Chương III: Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo công chức ở nước ta hiện nay
3.2. Các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo công chức ở nước ta hiện nay
3.2.1. Các giải pháp đối với cơ sở đào tạo công chức
Chất lượng, hiệu quả đào tạo công chức trước hết là chủ yếu liên quan đến cơ sở đào tạo công chức, trong đó gồm các yếu tố: đội ngũ giảng viên; nội dung chương trình đào tạo; tổ chức quá trình đào tạo và phương pháp đào tạo; bộ máy quản lý đào tạo; cơ sở vật chất và quản lý tài chính. Giải pháp nâng cao chất lượng,
hiệu quả đào tạo công chức đều liên quan đến các yếu tố nêu trên và được thực hiện trong một quá trình.
Trước hết, đối với đội ngũ giảng viên: hiện nay đội ngũ giảng viên các cơ sở đào tạo công chức hầu hết còn rất trẻ, thiếu kiến thức thực tiễn, cần phải được đào tạo; đào tạo về bằng cấp, học vấn, đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước và đào tạo về kiến thức thực tiễn quản lý. Hiện nay, Học viện Hành Chính Quốc gia đang mở các khoá đào tạo kiến thức quản lý nhà nước cho đội ngũ giảng viên. Theo chúng tôi, cái mà giảng viên trẻ thiếu và chưa có thể khẳng định được mình trên bục giảng là kiến thức thực tiễn, trước hết là thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước của các cơ quan nhà nước. Giảng viên có thể giảng rất hay về lý thuyết song khó có thể tự tin đưa ra các vấn đề và giảI quyết vấn đề về quản lý hành chính nhà nước, về công tác quản lý, về công tác Đảng nếu họ chưa có những năm tháng kinh nghiệm công tác, những bài học thực tế. Tính thuyết phục của các bài giảng của giáo viên không phải đến với học viên chỉ từ bộ phận phát âm mà phải từ tâm khảm giáo viên. Những điều đó không tự nhiên mà có được mà cũng không chỉ đến từ những bài học trên ghế nhà trường. Vì thế đội ngũ giảng viên trẻ cần có thời gian công tác trong các cơ quan quản lý nhà nước từ 2 năm đến 5 năm. Tức là sau khi tuyển dụng, các cơ sở đào tạo công chức sẽ cử đội ngũ giảng viên trẻ của mình xuống công tác tại các cơ quan nhà nước từ 2 đến 5 năm. Trong thời gian đó những giảng viên trẻ này vừa tham gia công tác như những công chức ở cơ quan đó vừa tham gia các khoá đào tạo để có bằng cấp về chuyên môn, học vấn. Ít nhất, sau 5 năm, đội ngũ giảng viên trẻ mới bố trí tham gia các khoá đào tạo công chức. Làm được như thế để khắc phục tình trạng hiện nay, một số giảng viên trẻ, tuổi đời còn quá trẻ, không am hiểu thực tiễn đã vội đứng trên bục giảng, giảng cho những người lớn tuổi, có kinh nghiệm quản lý.
Để có được một đội ngũ giảng viên có năng lực, giảng dạy có chất lượng, các cơ sở đào tạo phải đầu tư, phải “nuôi”, phải có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút nhân tài, khuyến khích nhân tài phát triển. Tiền lương, phụ cấp đối với đội ngũ giảng viên, đặc biệt là giảng viên trẻ, không chỉ để sống mà còn để tiếp tục học tập.
Ngoài mức tiền lương theo quy định của nhà nước các cơ sở đào tạo cần có chính sách khuyến khích bằng vật chất để khuyến khích đội ngũ giảng viên học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Làm như thế để khắc phục tình trạng hiện
nay, một số cơ sở đào tạo công chức ở Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh không có chính sách hỗ trợ đào tạo cho giảng viên, để giảng viên phải tự bỏ tiền túi của mình đi học, trong khi tiền lương của họ lại quá ít không có phần để chi cho việc học.
Hầu hết các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng hiện nay rất thiếu giáo viên, cơ cấu giáo viên (về lứa tuổi và trình độ) còn bất hợp lý. Ta có thể giải quyết vấn đề này bằng cách cho phép các Học viện và các trường hàng năm được tuyển chọn và giữ lại một số lượng nhất định các học viên giỏi, trong độ tuổi quy định. Họ trước tiên sẽ được giữ lại làm hợp đồng. Sau một vài năm đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, về ngoại ngữ, phương pháp giảng dạy… nếu có thể có khả năng thật sự về nghiên cứu khoa học và giảng dạy mới chính thức tuyển chọn vào đào tạo giáo viên
Ngoài ra, cần tiếp tục sử dụng lực lượng giảng viên kiêm chức là những người hiện đang công tác tại các cơ quan nhà nước. Các cơ sở đào tạo cần có chính sách thu hút, khuyến khích để tăng số lượng giảng viên kiêm chức trong tổng số giảng viên của cơ sở đào tạo. Đồng thời, cần tổ chức các khoá đào tạo ngắn ngày về phương pháp sư phạm đối với đội ngũ này, để góp phần nâng cao chất lượng bài giảng trong quá trình đào tạo. Phần đông đội ngũ này có kiến thức về thực tiễn, có kinh nghiệm quản lý, những thiếu phương pháp sư phạm, phương pháp trình bày nội dung một bài giảng.
Về nội dung và chương trình đào tạo: cần nghiên cứu để xây dựng thành hai loại chương trình đào tạo. Loại thứ nhất là chương trình đào tạo trước khi tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, như đào tạo tiền công vụ hiện nay; loại thứ hai là chương trình đào tạo ngắn ngày về những kiến thức mới cần có để công chức hoàn thành tốt được nhiệm vụ công vụ của mình, như chương trình bồi dưỡng chuyên viên, chuyên viên chính ...
Cấu trúc nội dung chương trình nên bố trí có ít nhất 50% thực hành, và giảm hàm lượng lý thuyết. Đồng thời trong nội dung mỗi chương trình cần bỏ đi những nội dung mà trong chương trình đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân đã có và những nội dung mà trong các chương trình khác người học đã học, để tránh sự trùng lặp về nội dung của các chương trình. Muốn làm được điều đó, đòi hỏi những người tham gia xây dựng nội dung các chương trình phải ngồi lại với nhau, để cùng xem
xét giải quyết, khắc phục được sự chồng chéo, trùng lặp về nội dung trong các chương trình đào tạo công chức hiện nay vừa tiết kiệm kinh phí, nguồn lực cho đào tạo vừa góp phần nâng cao chất lượng đào tạo. Muốn cắt giảm được những nội dung trùng lắp trong các chương trình chỉ có cách duy nhất là giảm hàm lượng lý thuyết, tăng thời lượng thực hành về mặt kỹ năng quản lý gắn với từng vị trí công vụ.
Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo phải gắn với việc xác định hình thức, phương pháp và chuẩn mực đánh giá kết quả đào tạo. Lâu nay chúng ta đánh giá kết quả đào tạo công chức qua các bài kiểm tra và tiểu luận về tình huống quản lý cuối khoá. Các bài kiểm tra nặng về kiến thức lý thuyết, thiếu về kỹ năng quản lý. Đào tạo công chức phải chú trọng đến kỹ năng nghề nghiệp, tác nghiệp mà kỹ năng nghề nghiệp, tác nghiệp lại thể hiện qua hành vi của công chức trong các quan hệ công vụ. Do vậy, cần có sự nghiên cứu để xây dựng, xác định phương thức đánh giá và các chuẩn mực đánh giá kết quả đào tạo công chức trên ba mặt: kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Về phương pháp giảng dạy: cần tiếp tục đối mới phương pháp giảng dạy theo hướng vừa áp dụng những công nghệ và kỹ thuật hiện đại vào quá trình giảng dạy như sử dụng máy chiếu, máy tính, các loại bảng biểu... vừa áp dụng phương pháp tình huống, phương pháp nêu vấn đề để học viên hứng thú và chủ động trong quá trình học tập; gắn lý luận với thực tiễn để giúp học viên hiểu sâu các vấn đề lý luận và có thể xử lý các tình huống trong thực tiễn. Phương pháp học tập, làm việc theo nhóm giúp học viên rèn luyện kỹ năng tổ chức và giải quyết công việc; kỹ năng ứng xử trong các tình huống cụ thể.
Phương pháp giảng dạy vừa phải phù hợp với nội dung chuyên môn vừa phải phù hợp với đối tượng đào tạo. Đối với các khoá đào tạo công chức, học viên hầu hết là người lớn, cần áp dụng phương pháp giảng dạy người lớn, không làm ảnh hưởng đến tính tự trọng của học viên, giảng viên phải tạo ra quan hệ thân thiện, gần gũi với học viên để cùng học viên tham gia giải quyết nội dung bài giảng theo mục tiêu, yêu cầu của khoá học.
Trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy cần tổ chức cho học viên tự đánh giá kết quả học tập của mình theo các nội dung mà giảng viên tự đặt ra và
đánh giá kết quả học tập của những học viên khác trong nhóm qua quá trình học tập và làm việc theo nhóm; đánh gía phương pháp và nội dung giảng dạy của giảng viên.
Về bộ máy quản lý đào tạo của các cơ sở đào tạo: bộ máy quản lý đào tạo của các cơ sở đào tạo công chức ở nước ta hiện nay chủ yếu chỉ quan tâm đến quản lý mở lớp, chưa quan tâm đến chất lượng, hiệu quả đào tạo. Đối với bộ máy quản lý đào tạo ở nước ta hiện nay cần phải tập trung làm tốt 3 nội dung:
Thứ nhất, nhân sự của bộ máy quản lý đào tạo phải có kiến thức về tổ chức, quản lý và phải am hiểu về công tác đào tạo, giảng dạy. Với tiêu chí đó, các cơ sở đào tạo phải rà soát, tổ chức lại nhân sự bộ máy quản lý đào tạo. Những người không đủ tiêu chuẩn thì cho đi đào tạo hoặc cho chuyển công tác khác.
Thứ hai, quản lý đào tạo phải quản lý chất lượng, hiệu quả đào tạo. Cần xác định nội dung, phương thức quản lý chất lượng, hiệu quả trong cả quá trình đào tạo (từ quản lý chất lượng đầu vào, quản lý chất lượng học tập của học viên, chất lượng giảng dạy của giảng viên đến hoạt động kiểm tra, thanh tra ...) chấm dứt tình trạng tổ chức các lớp học, khoá học quá đông; không bảo đảm thời gian lên lớp, quản lý lỏng lẻo.. ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo do bộ máy quản lý đào tạo gây nên.
Thứ ba, phải xây dựng và hoàn thiện quy chế phối hợp hoạt động trong quá trình đào tạo công chức giữa bộ máy quản lý đào tạo với đội ngũ giảng viên. Đội ngũ giảng viên vừa là đối tượng quản lý của bộ máy quản lý đào tạo, vừa là lực lượng trực tiếp quyết định chất lượng đào tạo. Quy chế phối hợp giữa bộ máy quản lý đào tạo với đội ngũ giảng viên phải bảo đảm tính chủ động và những quyền hạn nhất định của giảng viên, sớm khắc phục tình trạng “giáo vụ là cụ giáo viên” ở một số cơ sở đào tạo công chức hiện nay.
Về cơ sở vật chất của cơ sở đào tạo công chức: cần có sự đầu tư xây dựng và trang bị để các cơ sở đào tạo, công chức thực sự là cơ sở đào tạo “bộ máy công quyền”. Hiện nay nhiều cơ sở đào tạo công chức ở phía bắc không được đầu tư nâng cấp, có nơi chưa bằng một trường phổ thông cấp ba, có nơi không có phòng học khi mở lớp phải thuê các cơ sở khác, trong khi các cơ quan công quyền ở huyện, tỉnh, trung ương được đầu tư xây dựng rất khang trang. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất
dạy học; đầu tư xây dựng thư viện, nơi ở và nghỉ ngơi của học viên ..., tức là đầu tư xây dựng những cơ sở vật chất liên quan đến vấn đề dạy và học của nhà trường.
Không phải là đầu tư để kinh doanh nhằm thu lợi nhuận như một vài cơ sở đào tạo đang làm hiện nay.
Vấn đề quản lý tài chính của các cơ sở đào tạo nói chung và cơ sở đào tạo công chức nói riêng ở nước ta hiện nay cũng cần được quan tâm nghiên cứu, giải quyết để góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo. Các cơ sở đào tạo công chức là những đơn vị sự nghiệp có thu, ngoài ngân sách nhà nước cấp, trong qúa trình đào tạo, mở lớp, một số cơ sở đào tạo công chức có các nguồn thu thêm để đảm bảo các chi phí cho quá trình đào tạo. Vấn đề này Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 08/2004/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình đổi mới cơ chế quản lý tài chính đối với các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công giai đoạn 2004- 2005. Nhưng do nguồn ngân sách, nguồn thu có hạn, và để đảm bảo chi phí cho các khoá học nên các cơ sở đào tạo đã mở lớp với số lượng học viên quá mức qui định, hoặc không đảm bảo đúng chế độ cho giảng viên và cán bộ quản lý (mỗi lớp đào tạo công chức tại các cơ sở đào tạo công chức hiện nay có khoảng trên, dưới 100 học viên, thậm chí có lớp có khoảng trên 120 đến 150 học viên). Với số lượng quá đông của một lớp học, và không đảm bảo chế độ cho giảng viên, cán bộ quản lý thì chắc chắn chất lượng, hiệu quả đào tạo sẽ không đảm bảo. Hơn nữa, một số cơ sở đào tạo công chức, trong một quá trình dài việc thu, chi tài chính không được công khai hoá, dẫn đến tình trạng nghi ngờ, gây bất bình trong đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả đào tạo ...
Để đảm bảo chất lượng, hiệu quả đào tạo, quản lý tài chính trong các cơ sở đào tạo cần tập trung làm tốt các nội dung:
Thứ nhất, nghiên cứu và giải quyết hợp lý mối quan hệ giữa lợi ích nhà nước và lợi ích của các cơ sở đào tạo. Các cơ sở đào tạo công chức là của nhà nước, phục vụ nhiệm vụ nhà nước, phải đặt lợi ích nhà nước lên trên lợi ích của các cơ sở đào tạo; phải đảm bảo chất lượng, hiệu quả đào tạo. Không được lợi dụng danh nghĩa nhà nước, tổ chức các khoá đào tạo chỉ vì lợi ích của cơ sở đào tạo, làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, ảnh hưởng đến lợi ích của nhà nước; nghiên cấm việc biến các cơ sở đào tạo thành một đơn vị kinh doanh thu lợi nhuận bất chính.
Thứ hai, phải tính đúng, tính đủ tất cả các chi phí cần thiết của quá trình đào tạo, quá trình mở lớp để dự toán ngân sách nhà nước hoặc thu thêm các chi phí phụ, nhằm đảm bảo đúng chế độ, chính sách đối với giảng viên và cán bộ quản lý đào tạo.
Thứ ba, tiếp tục triển khai thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan nhà nước; quy chế công khai tài chính toàn bộ quá trình đào tạo, mở lớp ở tất cả các cơ sở đào tạo công chức.
Trên đây là những giải pháp cụ thể liên quan đến cơ sở đào tạo công chức để góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo công chức ở nước ta hiện nay. Để có thể góp phần làm cho các giải pháp đó có tính khả thi cao, thì các giải pháp liên quan đến các cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo công chức chiếm một vị trí quan trọng. Phần tiếp sau đây, luận văn sẽ nêu lên các giải pháp đối với các cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo công chức.