Chương II: Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên, giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp Việt- Hung
2.3. Phân tích các yếu tố tác động đến sự đảm bảo nhu cầu đội ngũ giáo viên, giảng viên trường Cao đẳng Công nghiệp Việt- Hung
2.3.2. Phân tích công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên, giảng viên
Trước nhu cầu phát triển về quy mô đào tạo, đặc biệt là sự tăng nhanh về các ngành nghề đào tạo mới. Để đảm bảo cho hoạt động đào tạo của nhà trường không bị gián đoạn và đáp ứng cho việc chuẩn vị lâu dài về đội ngũ, nhà trường đã chủ động trong công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên, giảng viên. Nguồn tuyển chọn giáo viên của nhà trường chủ yếu từ:
(1) Nguồn sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học hệ chính quy, học viên đang học sau đại học và những người đã tốt nghiệp cao học.
Thực tế để tuyển chọn được những giảng viên có trình độ cao, được đào tạo ở những cơ sở đào tạo có uy tín cũng không phải dễ dàng đối với nhà trường, vì một số lý do sau đây:
- Vị trí đóng chân của nhà trường ở xa trung tâm, khó khăn trong việc đi lại để học tập, nâng cao trình độ; khó khăn trong việc cập nhật tri thức mới, cập nhật những kiến thức khoa học hiện đại….
- Chế độ tiền lương áp dụng cho giáo viên, giảng viên được tuyển mới thấp, không thu hút được nhân lực có trình độ cao (chế độ tiền lương áp dụng theo Nghị định 116/2003/NĐ-CP của Chính phủ).
Phân tích và đề xuất một số giải pháp đảm bảo nhu cầu đội ngũ giáo viên, giảng viên...
(2) Nguồn cán bộ, viên chức có trình độ chuyên môn cao, có tay nghề giỏi đang công tác từ các đơn vị, doanh nghiệp xin chuyển về trường làm giáo viên.
(3) Bổ sung cho đội ngũ giáo viên, giảng viên từ đội ngũ nhân viên quản lý có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu của vị trí cần bổ sung.
Bảng 2.13.Nguồn tuyển dụng của nhà trường.
Đơn vị tính: Người.
Nguồn tuyển
Năm học (1) (2) (3) Tổng số
2001 - 2002 25 1 1 27
2002 - 2003 15 1 16
2003 - 2004 59 3 62
2004 - 2005 60 3 1 64
2005 - 2006 3 2 5
Tổng cộng 162 (93%)
4 (2%)
8
(5%) 174
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Bảng 2.13 cho thấy nguồn tuyển giáo viên, giảng viên của trường Cao
đẳng Công nghiệp Việt - Hung chủ yếu từ sinh viên tốt nghiệp các trường đại học (93%), nguồn tuyển từ số cán bộ thực tiễn và cán bộ của nhà trường là một tỷ lệ rất hạn chế do chế độ quản lý, sử dụng và chế độ tiền lương của nhà trường không thu hút được nhân lực có trình độ từ các đơn vị ngoài về với nhà trường; ngoài ra, số cán bộ quản lý của nhà trường đã ổn định với vị trí công tác của mình nên không muốn bị thuyên chuyển sang vị trí khác, và rất ngại phải học tập, nghiên cứu để đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác mới, và chi phí cho một giáo viên từ nguồn này khá cao (chi phí đào tạo, bồi dưỡng và chi phí bổ sung cho vị trí bị thiếu hụt).
Công tác tuyển dụng của nhà trường được tiến hành thường xuyên hàng năm và chú trọng tuyển dụng những giáo viên có trình độ, đúng chuyên ngành
Phân tích và đề xuất một số giải pháp đảm bảo nhu cầu đội ngũ giáo viên, giảng viên...
cần tuyển. Từ năm 2001 đến năm 2006 nhà trường đã tuyển mới được 166 giáo viên. Tuy nhiên, qua thực tế đánh giá, công tác tuyển dụng của nhà trường trong thời gian qua còn bộc lộ nhiều hạn chế, cụ thể:
- Công tác tuyển dụng chưa xuất phát từ chiến lược phát triển của nhà trường mà chủ yếu để đáp ứng nhu cầu hiện tại của các khoa, bộ môn. Hàng năm, trên cơ sở số lớp học sinh và số giờ giảng các khoa đề xuất với Giám hiệu và đề nghị tuyển giáo viên để đáp ứng yêu cầu giảng dạy.
- Chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng cụ thể mang tính khoa học, chặt chẽ đối với từng loại nguồn tuyển. Quá trình tuyển dụng đang được áp dụng hiện nay của nhà trường gồm: sau khi tiếp nhận và lựa chọn hồ sơ, phòng Tổ chức - Hành chính thông báo kết quả tới ứng viên và tiến hành kiểm tra trình độ giáo viên qua 1 bài giảng lý thuyết, 1 bài kiểm tra tay nghề (đối với giáo viên hướng dẫn thực hành), 1 bài kiểm tra nhận thức về Pháp lệnh cán bộ, công chức và các chính sách liên quan tới ngạch được tuyển dụng (Luật Giáo dục, Điều lệ trường cao đẳng,...); trên cơ sở kết quả kiểm tra nhà trường sẽ ra quyết định tuyển dụng giáo viên. Quy trình tuyển dụng trên không đánh giá được thực chất trình độ của giáo viên, không lựa chọn được cá nhân xuất sắc trong số ứng viên dự tuyển và chưa đánh giá toàn diện năng lực, phẩm chất của người giáo viên.
- Các tiêu chí tuyển chọn chưa được xây dựng thành quy định chính thức có tính bắt buộc và thống nhất đối với từng loại nguồn tuyển.
Công tác tuyển dụng mới chỉ đảm bảo số lượng giáo viên, giảng viên cho nhu cầu trước mắt mà chưa chú trọng tới chất lượng giáo viên được tuyển và chiến lược phát triển giáo viên cho những năm tiếp theo.
Ngoài ra, trong chương trình tuyển dụng của nhà trường còn bỏ qua một nguồn tuyển quan trọng có số lượng đông đảo, có trình độ cao đáp ứng được mọi tiêu chuẩn của nhà trường, đó là mời giáo viên thỉnh giảng.
Trong khu vực nhà trường đứng chân có các trường đại học như trường
Đại học Lao động - Xã hội (cơ sở Hà Tây), Học viện Ngân hàng (phân viện
Phân tích và đề xuất một số giải pháp đảm bảo nhu cầu đội ngũ giáo viên, giảng viên...
Đại học Biên phòng, Học viện Phòng không - Không quân, trường Sỹ quan Lục quân I, trường Sỹ quan Hóa học, Sỹ quan Pháo binh, trường Kỹ thuật Ô tô
- Xe máy,.... một số giáo viên của các đơn vị này có trình độ được đào tạo phù hợp với các ngành đào tạo của nhà trường, số giáo viên này được đào tạo cơ
bản, một số đã có học hàm, học vị có thể thỉnh giảng cho nhà trường một số môn khoa học cơ bản và chuyên ngành như: các môn chuyên ngành của khoa
Điện - Điện tử , khoa Cơ khí, khoa Động lực, các môn Tài chính, tiền tệ của khoa Kinh tÕ,....
Thực tế, qua phỏng vấn 120 giáo viên của các trường trên có 88% giáo viên được hỏi có thiện chí sẵn sàng tham gia thỉnh giảng nếu nhà trường có yêu cầu.
Bên cạnh đó do cách tính tuổi nghỉ chế độ của lực lượng vũ trang khác với dân sự cho nên tuổi của các giáo viên này thường nghỉ rất sớm (thường ở
độ tuổi trên dưới 50 tuổi), chính vì vậy có thể xây dựng một cơ chế riêng để tận dụng được tối đa nguồn giảng viên này.
Nhìn chung, qua số liệu tuyển dụng trong những năm qua, có thể thấy công tác tuyển dụng của nhà trường đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu đảm bảo đội ngũ giáo viên, giảng viêncho hoạt động của nhà trường. Tuy nhiên, công tác này còn bộc lộ nhiều hạn chế: tuyển dụng đáp ứng yêu cầu trước mắt mà chưa có kế hoạch, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên cho những năm tiếp theo. Chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng cụ thể, khoa học, chặt chẽ nhằm đánh giá thực chất lượng và tuyển chọn bổ sung những giáo viên, giảng viên có trình độ cao vào đội ngũ của nhà trường.