III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN
1.Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở huyện Văn Yên
Văn Yên
1.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngò cán bộ, công chức:
Công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngò cán bộ, công chức của huyện đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình xây dựng phát triển kinh tế - xã hội địa phương, là một lực lượng nòng cốt thực hiện nhiệm vụ trong tiến trình cải cách nền hành chính địa phương. Để thực hiện điều trên, huyện phải nắm được số lượng, đánh giá được chất lượng của đội ngò cán bộ, công chức địa phương. Thông qua thực trạng đội ngò này, nhất là về năng lực, trình độ sẽ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng bám sát với đòi hỏi của công việc và bản thân cán bộ, công chức.
Ban tổ chức chính quyền huyện thực hiện việc điều tra tình hình thực tế, trình độ cán bộ, công chức và nhu cầu đào tạo để phối hợp với các cơ quan có liên quan thiết lập kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao năng lực trình độ, bổ sung những kiến thức còn thiếu hụt của cán bộ, công chức.
Để thực hiện tốt quá trình quy hoạch, kế hoạch phát triển cán bộ, công chức của địa phương mình, huyện phải thực hiện nghiêm túc chế độ thi tuyển ở khâu tuyển dụng vào làm việc. Việc tiến hành thi tuyển phải dùa trên cơ sở có chỉ tiêu biên chế và thực hiện thi tuyển. Khắc phục tình trạng thiếu nguồn nhân lực ở các vùng, miền, nhất là các xã vùng cao, đối với những nơi này có quy chế, quy định riêng có thể áp dụng một cách tạm thời để khuyến khích bước đầu, sau đó có thể dần dần nâng cao tiêu chuẩn lên.
Trong công tác thi tuyển sát hạch cán bộ, công chức phải đảm bảo được các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn đặc thù của các cán bộ, công chức chuyên ngành. Để đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ trong giai đoạn đòi hỏi mọi cán bộ, công chức phục vụ trong bộ máy hành chính địa phương phải được bồi dưỡng các loại kiến thức cần thiết để nâng cao năng lực và trình độ. Đến năm 2010 tình trạng thiếu nợ các tiêu chuẩn phải được thanh toán xong đối với các cán bộ, công chức chưa đáp ứng các tiêu chuẩn ngạch đã quy định. Các cán bộ công chức địa phương chưa đủ tiêu chuẩn ở các chức trách đang giữ cần được tạo điều kiện học tập để hoàn chỉnh các tiêu chuẩn. Ngoài ra, huyện cần có chính sách đưa ra khỏi bộ máy địa phương các bộ phận cán bộ, công chức có trình độ, năng lực, phẩm chất và sức khoẻ không đủ khả năng đảm nhiệm công việc trong tình hình mới.
Đối với huyện miền núi như huyện Văn Yên xây dựng đội ngò cán bộ, công chức có số lượng hợp lý là chưa đủ mà cần phải đặc biệt quan tâm đến xây dựng cơ cấu đội ngò đó. Một cơ cấu giới, tuổi, trình độ... hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ của địa phương. Trong kế hoạch phát triển đội ngò cán bộ, công chức huyện đến năm 2010 năm định cơ cấu như sau:
* Đội ngò lãnh đạo, cán bộ, công chức chuyên ngành:
Cán bộ, công chức các ngạch hành chính (chuyên viên, cán sự) ở các cơ quan quản lý nhà nước đảm bảo 20% tổng số cán bộ, công chức, địa phương, cần xây dựng cơ cấu hợp lý giữa các ngạch hành chính (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên và phục vụ).
* Cán bộ, công chức sự nghiệp (giáo dục, y tế, khoa học...) với số lượng ước tính là 80% cán bộ, công chức.
Thực tế cho thấy xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi một cách hợp lý, đa dạng thì hiệu quả công tác tốt hơn. Ở đây sẽ có sự kế thừa, sự học hỏi kinh nghiệm đối với thế hệ trước. Bên cạnh đó với mục tiêu phát triển đội ngò cán bộ, công chức một cách toàn diện cũng cần đảm bảo cơ cấu hợp lý của một số loại cán bộ, công chức đặc thù như tăng tỷ lệ cán bộ, công chức nữ trong bộ máy của địa phương, nhất là trong bộ phận cán bộ lãnh đạo, chủ động tăng cường đội ngò cán bộ, công chức dân téc Ýt người.
1.2. Quản lý đội ngò cán bộ, công chức:
Chính quyền huyện có trách nhiệm quản lý trực tiếp đội ngò cán bộ, công chức. Vì vậy huyện cần có sự phân công trách nhiệm cho các cơ quan liên quan kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán bộ, công chức để cán bộ công chức làm việc được hiệu quả hơn, tốt hơn.
Đối với cán bộ, công chức phải có tiêu chuẩn: cán bộ, công chức làm việc ở ngành nào, cơ quan nào, ngạch nào, chức vụ nào phải có trình độ năng lực, phẩm chất tương xứng theo quy định của nhà nước.
1.3. Chính sách phát triển:
a) Chính sách tiền lương:
Đối với huyện Văn Yên còn nghèo nàn, lạc hậu cho nên hiện nay, mức lương của cán bộ, công chức còn quá thấp, vì vậy chưa tạo ra động lực thu hót những người tài giỏi ở nhiều nơi vào trong lực lượng này. Thực trạng này đòi hỏi huyện phải có sự cải cách chế độ tiền lương, tạo động lực, khuyến khích, thu hót những người có năng lực phẩm chất vào làm việc, giữ cho đội ngò ổn định một cách tương đối và có chế độ đãi ngộ với vai trò, chức trách của họ.
Mục tiêu của huyện đề ra cho chính sách tiền lương đã được đưa lên tỉnh xét duyệt. Mỗi cán bộ, công chức phải nuôi được 2 người. Đến năm 2010 hy vọng huyện sẽ giải quyết vấn đề tiền lương cho cán bộ, công chức một cách thoả đáng.
Đối với những cán bộ, công chức có năng lực, có hiệu quả xuất sắc trong công tác thì cần có chính sách tiền lương thích đáng chống tình trạng "chảy máu chất xám", chính sách tiền lương có một ý nghĩa hết sức quan trọng vì nếu có chế độ lương thoả đáng, cán bộ, công chức sẽ yên tâm làm việc và cống hiến tránh được những hiện tượng tiêu cực như tham nhòng, chiếm đoạt của dân, vun vén các nhân.
b. Chính sách thu hót nhân tài qua tuyển dụng và sử dụng.
Cán bộ, công chức là nhân tố có tính quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của hoạt động hành chính nhà nước. Vì vậy, cần thiết phải có chính sách thu hót nhân tài vào phục vô khu vực nhà nước. Huyện có chính sách khuyến khích, đãi ngộ những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc ở các trường đại học nhất là các ngành kinh tế, luật học và những người có năng lực, trình độ vào làm ở khu vực nhà nước.
c. Chính sách đảm bảo điều kiện phát triển
Nhu cầu con người là một trạng thái sinh lý mà con người cảm thấy thiếu thốn và cần được đáp ứng về một cái gì đấy. Nhu cầu này chia làm 5 cấp độ: sinh lý - an toàn - văn hoá xã hội - được kính trọng - được thể hiện và khẳng định mình. Trong đó nhu cầu cấp cao nhất của mọi con người là được thể hiện và khẳng định mình, vì vậy có thể thấy muốn có một đội ngò cán bộ, công chức có năng lực, trình độ nhất thiết phải tạo điều kiện cho họ thoả mãn yêu cầu đó. Do vậy, xây dựng chính sách đảm bảo quyền được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực là hoàn toàn quan trọng và cấp thiết.
d. Chính sách đảm bảo nguồn nhân lực cho các vùng đặc biệt.
Sự phân bố lực lượng cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Văn Yên là không đồng đều về trình độ, có sự khác biệt chênh lệch quá lớn về trình độ của đội ngò cán bộ, nhất là những cán bộ vùng sâu, vùng xa trình độ còn kém dẫn đến tình trạng phát triển không đồng đều giữa các xã. Do đó, cần thiết phải xây dựng chính sách để phát triển và phân bố lại nguồn cán bộ, công chức cho các vùng xa xôi hẻo lánh. Có chế độ ưu đãi đặc biệt với đội ngò
công tác tại các vùng khó khăn này nghiên cứu các quỹ biên chế dành cho cán bộ, công chức dân téc Ýt người. Để khắc phục tình trạng thiếu về số lượng, yếu về chất lượng của đội ngò cán bộ, công chức ở các xã vùng cao cần có chính sách điều động thuyên chuyển, quy định nghĩa vụ công tác tại các vùng này trong một thời gian nhất định đối với mọi cán bộ, công chức.
e. Chính sách đối với công chức nữ, công chức dân téc Ýt người.
Đảng bộ và chính quyền huyện phải có chính sách tăng tỷ lệ cán bộ, công chức nữ trong công chức lãnh đạo, phát huy tài năng và năng lực của đội ngò này.
Có chính sách tăng số lượng, vai trò của cán bộ, công chức dân téc Ýt người trong đội ngò cán bộ, công chức nhà nước đặc biệt là trong bộ phận công chức lãnh đạo. Đi đôi với nó là xây dựng một chính sách ưu tiên con em dân téc miền núi để tạo nguồn nhân lực ban đầu.
Các chính sách cũng cần chú trọng vào một số loại cán bộ công chức giữ vai trò quyết định trong bộ máy nhà nước, công chức lãnh đạo quản lý, hoạch định chính sách. Đối với cán bộ, công chức này cần tập trung các chính sách như:
- Chế độ tiền lương thích đáng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Điều kiện, phương tiện làm việc được ưu tiên
- Có cơ chế tiếp thu, sử dụng các đề xuất, sáng kiến, các kết quả nghiên cứu khoa học
1.4. Đào tạo, bồi dưỡng
a. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng với từng loại cán bộ, công chức
Huyện phải phân loại cán bộ, công chức nhằm chuẩn hoá các trình độ đào tạo, bồi dưỡng, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sát với yêu cầu. Xác định được nhu cầu đào tạo của các loại cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo ngạch: đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự...
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo lĩnh vực quản lý nhà nước (ngành chuyên môn), các cơ quan có chức năng nhiệm vụ, quyền hạn riêng do đó đội ngò cán bộ, công chức trong kinh nghiệm quản lý điều hành.
Trong cùng một ngành mỗi nhóm cán bộ, công chức lại có ngành nghề khác nhau phù hợp với từng nghề nghiệp.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo chức vụ công tác: Nền hành chính là một hệ thống thứ bậc chặt chẽ, cán bộ, công chức giữ các chức vụ khác nhau có sự khác nhau về trình độ quản lý nên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo các chức vụ quản lý có tầm quan trọng đặc biệt và là một loại hình đặc trưng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
b. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
- Về kiến thức chính trị
- Kiến thức hành chính, pháp luật
- Kiến thức nghiệp vụ, chuyên ngành, kỹ năng nghề nghiệp - Kiến thức hỗ trợ: ngoại ngữ, tin học
Về phương thức đào tạo: phải có sự kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức đào tạo, bồi dưỡng thích hợp cho từng loại cán bộ, công chức. Kết hợp đào tạo tại địa phương, tại tỉnh hoặc ở trung ương và các nơi khác. Đối với Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng tại huyện thì huyện phải có sự quan tâm làm sao để có thể nâng cao chất lượng chương trình, giáo trình để giảng dạy cho từng loại cán bộ, công chức huyện. Các chương trình, giáo trình phải được sự cho phép của Tỉnh uỷ và Hội đồng khoa học. Huyện cũng phải chú trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngò giảng viên.