CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH, GIẢ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Mô hình, giả thuyết nghiên cứu
2.1.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thiết H1: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV của nhân viên khối văn phòng tại CTCP Giao Hàng Tiết Kiệm.
Điều kiện làm việc là định nghĩa rộng và bao hàm tổng hợp nhiều yếu tố khác nhau thuộc về môi trường có ảnh hưởng trực tiếp đến NLĐ bao gồm: Môi trường làm việc, công cụ hỗ trợ lao động, không gian làm việc, không khí làm việc...nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của NLĐ trong DN. Thông qua điều kiện làm việc có
23
thể thấy nó ảnh hưởng lớn tới tinh thần làm việc của NLĐ. Nếu một môi trường làm việc tốt, đáp ứng yêu cầu của NLĐ, cho NLĐ cảm giác thoải mái, an toàn trong quá trình làm việc thì NLĐ sẽ làm việc hiệu quả, gắn bó lâu dài với DN. Do đó, các DN cần quan tâm và chú trọng hơn nữa tới việc nâng cao, cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, đảm bảo công tác ATLĐ, đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc, giúp cải thiện môi trường, điều kiện làm việc và tăng năng suất cho NLĐ, bao gồm các yếu tố như: môi trường tâm lý, tự nhiên và văn hóa. Cải thiện môi trường làm việc không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn đảm bảo bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp như bố trí không gian làm việc hợp lý, cải thiện không khí làm việc…
Giả thiết H2: Bản chất công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV của nhân viên khối văn phòng tại CTCP Giao Hàng Tiết Kiệm.
Bản chất công việc gồm rất nhiều khía cạnh khác nhau của công việc như vị trí làm việc, tầm quan trọng của công việc, tính chất công việc, cơ hội được thăng tiến và khả năng phát triển của nó, … tác động đến thái độ, nhận thức và sự nỗ lực của NLĐ. Hackman & Oldman (1976) “đã chỉ ra Bản chất công việc có tác động đến ĐLLV của nhân viên. Một công việc được đảm bảo và thiết kế gồm các yếu tố như:
dễ dàng cho nhân viên tiếp nhận và nắm bắt, nhiều kỹ năng, có cơ hội được phát triển học tập, được nhận các thông tin phản hồi từ công việc và nó có tầm quan trọng trong công ty, được thực hiện công việc từ đầu đến cuối, sẽ là cho nhân viên cảm thấy hiểu rõ và tạo nên sự hăng say, đam mê làm việc cho nhân viên”. Ngiên cứu của Rutherford (2009) cũng chỉ ra rằng đặc điểm công việc có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tạo ra sự hứng thú và duy trì nhân viên làm việc”.
Giả thiết H3: Đào tạo và thăng tiến có tác động thuận chiều đến ĐLLV của nhân viên khối văn phòng tại CTCP Giao Hàng Tiết Kiệm.
Đào tạo là công tác nâng cao và bổ trợ kiến thức chuyên môn cho NLĐ. Thăng tiến là sự tiến bộ về tầm quan trọng, địa vị, trách nhiệm, kiến thức, trong tổ chức. Cơ hội thăng tiến bao gồm các hoạt động của người sử dụng lao động có tính định hướng phụ thuộc vào năng lực của NLĐ, lên một vị trí công việc có uy tín, cơ hội phát triển, tiền lương, địa vị cao hơn. Việc đào tạo và phát triển cho NLĐ có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong tạo động lực thúc đẩy sự gắn bó của NLĐ với tổ chức. “Công tác đào tạo và phát triển cho NLĐ có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong tạo động lực thúc
24
đẩy sự gắn bó của NLĐ với tổ chức. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp được nhìn nhận thông qua sự phát triển các năng lực cá nhân, cơ hội công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, thông qua nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo và muốn được trao những nhiệm vụ có nhiều cơ hội thăng tiến và tính thách thức cao hơn” (Trần Kim Dung, 2005). Còn theo Maslow (1943) “thì yếu tố này nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, được thể hiện bản thân thông qua các cơ hội phát triển bản thân”.
Giả thiết H4: Tiền lương và phúc lợi có tác động thuân chiều đến ĐLLV của nhân viên khối văn phòng tại CTCP Giao Hàng Tiết Kiệm.
Tiền lương trong phạm vi nghiên cứu này là tất cả cả các khoản thu nhập mà nhân viên nhận được bao gồm cả lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng tử công ty.
Theo quan điểm Mác – Lê Nin tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện bằng tiền mà NLĐ nhận được để bù đắp cho công sức đã bỏ ra tùy số lượng và chất lượng của họ. NLĐ sẽ cảm thấy có động lực và hài lòng khi tiền lương đáp ứng từ 70 -80% tổng nhu cầu của họ, cạnh đó tiền lương phải đảm bảo mức sống tối thiểu của họ. Nó không chỉ chi trả chi phí cuộc sống của họ mà tiền lương còn thể hiện được mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp và mức độ công nhận của doanh nghiệp cho mức độ quan trọng của họ với công ty. Trong nghiên cứu của Lawler (2000) “chỉ ra rằng mặc dù tiền lương có thể không phải là phần thưởng quan trọng nhất đối với một số người nhưng lại là quan trọng với hầu hết mọi người”.
Do đó, phúc lợi còn được hiểu là một khoản thu nhập, thù lao mà NLĐ làm việc tại DN được hưởng dưới dạng hỗ trợ thêm cho NLĐ. Và chính sách phúc lợi của DN được chia thành 2 loại là tự nguyện và bắt buộc. Đối với khoản phúc lợi bắt buộc bao gồm: Tham gia BHXH cho NLĐ, trợ cấp về BHYT, BHTN, trợ cấp thai sản, ốm đau, tai nạn cho NLĐ làm việc tại DN. Còn đối với khoản phúc lợi tự nguyên là một khoản mà DN phụ cấp thêm cho NLĐ nhằm khuyến khích NLĐ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn với các khoản như: Tặng quà vào các dịp lễ, tết, trợ cấp đắt đỏ và các khoản phúc lợi khác.
25
Giả thiết H5: Đồng nghiệp có tác động thuân chiều đến ĐLLV của nhân viên khối văn phòng tại CTCP Giao Hàng Tiết Kiệm.
Đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan dến quan hệ đồng nghiệp và hành vi trong công việc. Sự giúp đỡ, gần gũi và thân thiện giữa đồng nghiệp trong công ty có ảnh hưởng rất lớn đến ĐLLV của NLĐ. Bởi vậy, đồng nghiệp là yếu tố không thể thiếu tác động lên sự gắn kết của nhân viên với nhân viên, với cấp trên và các mối quan hệ khác. Theo (Hill, 2008) “nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc cùng với đồng nghiệp của mình”. Theo (Bellingham, 2004) “nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất và cuối cùng đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy” (Chami & Fullenkamp 2002).
Giả thiết H6: Cấp trên có tác động thuân chiều đến ĐLLV của nhân viên khối văn phòng tại CTCP Giao Hàng Tiết Kiệm.
Cấp trên là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong tổ chức của công ty và thực hiện các công tác đinh hướng, điều hành, kiểm tra các hoạt động và gắn kết các bộ phận trong tổ chức với nhau. Swanson (2001) “chỉ ra cấp trên là người phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho toàn nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích nhân viên hướng tới tiềm năng cao nhất”.
Nhân viên khi lựa chọn nơi làm việc, họ không chỉ quan tâm đến yếu tố công việc hay thu nhập mà còn rất quan tâm đến yếu tố cấp trên bởi vì nó có quan hệ toàn diện với tất cả các yếu tố còn lại. Theo (Peterson và cộng sư, 2003) “chỉ ra rằng yếu tố cấp trên ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên và giữa chúng có mối quan hệ tích cực” hay Karsli và Halet (2009) “đã chỉ ra rằng ĐLLV bị ảnh hưởng bởi cách thức quản lý của nhà lãnh đạo. Cấp trến tác động lên bầu không khí làm việc trong công ty và tất cả những gì họ làm đều ảnh hưởng đến hành động và thái độ, ĐLLV của NLĐ trong công việc”.
Giả thiết H7: Đánh giá kết quả thực hiện công việc tác động đến ĐLLV của nhân viên khối văn phòng tại CTCP Giao Hàng Tiết Kiệm.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài khóa luận này, việc đánh giá hiệu quả công việc có thể hiểu là các hoạt động bao gồm xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu
26
quả làm việc mà cần đạt được một cách có giám sát, rõ ràng và logic để kiểm tra hiệu quả thực hiện công việc. Từ đó có thể ĐGKQTHCV việc của nhân viên công tâm và chính xác nhất, nhằm giám sát việc thực hiện công việc của người lao động nhẳm đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục, chất lượng công việc được đảm bảo, đồng thời nhằm mục đích khen thưởng, xét chọn cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc, đóng góp tích cực cho DN. Ngoài ra còn tạo sự công bằng trong phân phối thu nhập cho NLĐ, khuyến khích tạo động lực cho NLĐ được hoàn thành công việc ngày càng tốt hơn. Đồng thời giúp cho công tác quản lý trở nên dễ dàng, nâng cao sự trao đổi tương tác với nhân viên các cấp.
Trong lĩnh vực dịch vụ bưu chính chuyển phát thì đây là một yếu tố rất quan trọng, việc cung cấp các dịch vụ chuyển phát, vận chuyển dành cho thương mại điện tử rộng khắp cả nước, chăm sóc khách hàng, tuyển chọn đội ngũ vận chuyển, vận hành các dây chuyền logictics… Theo Swanson (2001) “đánh giá kết quả thuẹc hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự của công ty.
Việc đánh giá giúp khẳng định được năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp công ty đưa ra các chính sách tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, ĐGKQTHCV trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp”.
Giả thiết H8: Văn hóa doanh nghiêp tác động đến ĐLLV của nhân viên khối văn phòng tại CTCP Giao Hàng Tiết Kiệm.
Theo Rutherford (2009) thì “văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những giá trị, ý nghĩa, niềm tin, thói quen được mọi người trong tổ chức cùng nhau chia sẻ hàng ngày, tạo nên các chuẩn mực về hành vi của tổ chức”. Nó là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên uy tín, vị thế trên thị trường, môi trường làm việc, chuyên nghiệp, năng động, trên cở sở đó sẽ giúp cho NLĐ tự hào về nơi mình đang cống hiến, khích lệ tinh thần và tạo nhiều ĐLLV hơn. Với một DN có văn hóa DN mang tính chất tích cực thì nó sẽ tạo ra một môi trường làm việc lành
27
mạnh, mang văn hóa tích cực. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là quan trọng, từ đó sẽ xây dựn truyền, quảng bá hình ảnh văn hóa doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những nét văn hóa riêng của mình, NLĐ khi đến làm việc tại mỗi tổ chức sẽ dần thích ứng với các nét văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp và theo đó họ sẽ tìm được ĐLLV.
Yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến ĐLLV của nhân viên, đặc biệt trong công ty có hệ thống rộng và trải dài từ ngoài miền bắc đến niềm Nam, với nhiều nét phong tục tập quán khác biệt như Giao Hàng Tiết Kiệm. Vì vậy, các doanh nghiệp cần lên sẵn hoặc xác định khi hoạch định chính sách tạo động lực lao động cho lao động, lựa chọn phù hợp với các tiêu chuẩn và chuẩn mực hiện có của văn hóa tổ chức.