CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHƯƠNG 4 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIÊT KIỆM
4.1 Thực trạng ĐLLV của NV khối văn phòng tại CTCP Giao Hàng Tiết Kiệm
4.1.6 Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực đến ĐLLV của NV khối văn phòng tại công ty
“Tiền lương và phúc lợi” có ảnh hưởng đến viên khối văn phòng tại CTCP Giao Hàng Tiết Kiệm. Dựa trên kết quả trên, Cấp trên (CT) với hệ số kiểm định sig
< 0.05, hệ số β = 0.107 đây là yếu tố có tác động thuận chiều và lớn thứ sáu lên ĐLLV của NV. Điều này có nghĩa là biến TP – ‘cấp trên” tăng 1 đơn vị thì biến DL - ‘động lực’ tăng 0.107 đơn vị. Kết quả này cũng cho thấy điểm trung bình của yếu tố này là 3.6129 cao hơn mức trung bình điều này chứng tỏ NV đang ở mức bình thường từ tác động của yếu tố này. Tuy nhiên điểm đánh giá trung bình này còn chưa cao, chứng tỏ NV vẫn có sự không hài lòng với yếu tố này.
Biến con TP1 – “mức lượng nhận được xứng đáng với năng lực” với điểm trung bình là 3.64, khi NLĐ được nhận mức lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra sẽ tác động đến động lực của NV, họ cảm thấy công sức mình bỏ ra là xứng đáng. Biến TP2- “tiền lương đáp ứng đủ nhu cầu của cuộc sống” điểm đánh giá trung bình là 3.46, TP3- “mức lương nhận được cao hơn so với các doanh nghiệp khác” với điểm đánh giá trung bình là 3.24
Tiền lương
Trong thực tế yếu tố này bị tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau do tính chất công viêc (nhiều năng lực, áp lực công việc, nguy hiểm…), kết quả thực hiện công việc thực tế, trách nhiệm đối với công việc đảm nhiệm. Tùy thuộc vào từng vị trí hay tính chất công việc của NLĐ mà mỗi cá nhân khác nhau sẽ có mức lương khác nhau.
Yếu tố tiền lương cũng là một trong yếu tố NLĐ quan tâm và không thể thiếu trong ĐLLV của NLĐ. Lương được thanh toán theo kỳ lương. Tại công ty, xây dựng hệ thống riêng biệt để tính lương và trả lương cho NV, đồng thời cũng có hệ thống chấm công riêng biệt cho NV của công ty, sẽ áp dụng chế độ lương với mỗi vị trí khác nhau là khác nhau, tuy vậy, mức tiền lương thực hiện theo công thức sau:
Tổng thu nhâp = Lương + Thưởng – Phạt
Lương = Lương thời gian + Lương hiêu quả (nếu có) Trong đó:
- Lương thời gian = (Lương cứng/ công tiêu chuẩn) x ngày công đi làm thực tế.
- Lương hiệu quả tính theo NSLĐ của từng bộ phận nếu có, mỗi bộ phận khác
93
nhau sẽ có chế độ tính lương hiệu quả khác nhau
Đối với chế độ trả lương tại công ty tính lương sẽ chia làm 2 mảng chính bao gồm - NV khối văn phòng với đặc thù không chịu áp lực về phần doanh số. Với mức
lương cơ bản là từ 6 đến 8 triệu đồng/ tháng, được xét tăng lương theo quy định của công ty 1 năm/ 1 lần. Ngoài ra sẽ có lương hiệu quả tùy vị trí từng phòng ban. Theo khảo sát qua phỏng vấn và nói chuyện với NV tại công ty mức lương họ nhận được cao hơn với các doanh nghiệp cũng ngành, mức độ đáp ứng nhu cầu cuộc sống ở mức ổn.
Việc điều chỉnh lương sẽ thay đổi cho đối tượng thuộc nằm trong diện điều chỉnh lương theo quy định của công ty. Việc xem xét điều chỉnh lương theo định kỳ: mỗi năm 1 lần và thời điểm xem xét: chậm nhất 30 ngày kể từ ngày kết thúc năm tài chính của Công ty (31/12 hàng năm) sẽ được điều chỉnh lương như sau:
% quỹ lương của đơn vị = lạm phát + % tăng thêm Trong đó:
Lạm phát: theo chỉ sô lạm phát quốc gia
% tăng thêm xác định dựa trên tiêu chí tại thời điểm phát sinh, tuy nhiền thường căn cứ theo: doanh thu, lợi nhuận, KPIs, NSLĐ…
Xác đinh % tăng lương của cá nhân trong đơn vị
Bảng 4.3 Mức xét phần trăm tăng lương công ty STT Nội dung
1 Loại A+ = 1,5.X Trong đó
Loại A+, A, B, C, D theo kết quả KPI
X: là % tăng lương cố định của cá nhân do Trưởng đơn vị cân đối và quyết định (dựa trên % quỹ lương đơn vị)
2 Loại A = 1,3.X 3 Loại B = 01.X 4 Loại C = 0,7.X 5 Loại D = 0
94
Bảng 4.4 Mức đánh giá
TT Mức đánh giá Điểm số Mức thưởng
1 A+ (Xuất sắc) KPIs ≥ 95%
Theo chính sách trên
2 A (Tốt) 90% ≤ KPIs < 95%
3 B (Khá) 80% ≤ KPIs < 90%
4 C (Trung bình) 60% ≤ KPIs < 80%
5 D (Yếu) < 60%
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Bảng 4.5 Quy định về bậc lương có 5 bậc lương và được quy định chi tiết:
1 2 3 4 5
Bắt đầu làm việc tại Công ty (năm thứ 1)
Kỳ đánh giá tiếp theo (năm thứ 2)
Kỳ đánh giá tiếp theo (năm thứ 3)
Kỳ đánh giá tiếp theo (năm thứ 4)
Kỳ đánh giá tiếp theo (năm thứ 5)
Mức lương theo thỏa thuận
Mức lương năm 1 + phần tăng theo quy định về việc điều chỉnh lương như trên
Mức lương năm 2 + phần tăng theo quy định về việc điều chỉnh lương như trên
Mức lương năm 3 + phần tăng theo quy định về việc điều chỉnh lương như trên
Mức lương năm 4 + phần tăng theo quy định về việc điều chỉnh lương như trên
- Với mỗi kỳ đánh giá, Phòng HCNS có trách nhiệm tổng hợp và ghi cụ thể loại đánh giá, bậc lương của NLĐ trong quyết định điều chỉnh lương;
- NLĐ ký xác nhận đã nhận quyết định lương và chứng từ đó được lưu tại hồ sơ nhân sự.
- Nhân sự được thăng/giảm chức (có quyết định bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm), thì bậc lương sẽ được tính từ đầu cho vị trí mới.
- Trường hợp nhân sự được điều chuyển sang 1 vị trí công việc khác, thì bậc lương sẽ được tính là bậc lương của vị trí cũ (mức lương theo thỏa thuận tại thời điểm điều chuyển).
- Trường hợp nhân sự được điều chỉnh tăng lương giữa kỳ (không theo lịch điều chỉnh hàng năm chung của Công ty) thì mỗi lần điều chỉnh được tính là một lần tăng bậc lương.
95
- Trường hợp nhân sự bị điều chỉnh giảm lương (theo kỳ xét lương quy định hoặc giữa kỳ), thì bậc lương được giữ nguyên.
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Thưởng sáng kiến hoặc làm lợi cho Công ty hoặc thưởng theo sự vụ:
Bất kỳ CBNV trong Công ty có sáng kiến làm lợi cho Công ty đều được khen thưởng.
Mức thưởng áp dụng như sau:
- Làm lợi cho Công ty dưới 1 triệu đồng: không thưởng - 10% phần lợi đem lại nhưng không quá 100 triệu đồng;
- Tất cả những trường hợp khác vượt quá mức thưởng trên, sẽ được áp dụng theo quy chế riêng ứng với từng bộ phận hoặc các trường hợp khác do Ban GĐ quyết định tại thời điểm phát sinh
Các sáng kiến không thể tính được bằng doanh thu, thì mức thưởng tuỳ theo các trường hợp do Trưởng đơn vị đề xuất và phê duyệt của Ban GĐ Công ty.
- Thưởng tháng: theo quy chế riêng của từng bộ phận (nếu có) - Thưởng năm (chi vào dịp Tết âm lịch)
Phúc lợi
Chính sách phúc lợi thể hiện sự đặc biệt quan tâm của công ty tới đời sống tinh thần của toàn thể CBNV. Chính sách phúc lợi bao gồm những hạng mục sau:
- BHXH, BHYT, BHTN;
- Bảo hiểm sức khỏe nâng cao cho cá nhân và người thân hoặc cho cá nhân: áp dụng cho cấp bậc từ trưởng bộ phận trở lên.
- Bảo hiểm tai nạn: áp dụng cho các nhân sự thường xuyên làm việc bên ngoài;
- Du lịch hàng năm: 2 lần/năm (du xuân đầu năm + du lịch hè);
- Thưởng các ngày Lễ, Tết: 8/3, 30/4 – 1/5, 1/6, 2/9, 20/10, Tết dương lịch - Tổ chức các sự kiện chương trình, quà tặng, thăm hỏi người nhà NV…
- Tiếp tục xây dựng và gây quỹ hỗ trợ: GHTK care, GHTK kids.. ủng hộ nhân viên không có tiềm lực về kinh tế, cung cấp hỗ trợ máy tính, điện thoại cho con em nhân viên học tập.
Thực tế công ty luôn xây dựng cho mình chính sách thưởng phạt rõ ràng, xây dựng chế độ phúc lợi chăm sóc sức khỏe cho nhân viên: ngoài việc khám theo chế độ BHYT, còn bổ sung bảo hiểm tai nạn 24/24 cho nhân viên vận hành, với chương trình
96 khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên
- Lao động nam: 1 lần/ năm - Lao động nữ: 2 lần/ năm
- Chế độ đảm bảo bữa ăn phụ cho nhân viên
- Tổ chức và xây dựng tầng giải trí, phòng gym cho sức khỏe nhân viên.
- Một số phụ cấp xăng xe, điện thoại cho nhân viên
BẢNG 4.6 ĐỊNH MỨC SỬ DỤNG ĐIỆN THOẠI, XĂNG XE ĐỊNH MỨC SỬ DỤNG ĐIỆN THOẠI, XĂNG XE
Áp dụng cho VP công ty
Stt Đối tượng sử dụng ĐT di động Xăng xe/đi lại
Ghi chú
A CẤP QUẢN LÝ TRỞ LÊN
1 Lãnh đạo cấp cao Thanh toán theo thực tế
2 Lãnh đạo
1,000,000
3,500,000
3 Quản lý cấp cao
1,000,000
2,500,000
4 Quản lý
800,000
1,500,000 B CẤP CHUYÊN VIÊN VÀ NHÂN
VIÊN
I. Kênh GT + MT
1 Làm việc tại HN/ ĐN hoặc nằm
vùng tại tỉnh
KAM/ ASM/ GSBH/ SOS/SOM/
NVKD/ DDTM + BUMTQ
500,000
500,000
Hoặc quản lý cả khu vực HN/
ĐN + tỉnh 2 Base tại HN/ ĐN nhưng quản lý
KH tại tỉnh
KAM/ ASM/ GSBH/ SOS/SOM/
NVKD/ DDTM + BUMTQ (PC 45 - 52 )
500,000
Áp dụng theo CT phí
II. Kênh Ecom/ Dự án
1 GSBH/ ASM
500,000
97
2 NVKD, NV Vận hành
300,000
III. Khối gián tiếp
1 TBP Logistic
1,000,000
2 TBP Dự án/ Pháp chế
300,000
3 TBP Kho MPL
300,000
4 Thư ký CT HĐQT/TGĐ
500,000
5 NV Trade Marketing
300,000
200,000
6 Kế toán ngân hàng
200,000
7 Thủ quỹ
200,000
8 NV tuyển dụng
300,000
9 NV hành chính
200,000
10 NV Pháp chế
200,000
11 NV lái xe chuyến
200,000
Thời gian áp dụng: từ ngày 01/05/2021 Ưu điểm:
- Công ty đã xây dựng các tiêu chí tính lương riêng biệt của công ty tạo ra sự phù hợp và bình đẳng của công ty.
- Thưởng theo năng suất KPIs của công ty nên tạo động lực thúc đẩy NV thực hiện công việc tốt và xuất sắc
- Trả lương và thanh toán lương theo đúng quy định, lương được gửi qua thẻ ngân hàng và lương trả minh bạch, bảng lương được gửi qua mail và tin nhắn cho từng nhân viên. Trả lương đúng thời gian, chưa từng xảy ra sự chậm trễ.
- Có áp riêng biệt và hệ thống tính lương riêng thanh toán nhanh, chủ động quan sát và theo dõi kịp tình trạng trả lương cho nhân viên.
- Áp dụng các chế độ phúc lợi theo đúng quy định của pháp luật để bảo về các quyền lợi cho nhân viên
98 Nhược điểm:
- Cần bổ sung chi tiết hơn về phiếu lương trả gửi qua mail cho NV - Lương thưởng quá rõ ràng phạt, thưởng nên có thể gây áp lực cho NV - Mức lương ở mỗi vị trí khác nhau lại khác nhau và có sự phân hóa lương quá cao giữa các vị trí cấp bậc một cách rõ rệt.
- App tính lương và chấm công có thể phát sinh những công lỗi hoặc các khiếu nại về app, nhầm lẫn về lương.
- Điều kiện để được hưởng phúc lợi dựa vào phân loại hợp đồng hoặc thâm niên công tác, cấp bậc vị trí trong công ty, nếu không đạt được thì một số phúc lợi sẽ không được hưởng.
- Chưa có sự đồng bộ trong quá trình triển khai các quy chế phúc lợi, việc tổ chức này mới mang tính nội bộ chưa có sự bài bản. Dẫn đến việc triển khai quy chế đến từng nhân viên còn hạn chế.
4.1.7 Đào tạo và thăng tiến không có tác động đến ĐLLV của NV khối văn phòng tại công ty ở mức độ tin cậy 95%
Biến độc lập ‘đào tạo và thăng tiến”- DT, kiểm định sig = .097 > so với yêu cầu là sig phải nhò hơn .005. Vì vậy này không có ý nghĩa trong mô hình. Có thể thấy nhân tố là DT bị loại khỏi mô hình nhưng trong thực tế không có nghĩa là nhân tố này trên thực tế không có sự tác động, chúng đều có sự tác động lên ĐLLV của NLĐ.
Trong một công ty, một công việc cần có sự đào tào và cơ hội phát triển ở công việc đó, cần có sự thăng tiến và cơ hội trong công việc, từ đó giúp NV có cơ hôi thể hiện bản thân và học hỏi nhiều hơn. Tại công ty GHTK việc này được tổ chức thường xuyên. Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp được nhìn nhận thông qua sự phát triển các năng lực cá nhân, cơ hội công việc tốt hơn, thông qua nhận thức của NV về các cơ hội được đào tạo và muốn được trao những nhiệm vụ có nhiều cơ hội thăng tiến và tính thách thức cao hơn.
Đào tạo
Một số hình ảnh đào tạo của công ty Phụ lục 8 Phòng hành chính nhân sự xây dựng nội dung đào tạo Nội dung đào tạo = Công ty đang cần – NLĐ có
99
- Công ty cần NLĐ có những kỹ năng và kiến thức, thái độ cần phải có từ NV ứng với một vị trí công việc nhất định, nó được xây dựng thông qua khung đánh giá năng lực của NV. Phòng hành chính nhân sự cùng Ban Giám đốc, lãnh đạo, trưởng các đơn vị xây dựng bộ yêu cầu năng lực cho từng vị trí công việc hiện có trong đơn vị của mình xây dựng và quản lý.
- NLĐ có được xác định thông qua các bài test định kỳ, test đầu vào phỏng vấn, tuyển dụng, hay việc đánh giá năng lực của cascn bộ quản lý trực tiếp.
Trách nhiệm đào tao:
+ Phòng hành chính nhân sự: có trách nhiệm đầo tạo các nội dung liên quan đến việc hội nhập và các quy chế lao dộng cho NV
+ Cán bộ quản lý có trách nhiệm đào tạo cho NV của mình quản lý
+ Các phòng ban chuyên môn: đào tạo cho các phòng ban khác có liên quan dựa trên chuyên môn, hoặc cho các đối tượng khác như đối tác (dịch vụ công ty cung cấp, chất lượng của dịch vụ, phần mềm…)
+ Dựa vào đề xuất của phòng ban và CBQL mà phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành tìm kiếm các đơn vị, tổ chức đào tạo
- Đào tạo nội bộ: người đào tạo sẽ xây dựng giá trình và các bài test kiểm tra sau đào tạo về các nội dung đã được tiến hành đào tạo, nội dung đào tạo hay các bài test đã được thẩm định qua phòng hành chính nhân sự. NLĐ tham gia đào tạo làm các bài test và các lớp đào tạo theo quy định (ngay khi cần thiết hoặc theo định kỳ)
- Đào tạo bên ngoài: dựa vào kết quả của buổi đào tạo, người được đào tạo sẽ cung cấp lại các chứng chỉ sau khi kết thúc khóa đào tạo, áp dụng nó vào thực tế cho hợp lý, kiểm tra định kỳ.
Bảng 4.7 Chi phí đào tạo nhân sự Hà Nội năm 2020 -2021
Chi phí đào tạo 2020 2021
Tổng số người được đào tạo
504 702
Số LĐTT được đào tạo
401 502
Chi phí cho 1 lao động trực tiếp
221.000 231.000
100 Số LĐGT được đào
tạo
103 200
Chi phí cho 1 lao động gián tiếp
1.120.000 1.250.000 Tổng chi phí 203.981.000 365.962.000
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Như đã thấy ở bảng 4.6 chi phí bình quân cho một người được đào tạo khá cao. Cụ thể chi phí bình quân đào tạo và phát triển một NLĐ trực tiếp là khoảng 221.000 đồng/ người. Năm 2021, chi phí này có sự tăng cao, khoảng 231.000 đồng/
người (Đối với lao động trực tiếp) Chi phí đào tạo và phát triển của Công ty không nhiều là do Công ty không có nhiều nguồn kinh phí trích cho công tác đào tạo và phát triển, các nguồn kinh phí được trích chủ yếu là từ lợi nhuận hàng năm của Công ty một nửa, một phần là do chính NLĐ bỏ tiền. Hay hoặc có những chương trình đào tạo chuyên sâu, nâng cao, nếu NV thiện chí muốn được trau dồi kiến thức và đề xuất xin công ty hỗ trợ 100% tài chính của khóa học thì sẽ phải kí cam kết, hợp đồng dài hạn hơn với công ty. Tất cả hình thức đào tạo đều phải được BGĐ, bộ phận phòng ban xét duyệt trước. Sau khi khóa đào tạo hoàn thành, tổng toàn bộ chi phí được ghi chép lại đầy đủ và gửi lên phòng tài chính kế toán. Nâng cao kiến thức và kỹ năng cho các bộ phận hỗ trợ: Kế toán, Tài chính, Nhân sự, Marketing, Dự án, Chuỗi cung ứng…; Đào tạo cập nhật các quy định của pháp luật về lao động, thuế, kế toán.
Một số chương trình đào tạo hội nhập với nội dung như sau:
Chào mừng các bạn đến với khóa Đào tạo hội nhập của GHTK. Trong khóa Đào tạo này,chúng tôi sẽ giúp bạn có những hiểu biết về GHTK với các nội dung:
Phần 1. Giới thiệu về GHTK
Phần 2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, các nguyên tắc văn hóa tối thượng của GHTK
Phần 3. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ Phần 4. Quy trình, quy định làm việc
Phần 5: Đánh giá KPI, đánh giá cấp bậc vị trí
Phần 6: Các thao tác trên hệ thống về quy định chung Phần 6. Hướng dẫn cho nhân sự mới
Thăng tiến
101
Cán bộ quản lý dựa trên tiêu chí đánh các tiêu chí đánh giá- KPIs, phù hợp với các phòng ban của mình sao cho phù hợp với phòng hành chính nhân sự và công nghệ thông tin. Dựa vào đó để tiến hành đánh giá qua đó làm tiền đề cho cơ hội thăng tiến của NV.
- Luân chuyển nhân sự
+ Mục đích; nhằm tạo cơ hội mới cho NV được thử sức trong các lĩnh vực mới, khác nhau, làm cơ sở cho việc cán bộ NV có thể làm việc đa dạng ở các vị trí công việc khác nhau
+ Áp dụng cho CBNV làm việc từ 1 đến 4 năm ở một vị trí, tính từ ngày bắt đầu làm việc.
+ Bổ nhiệm lên chức vụ mới: theo đánh giá của Hội đồng đánh giá, dựa trên các tiêu chí về năng lực, phẩm chất, lĩnh vực làm việc
+ Điều chuyển sang vị trí khác hoặc công việc khác: để gia tăng sự hiểu biêt về các lĩnh vực khác nhau, trên nguyên tắc khuyến khích, tuy nhiên bắt buộc với vị trí logistic, thủ kho, trợ lý kho, quản lý dịch vụ, vận hành.
Bảng 4.8 Quy định thời gian luận chuyển
Cán bộ quản lý Nhân viên
STT Lĩnh vực Nhiệm kỳ Lĩnh vực Nhiệm kỳ
1 Tài chính- kế toán 4 năm Nhân viên IT 4 năm
2 Nhân sự 4 năm Nhân viên marketing 3 năm
3 Marketing 3 năm Nhân viên dự án 4 năm
4 Nhân sự 4 năm Thủ kho, thủ quỹ 2 năm
5 Vận hàng 3 năm QC, QC, QM 4 năm
6 Công nghệ thông tin 4 năm Nhân viên lễ tân 3 năm 7 Quản lý vận hành 4 năm Nhân viên kế hoạch 4 năm 8 Trợ lý vận hành 3 năm Nhân viên hành
chính, nhân sự
4 năm
9 QA, QC, QM 4 năm Bảo vê 3 năm
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) - Bổ nhiệm nhân sự
+ Dựa vào đóng góp của NV