế hoạch tuyển dụng kịp thời.
Hạn chế:
Việc xây dựng quy hoạch kế hoạch quản lý và phát triển đội ngũ GVTHCS trong thời gian qua chưa có dự báo mang tính chiến lược (5 năm trở lên). Việc phân tích nhu cầu GV theo cơ cấu các môn học để hoạch định đào tạo GV hàng năm chưa chặt chẽ hầu như đều mang tính đáp ứng độc lập về đào tạo nguồn từ các nhà trường sư phạm chưa có sự tác động gắn liền của các cơ quan quản lí giáo dục các cấp.
Các trường chưa có sự chủ động và còn nhiều lúng túng trong việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GVTHCS chưa có sự phân công, chỉ đạo thống nhất từ huyện đến các trường trong việc xây dựng quy hoạch đội ngũ GV.
Việc phân tích đánh giá thực trạng về đội ngũ GV và thực trạng xây dựng quy hoạch kế hoạch quản lý và phát triển GV trong thời gian qua chưa
được coi trọng chưa phân tích và làm rõ được những hạn chế yếu kém và nguyên nhân về thực trạng.
Công tác dự báo phát triển giáo dục THCS độ chính xác không cao, các chủ trương biện pháp để xây dựng phát triển đội ngũ GV chưa đưa ra còn chậm và chưa tạo được bước đột phá tính khả thi không cao.
Việc tuyển dụng GVTHCS còn bất cập về cơ chế phân cấp về quản lí GV còn chưa triệt để nên chưa tạo được sự chủ động trong việc tuyển chọn và bố trí sắp xếp đội ngũ GV phương pháp tuyển dụng chưa thật phù hợp chưa đánh giá đúng được người tham gia tuyển dụng.
Việc bố trí, sắp xếp GV chưa hợp lý giữa các trường trong huyện, còn có sự nể nang, châm trước, chưa thật sự căn cứ vào nhu cầu công việc và tình hình thực tế của các trường trong huyện.
Công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV chưa được chú trọng, kế hoạch chưa sát với tinh hình thưc tế. Việc triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GVTHCS chưa thực hiện nghiêm túc, hiệu quả thấp, kinh phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng GV thấp chưa đáp ứng được nhu cầu.
Nhận thức của một bộ phận CBQL và GV về xây dựng và phát triển đội ngũ GV chưa đúng và chưa làm tốt những nội dung phục vụ việc xây dựng phát triển đội ngũ GV.
2.4.2. Việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên 2.4.2.1. Công tác tuyển chọn
Bảng 2.9 cho thấy, kết quả khảo sát về công tác tuyển chọn đội ngũ giáo viên có 28,7% ý kiến đánh giá tốt, 43,6% ý kiến là tương đối tốt, 27,7%
ý kiến là chưa tốt. Như vậy, đa số các ý kiến cho rằng công tác tuyển chọn đội ngũ giáo viên mới chỉ là tương đối tốt.
Thực tế, trong những năm vừa qua, công tác tuyển chọn đội ngũ giáo
viên cho các trường THCS được thực hiện theo hướng sau:
Hàng năm Phòng GD&DT phối hợp với Phòng Nội vụ, hướng dẫn các trường xây dựng kế hoạch biên chế, tổng hợp trình UBND huyện và Sở Nội vụ phê duyệt, việc tuyển chọn được áp dụng theo hình thức xét tuyển. Trước khi tuyển chọn GV có sự thông báo, công khai về hình thức tuyển chọn, số lượng tuyển chọn, tiêu chu n và thủ tục hồ sơ trên các phương tiện thông tin đại chúng. GV được tuyển dụng cơ bản có ph m chất đạo đức tốt, trình độ nghiệp vụ sư phạm. Tuyển dụng GV do Hội đồng xét tuyển công chức, viên chức của huyện tổ chức. Việc sử dụng GV được thực hiên đảm bảo công khai, chặt chẽ, đúng quy định của Pháp lệnh cán bộ công chức, viên chức.
Hạn chế: Theo cách xét tuyển viên chức ngành giáo dục của huyện An Lão hiện nay còn thể hiện nhiều điểm bất cập. Theo phương pháp tính cộng điểm các tiêu chí: Bảng điểm đào tạo; đối tượng hưởng các chế độ ưu tiên (chủ yếu là con thương binh, bệnh binh); số năm dạy họp đồng (dạy hợp đồng lâu năm thì điểm cao hơn). Hội đồng xét tuyển viên chức của huyện sẽ căn cứ vào sổ chỉ tiêu được giao, căn cứ vào tổng điểm các tiêu chí sẽ lấy từ cao xuống thấp đến khi đủ sổ chỉ tiêu được tuyển. Vì số điểm ưu tiên, khuyến khích còn chiếm tỷ lệ đáng kể, hiện tượng “chạy điểm" trong quá trình đào tạo ở một số giáo sinh, cũng làm cho việc tuyển chọn chưa thực sự chọn được người giỏi.
2.4.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên
Kết quả khảo sát về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên ở bảng 2.9 cho thấy, có 88,14% ý kiến đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là tương đối tốt và tốt.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng GV THCS trong năm qua được thực hiện khá tốt. Trình độ và năng lực của đội ngũ GV được nâng lên đáng kể đảm bảo kiến thức để thực hiện tốt các biện
pháp đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Qua thống kê tháng 6/2015, toàn huyện 100% GV đạt trình độ chu n và 58,5% GV trên chu n, số GV đạt trên chu n ngày một tăng.
Đội ngũ GV đã xác định mục đích tự học, tự bồi dưỡng khắc phục mọi khó khăn để thực hiện tốt nhiệm vụ. Công tác bồi dưỡng theo chuyên đề hàng năm có tác dụng tích cực, đã gắn việc bồi dưỡng kiến thức với thực hành sư phạm. Tài liệu bồi dưỡng, phương tiện, đồ dùng dạy học, phương tiện nghe nhìn được chu n bị khá tốt. Kết quả đạt được góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ một cách toàn diện về nhận thức, trang bị bổ sung các kiến thức cơ bản một cách có hệ thống, tăng cường đổi mới phương pháp dạy học góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục. Thông qua công tác bồi dưỡng, GV đã nắm được một cách hệ thống các quan điểm của Bộ GD&DT về chủ trương chính sách, về nội dung, chương trình SGK mới theo từng bộ môn. Bồi dưỡng về phương pháp dạy học mới, sử dụng phương tiện và đồ dùng dạy học hiện đại.
Hạn chế: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVTHCS chưa có kế hoạch dài hạn. Việc đào tao nâng chu n chưa được kiểm soát chặt chẽ về chất lượng đào tạo. Việc liên kết với các trường Đại học chủ yếu là đào tạo với hình thức tại chức, vai trò tác động của cơ quan quản lý giáo dục cấp sở, cấp Phòng chưa được chú trọng. Vì vậy, mặc dù trình độ chuyên môn có nâng cao song năng lực sư phạm và kiến thức chuyên môn của GV sau khi đào tạo nâng chu n chưa tương xứng. Công tác bồi dưỡng GVTHCS hàng năm chưa có kế hoạch cụ thể, nội dung chưa thiết thực, hình thức chưa phù hợp, vẫn mang nhiều tính triển khai số đông. Việc triển khai đánh giá sau bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức. Do đó chưa thúc đ y được trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng của đội ngũ GV THCS đáp ứng được yêu cầu công tác chuyên môn trong tình hình mới.
2.4.3. Việc sử dụng đội ngũ giáo viên hiện có
Bảng 2.9 cho thấy, kết quả khảo sát về công tác sử dụng đội ngũ giáo viên có 57,4% ý kiến đánh giá tốt, 21,8% ý kiến là tương đối tốt, 20,8% ý kiến là chưa tốt. Như vậy, ta thấy đa số các ý kiến cho rằng cong tác sử dụng đội ngũ giáo viên hiện nay là tốt.
Hàng năm, vào cuối năm học căn cứ vào qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, các nhà trường đã tiến hành lập kế hoạch sử dụng đội ngũ giáo viên. Việc luân chuyển đội ngũ CBQL thực hiện tương đối tốt tạo nên sự đổi mới hoạt động giáo dục trong các trường, bố trí GV giảng dạy ở các trường THCS tương đối phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bước đầu tạo ra sự chuyển biến tích cực.
Hạn chế: Trong công tác bố trí sử dụng còn hiện tượng nể nang thiên về tình cảm, vì người bố trí việc; việc điều động GVTHCS chưa đảm bảo họp lý giữa các trường, có trường rất thừa giáo viên môn này nhưng trường khác lại thiếu GV môn đó. Đội ngũ không đồng đều về cơ cấu bộ môn, một số bộ môn còn thiếu đã gây khó khăn cho việc phân công chuyên môn làm giảm hiệu quả dạy học.
2.4.4. Vấn đề tạo môi trường, động lực làm việc và khuyến khích sự phát triển của đội ngũ giáo viên
Bảng 2.9 cho thấy, có 77,2% ý kiến cho rằng tạo môi trường, động lực làm việc và khuyến khích sự phát triển đội ngũ giáo viên là tương đối tốt và tốt.
Thực tế, môi trường làm việc của đội ngũ giáo viên quan trọng nhất đó là xây dựng được một bầu không khí dân chủ, cởi mở. Trong những năm qua, các trường đã thực hiện khá tốt cuộc vận động, “Dân chủ- Kỷ cương- Tình thương- Trách nhiệm”. Các mối quan hệ giữa đồng nghiệp, giữa Ban Giám hiệu với giáo viên, nhân biên nhà trường, mối quan hệ giữa giáo viên với học sinh, phụ huynh học sinh và giữa nhà trường với các tổ chức xã hội khác
trong địa phương luôn được chú trọng, tạo được sự ổn định, đoàn kết thống nhất cao trong các trường.
Hạn chế: Ở một số trường vẫn còn hiện tượng mất đoàn kết nội bộ, sự mất đoàn kết xảy ra giữa các giáo viên với giáo viên, giữa CBQL với giáo viên và đôi khi xảy ra cả ở ngay đội ngũ CBQL. Thực tế này đã làm giảm đi uy tín của người thầy trước học sinh và nhân dân. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự mất đoàn kết nội bộ, xong một nguyên nhân cơ bản chính là trình độ quản lý của một bộ phận CBQL còn yếu, chưa có biện pháp hữu hiệu các xung đột trong tổ chức;
bản thân người CBQL chưa thực sự gương mẫu; ở một số GV nhận thức còn hạn h p, sống ích kỷ, có tư tưởng “quyền lợi cao hơn trách nhiệm”.
2.4.5. Vấn đề xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ giáo viên
Qua bảng 2.9 trên cho thấy, đa số ý kiến đánh giá về xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ đội ngũ giáo viên là tốt và tương đối tốt, chỉ có 16,3 % ý kiến là chưa tốt.
Có thể nói, trong nhiều năm qua các chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức nói chung và GVTHCS nói riêng trong nhưng năm qua đã được thực hiện một cách nghiêm túc, đảm bảo đúng quy định của Đảng và nhà nước. 100% giáo viên được chuyển xếp lương mới theo trình độ đào tạo, vì vậy đã khuyến khích được giáo viên đi học tập nâng chu n. Các chế độ lương, phụ cấp, tiền thưởng của giáo viên được thực hiện đầy đủ, kịp thời. Đối tượng được hưởng chế độ đặc thù khác như chê độ thai sản, nghỉ ốm đều được thanh toán kịp thời theo đúng quy định và nhiều năm không có sai sót về chế độ chính sách trong ngành giáo dục, việc thực hiện tốt chế độ chính sách đối với GVTHCS đã đào tạo ra động lực để giáo viên yên tâm công tác, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng và nhà nước, nhận thấy sự quan tâm của Đảng và nhà nước đến đội ngũ GV đào tạo lực hăng say học tập và công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ giáo dục của mình. Để thực hiện tốt chế độ chính sách đối
với đội ngũ giáo viên THCS, công tác đoàn ngành giáo dục hoạt động rất hiệu quả đã chỉ đạo chặt chẽ tổ chức công tác đoàn của các trường bảo vệ quyền lợi của người lao động. Chính nhờ đó, giúp cho lãnh đạo phòng GD&DT, lãnh đạo trường, tập trung vào công tác quản lý, chỉ đạo hoạt động chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao chất lượng giáo dục.
Hạn chế: An Lão là một huyện thuần nông, cho nên chưa có các chính sách thu hút sinh viên giỏi, giáo viên giỏi về công tác tại địa phương; chưa có chính sách ưu đãi thỏa đáng để tạo động lực phấn đấu cho GV; việc hỗ trợ kinh phí cho giáo viên đi học nâng chu n của các trường, của thành phố còn ít; việc trả lương cho giáo viên hợp đồng còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, các chế độ Bảo hiểm thân thể, Bảo hiểm Y tế cho giáo viên hợp đồng chưa được thực hiện. Do đó để nâng cao chất lượng đội ngũ thì cấp ủy, chính quyền huyện cần phải có những chính sách để thu hút những giáo viên có trình độ năng lực về công tác tại huyện cũng như những chính sách để những giáo viên giỏi không chuyển công tác sang địa phương khác.
2.4.6. Việc đánh giá giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp
Kết quả khảo sát về công tác đánh giá giáo viên theo chu n nghề nghiệp ở bảng 2.9 cho thấy, có 85,2% ý kiến đánh giá giáo viên theo chu n nghề nghiệp là tương đối tốt và tốt, chỉ có 14,8% là chưa tốt.
Trong thực tế, công tác kiểm tra đánh giá xếp loại GVTHCS của huyện được tiến hành thường xuyên, kết hợp nhiều hình thức đánh giá (qua thanh tra toàn diện của Phòng GD&ĐT, qua kiểm tra hoạt động sư phạm của nhà trường, qua đánh giá theo Chu n nghề nghiệp giáo viên) góp phần cho các cấp quản lý giáo dục, các. trường nắm được thực trạng chất lượng đội ngũ, từ đó giúp cho việc bố trí, sử dụng có hiệu quả đội ngũ góp phần nâng cao chất lượng giáo đục.
Hạn chế:
Nội dung đánh giá một số điểm chưa hợp lí, cách tính điểm khá phức
tạp, khó vận dụng, hình thức. Một số trường chưa quán triệt đầy đủ nội dung yêu cầu, mức độ, thái độ đánh giá còn bộc lộ tư tưởng hữu khuynh tỉ lệ xuất sắc, khá chưa phản ánh thực chất.
Phương pháp kiểm tra đánh giá còn cứng nhắc chưa linh hoạt mềm dẻo.
Công tác tư vấn, thúc đ y chưa chỉ ra hướng giải quyết những khuyết điểm của giáo viên khi thực hiện quy chế chuyên môn.
Việc đánh giá theo Chu n Hiệu trưởng, Chu n nghề nghiệp GVTHCS triển khai hiệu quả chưa cao ở các nhà trường. Ý thức tự đánh giá của một bộ phận GV chưa cao, đánh giá chưa khách quan, thiếu các nguồn minh chứng.