CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN . 75 HOẠT ĐỘNG CHO VAY ĐỐI VỚI KHÁCH HÀNG CÁ NHÂN TẠI
3.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hoạt động cho vay đối với khách hàng cá nhân tại Agribank Chi nhánh Diễn Châu
3.2.2. Nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Ngân hàng để đáp ứng yêu cầu kinh
- Căn cứ để đề xuất
Trong cơ chế thị trường hiện nay, hình ảnh của Ngân hàng là một yếu tố vô cùng quan trọng. Nó quyết định phần nào đến sự thành bại của Ngân hàng.
Vì vậy việc nầng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên trong Ngân hàng không những giúp cho các mặt hoạt động của Ngân hàng được tiến hàng một cách trôi chảy có hiệu quả mà nó còn tạo nên một hình ảnh tốt đẹp trong từng Ngân hàng.
Nhờ đó khách hàng có thể yên tâm giao dịch, thanh toán với Ngân hàng nhiều hơn và góp phần thúc đẩy các mặt hoạt động của Ngân hàng phát triển. Để tạo lòng tin của khách hàng đối với Ngân hàng thì Agribank Chi nhánh Diễn Châu
79
còn có nhiều việc phải làm trong đó có việc bồi dưỡng nâng cao trình độ cho các cán bộ Ngân hàng nói chung và cán bộ kế toán cho vay nói riêng.
Cán bộ phòng kế toán Agribank Chi nhánh Diễn Châu hầu hết đã được bồi dưỡng nghiệp vụ sử dụng máy tính để phục vụ giao dịch trực tiếp với khách hàng nhưng mới chỉ biết vận hành và chạy máy trong các chương trình giao dịch. Các cán bộ phải nâng cao hơn nữa sự hiểu biết về máy để có thể tự sửa chữa khi hỏng hóc tránh tốn kém về chi phí ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Ngân hàng.
Cán bộ kinh doanh là một trong ba yếu tố cung ứng sản phẩm dịch vụ ngân hàng. Cán bộ kinh doanh ngân hàng là người trực tiếp hướng dẫn, thực hiện quy trình nghiệp vụ, họ không chỉ có vai trò quyết định về số lượng và chất lượng sản phẩm dịch vụ cung ứng mà còn khiến tạo nên hình ảnh chi nhánh trong tâm trí khách hàng – yếu tố tạo dựng, duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng.
- Nội dung giải pháp
Chi nhánh phải nhận thức rõ vai trò quan trọng của cán bộ kinh doanh, coi họ là những khách đầu tiên, khách hàng bên trong, khách hàng nội bộ, là yếu tố tạo nên sự phát triển của ngân hàng. Nâng cao hiệu quả chiến lược phát triển và quản lý nguồn nhân lực theo hướng:
Xây dựng văn hóa tuyển dụng.
Văn hóa tuyển dụng thể hiện phong cách nhà quản lý nhân viên. Đây là một trong những cách mà chi nhánh để lại ấn tượng đầu tiên tốt đẹp trong lòng ứng viên, tạo niềm tin và tạo tiền đề cho sự hợp tác, gắn bó lâu dài với ngân hàng. Đây là cơ hội giao tiếp đầu tiên của nhà quản lý, lãnh đạo với chủ nhân tương lai của chi nhánh.
Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, hiệu quả.
Quy trình tuyển dụng cần đạt được mục tiêu phát hiện đúng năng lực của ứng viên từ đó không chỉ tuyển chọn được những người tài mà còn là những người phù hợp với đặc điểm của chi nhánh. Công tác tuyển dụng cần được thực
80
hiện với quy mô lớn, có thể liên kết với các trường đại học về kinh tế, tài chính, ngân hàng, tổ chức cho sinh viên thực tập và tuyển chọn luôn những sinh viên có đủ điều kiện để đáp ứng yêu cầu trong công việc trong giai đoạn thực tập này.
Trong quá trình tuyển dụng cần phải xây dựng các tiêu chí cụ thể đối với ứng viên về: trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, ý thức, tác phong, thái độ học tập, công tác… để đảm bảo nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Nâng cao năng lực trình độ chuyên môn hóa của cán bộ kinh doanh.
Cán bộ kinh doanh phải có trình độ chuyên sâu về nghiệp vụ tín dụng, nắm rõ bản chất của từng phương thức cho vay, lãi suất và các nhân tố ảnh hưởng đến việc ra quyết định cho vay, từ đó để có những quyết định về hình thức cho vay và lãi suất khoản vay phù hợp với tứng đối tượng khách hàng. Để nâng cao chất lượng, trình độ cán bộ kinh doanh, ngân hàngcần:
❖ Đẩy mạnh phong trào thi đua, rèn luyện và nâng cao trình độ của cán bộ kinh doanh nói riêng và cán bộ toàn chi nhánh nói chung.
❖ Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn, có nhiều cơ hội học hỏi hơn. Nhân viên trong ngân hàng, đặc biệt là nhân viên phòng tín dụng ít có điều kiện học hỏi thêm, đặc biệt là từ những chuyên gia đầu ngành hoặc chuyên gia nước ngoài. Những khóa học đưa ra chủ yếu là rất chung chung về chính sách tín dụng của ngân hàng, về thẩm định tài sản… Nhưng những kiến thức riêng như kiến thực về giao tiếp, tác phong phục vụ khách hàng lại ít được chú ý. Chi nhánh nên xây dựng một chương trình đào tạo thiết thực hơn, với sự tham gia của các chuyên gia có uytín.
❖ Nâng cao tính hợp lý của chính sách thưởng, phạt để kích thích nhân viên làm việc. Tiền thưởng, tiền lương chỉ là một yếu tố chứ không phải tất cả các yếu tố để cán bộ ngân hàng gắn bó lâu dài với chi nhánh. Một chiến lược quản trị nhân lực tốt bao gồm cả chính sách động viên, khen thưởng, bổ nhiệm, đề bạt đối với những cán bộ ngân hàng làm việc xuất sắc, có đủ phẩm chất, nănglực.
❖ Tăng cường trao đổi thông tin và chia sẻ kinh nghiệm giữa các cán bộ
81
trong phòng và trong toàn hệ thống thông qua các buổi nói chuyện, gặp mặt.
❖ Đồng thời, chi nhánh cần tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục để tất cả những nhân viên trong chi nhánh hiểu rõ được vai trò của khách hàng và họ đang làm việc cho khách hàng chứ không phải giám đốc là người quyết định có bao nhiêu người trong bảng lương mà đó chính là khách hàng, khách hàng là người trả lương. Vì vậy lãnh đạo chi nhánh cũng yêu cầu toàn thể cán bộ ngân hàng nói chung và đặc biệt cán bộ kinh doanh nói riêng hãy làm việc và hành động theo phương châm “luôn nghĩ và làm những điều tốt đẹp nhất cho khách hàng”. Chi nhánh nên thêm vào căn cứ tính lương, tiền lương là mức điểm
“làm hài lòng khách hàng” tạo động lực cho cán bộ ngân hàng.
- Tính khả thi của giải pháp
Giải pháp có tính khả thi cao vì Nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng đối với hoạt động dịch vụ, nhất là lĩnh vực tàichính,Ngân hàng.
- Lợi ích và hiệu quả giải pháp mang lại
Hoạt động Ngân hàng là lĩnh vực nhạy cảm, đòi hỏi người lao động phải đặt trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp lên hàng đầu. Đây chính là yếu tố tạo nên niềm tin nơi khách hàng. Vì thế, nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Ngân hàng để đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong cơ chế thị trường.