Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐH KINH TẾ &QTKD - ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh
4.3.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên
Trong những đợt tuyển dụng gần đây, theo đánh giá của tác giả, chất lượng đạt tương đối tốt. Tuy nhiên, quá trình chuẩn bị tuyển dụng có một số khâu cần phải rút kinh nghiệm để việc tuyển dụng đạt kết quả cao hơn nữa:
- Khâu quảng cáo, tuyên truyền về tuyển dụng chưa rộng, thông tin về việc tuyển dụng giảng viên chưa được phổ biến rộng rãi đến các đối tượng ứng viên.
Do vậy, trong thời gian tới, Nhà trường cần đăng tải thông báo về nhu cầu tuyển dụng không chỉ trên trang web Nhà trường mà thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài...Có như vậy mới thu hút và tuyển chọn được giảng viên có trình độ cao ở nhiều nơi khác nhau.
- Trong thông báo tuyển dụng cần nêu thêm về thông tin quyền lợi ứng viên được hưởng (lương bổng, cơ hội được đào tạo thăng tiến, môi trường được làm việc).
- Với các ứng viên có bằng Thạc sĩ, Tiến sĩ được ưu tiên xét tuyển, Hội đồng tuyển chọn cần rà soát, tuyển chọn kỹ lưỡng, tránh hiện tượng bằng cấp không phản ánh đúng năng lực chuyên môn.
- Trong quá trình ra quyết định tuyển chọn, các yếu tố của ứng viên cần được xem xét và nghiên cứu kỹ lưỡng, cho điểm một cách hệ thống sao cho quyết định cuối cùng về tuyển chọn ứng viên là khách quan và chính xác.
- Để dự báo tốt cho nhu cầu tuyển dụng thi công tác quy hoạch nguồn nhân lực cần được tiến hành như: xác định quy mô, ngành nghề đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng đội ngũ, số lượng sinh viên… Từ đó, xác định nhu cầu cần bổ sung, chuyển đổi và tiến hành các giải pháp nâng cao chất lượng.
Đội ngũ cán bộ, giảng viên có thể được bổ sung từ nhiều nguồn:
- Chọn những cán bộ, giảng viên đạt chuẩn từ nơi khác có nhu cầu chuyển công tác về trường.
- Tuyển những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường Đại học và trường kinh tế phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, chuyên ngành giảng dạy để tiếp tục đào tạo bồi dưỡng thành giảng viên theo quy định của Luật Giáo dục.
Quan tâm đến cơ cấu về giới, độ tuổi, trình độ: Sự bất cập trong vấn đề đội ngũ giảng viên hiện nay là cơ cấu về tuổi, trình độ, giới tính chưa hợp lý.
Những vấn đề chưa hợp lý này đang ảnh hướng đáng kể đến nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Để khắc phục được các hạn chế này, thời gian tới, trong công tác tuyển dụng, nhà trường cần có chính sách ưu tiên cho giảng viên nam ở một mức độ nào đó so với giảng viên nữ. Ở đây không đặt nặng vấn đề bất bình đẳng giới mà do ở môi trường đại học, bên cạnh công tác giảng dạy, giảng viên cần phải thực hiện NCKH. NCKH có tính đặc thù, rất khác với công tác giảng dạy. Giảng dạy là truyền thụ lại cái có sẵn cho người khác; còn NCKH đòi hỏi tính mới, tính sáng tạo. Để tìm ra cái mới, có sự sáng tạo thì giảng viên
cần dành nhiều thời gian, công sức, tiền bạc trong khi giảng viên nữ trẻ phần nhiều bận rộn gia đình, con cái, sinh nở. Trong trường hợp này nam giới có lợi thế hơn nhiều.
Để tạo ra cơ cấu tuổi hợp lý giữa giảng viên trẻ, già; giảng viên có kinh nghiệm và ít kinh nghiệm, nhà trường cần có quy hoạch nguồn nhân lực dài hạn, tránh tình trạng tuyển dụng ồ ạt trong một thời gian ngắn, sau đó ngắt quãng.Xây dựng kế hoạch dài hạn chính là rà soát các vị trí việc làm cho hợp lý, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, sắp xếp công việc. Trên cơ sở đó đưa ra kế hoạch tuyển dụng.
Bên cạnh ưu tiên cho tuyển dụng giảng viên nam, cũng nên có chính sách ưu tiên tuyển dụng những người trình độ từ tiến sỹ trở lên. Cách này vừa tiết kiệm kinh phí của nhà trường dành cho giảng viên học nâng cao trình độ vừa đáp ứng ngay yêu cầu về tiêu chuẩn giảng viên. Để thu hút người trình độ này, nhà trường nên đưa ra các chính sách hợp lý để hấp dẫn người có trình độ đăng tuyển vào trường. Biện pháp này hiện nay một số trường đại học đang áp dụng như tuyển thẳng vào biên chế mà không cần qua thi tuyển, bổ nhiệm luôn vào một số vị trí mà đang thiếu người có trình độ theo quy định. Với tính tự chủ ngày càng cao của các trường đại học thì việc tự đưa ra các chính sách này là thuộc quyền của Hiệu trường các trường đạihọc.
Để có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp đào tạo của nhà trường và khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu như hiện nay, việc tuyển dụng giảng viên cần phải được tiến hành song song với việc sàng lọc và lựa chọn. Trong quá trình giảng dạy nếu xét thấy có giảng viên không đáp ứng được yêu cầu, làm việc, giảng dạy không hiệu quả thì cho họ đi đào tạo lại hoặc chuyển sang môi trường công tác khác phù hợp hơn. Đối với những cán bộ, giảng viên có biểu hiện sa sút về đạo đức, năng lực chuyên môn yếu, không chịu cố gắng học tập, rèn luyện để vươn lên; Nhà trường đã nhiều lần dùng hình thức nhắc nhở, khiển trách mà không chuyển biến thì cần có giải pháp xử lý kiên quyết theo các chế độ quy định hiện hành. Có như vậy mới tạo ra tác dụng tích cực nhằm
kích thích, thúc đẩy đội ngũ giảng viên của Nhà trường phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ, chất lượng đội ngũ sư phạm Nhà trường ngày càng được củng cố.