1.1. Tổng quan lý luận về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.2. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (TKV)
TKV đ−ợc thành lập từ năm 2005 trên cơ sở sát nhập Tập đoàn Than và Tổng Công ty Khoáng sản và chính thức ra mắt đúng vào ngày kỷ niệm 69 năm truyền thống công nhân mỏ - ngành than (12/11/1936 - 12/11/2006). Đây là tập đoàn kinh tế đầu tiên của Việt Nam chính thức ra mắt trên cơ sở Tổng Công ty Than trước đây, nay hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con. Công ty mẹ - Tập đoàn than Việt Nam gồm 44
25
công ty con là các công ty cổ phần, công ty TNHH một thành viên, công ty Nhà nước và 3 đơn vị sự nghiệp có thu.
Với tinh thần Tập đoàn phải mạnh hơn, hiệu quả hơn; các công ty con phải tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao hơn tr−ớc... Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (TKV) đK nhanh chóng đổi mới tổ chức quản lý, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh theo chiến l−ợc “phát triển kinh doanh đa ngành trên nền công nghiệp than, từ tài nguyên khoáng sản và nguồn nhân lực đi lên giàu mạnh” và ph−ơng châm “cùng phát triển hài hoà và thân thiện với môi trường, với địa phương và cộng đồng; với đối tác và bạn hàng; và hài hoà trong nội bộ”.
Năm 2009, mặc dù còn gặp nhiều khó khăn trong sản xuất, kinh doanh do chịu ảnh h−ởng chung của khủng hoảng tài chính toàn cầu, giá cả
đầu vào lạm phát, lKi suất ngân hàng tăng ... nh−ng đ−ợc sự quan tâm của lKnh đạo Đảng, Nhà nước, của các cấp các ngành cùng sự đồng tâm hiệp lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, TKV phấn đấu đạt mục tiêu tăng cường tiêu thụ sản phẩm, ổn định việc làm cho người lao động, duy trì mức doanh thu cao hơn năm 2008. Cụ thể, khối l−ợng sản xuất than đạt trên 40 triệu tấn, trong đó hơn một nửa là xuất khẩu, sản xuất khoảng 1.500 triệu Kwh
điện ..., phấn đấu đạt doanh thu khoảng 50.000 tỷ đồng.
Để có thể hoàn thành những mục tiêu đề ra, ngoài việc thực hiện tốt chiến l−ợc và ph−ơng châm kinh doanh, toàn thể cán bộ công nhân viên và người lao động trong tập đoàn cũng sẽ nghiêm chỉnh thực hiện “6 thông, 5 T” do tập đoàn đề ra. Đó là: Thông điện, Thông nước, Thông tin, Thông tải, Thông thoáng và Tình nguyện, Tinh nhuệ, Trí tuệ, Tổ chức tốt và Tin t−ởng.
Thực hiện tốt những điều này sẽ tạo những đổi mới tích cực, tạo đà đi lên vững chắc, từng b−ớc hội nhập trên con đ−ờng phát triển chung của Tập đoàn.
Mức độ chuyên nghiệp trong quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn TKV được đo lường thông qua một số vấn đề sau:
26
1.2.2.1. Cơ chế quản lý lao động – Tiền lương
Thực hiện Quyết định số 345/2005 QĐ-TTg ngày 26/12/2005 của Thủ t−ớng chính phủ về việc thành lập Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (TKV) và Quyết định số 228/2006/QĐ-TTg ngày 11/10/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty mẹ – TKV, Tập đoàn đK hoàn thiện các cơ chế quản lý lao động, tiền lương, tạo ra hành lang pháp lý để các Công ty thống nhất thực hiện.
Tiền lương phải gắn với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh phù hợp với tiền công trên thị trường và từng bước hội nhập. Bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các công ty trong việc xác định tiền lương và trả lương, tiền thưởng cho người lao động, trên nguyên tắc Tập
đoàn hướng dẫn, quản lý tiền lương đối với công ty con phù hợp với điều lệ của Tập đoàn, của các công ty con và quy định của pháp luật về lao động.
Tập đoàn đK ban hành các văn bản bao gồm:
- Quy chế quản lý và sử dụng quỹ th−ởng trong l−ơng của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam ban hành tại Quyết định số 651/QĐ-HĐQT ngày 27/3/2007 của Hội đồng quản trị Tập đoàn.
- Quy chế quản lý và sử dụng quỹ sắp xếp đổi mới cơ cấu, chất l−ợng lao động của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam ban hành tại Quyết định số 652/QĐ- HĐQT ngày 27/3/2007 của Hội đồng quản trị Tập đoàn.
- Quy chế quản lý lao động, tiền lương của Công ty mẹ – Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam ban hành tại Quyết định 652/QĐ-HĐQT ngày 27/3/2007 của Hội đồng quản trị Tập đoàn.
- Quy chế quản lý tổ chức quản lý công tác đào tạo bồi d−ỡng cán bộ, công nhân kỹ thuật của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam ban hành tại Quyết định số 663/QĐ-HĐQT ngày 27/3/2007 của Hội
đồng quản trị Tập đoàn.
27
- Nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong Công ty mẹ – Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam tại Quyết định số 373/QĐ-HĐQT ngày 15/2/2007 của Tổng giám đốc Tập đoàn.
- H−ớng dẫn thực hiện Điều lệ Tập đoàn trong công tác quản lý lao
động, tiền lương và phát triển nhân lực trong Tập đoàn các công ty ban hành tại công văn số 1536/CV-NTX ngày 08/3/2007.
- Chỉ thị của Tập đoàn về việc thực hiện giKn cách tiền l−ơng trong Tập
đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam Chỉ thị số 36/CT-LĐTL ngày 20/02/2008 của Tổng giám đốc Tập đoàn.
1.2.2.2. Tình hình quản lý lao động - Định mức năng suất lao động a. Quản lý lao động
* Về số l−ợng lao động
Tình hình chung về lao động trong Tập đoàn đ−ợc thống kê trong bảng sau:
Bảng 1.1. Thống kê lao động của TKV năm 2007 – 2009
Đơn vị tính: ng−ời
So sánh (%)
TT Chỉ tiêu năm
2007
n¨m 2008
n¨m
2009 08/07 09/08 TB×nh 1 Lao động đầu kỳ 110.433 116.955 122.643 105,9 104,9 105,4
T¨ng trong kú 16.019 16.112 12.998 100,6 80,7 90,1 Giảm trong kỳ 9.803 10.428 8.850 106,4 84,9 95,0 2 Lao động cuối kỳ 116.959 122.643 126.791 104,9 103,4 104,1
HĐLĐ không XĐ thời hạn 104.691 109.240 113.520 104,3 103,9 104,1 HĐLĐ 12–36 tháng 12.268 13.403 13.271 109,3 99,0 104,0 3 Lao động bình quân 113.696 119.799 124.717 105,4 104,1 104,7 Tr.đó: SX than 82.239 83.163 87.302 101,1 105,0 103,0
28
Bảng số liệu trên cho thấy tình hình lao động của Tập đoàn có xu h−ớng gia tăng qua các năm do việc tăng sản l−ợng khai thác than hầm lò, tỷ lệ tăng bình quân của lao động đầu kỳ là 105,4%, cuối kỳ là 104,1%.
Lao động giảm trong kỳ ngoài các lý do khách quan như về hưu, ốm chết rủi ro, hết hạn hợp đồng lao động hoặc chuyển làm các công việc khác vì lý do cá nhân thì số lao động xin chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chiếm tỷ trọng lớn, năm 2008 là 48%, năm 2009 là 51% trên tổng số lao động giảm.
b. Tuyển dụng và quản lý nhân lực Các mặt đ1 làm đ−ợc:
- Công tác quản lý lao động cũng đ−ợc phân cấp mạnh mẽ cho các đơn vị phù hợp với mô hình hoạt động của Tập đoàn kinh tế; hàng năm Tập
đoàn chỉ thống nhất về chỉ tiêu lao động định mức; việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sát nhập hoặc thành lập các phòng ban, phân x−ởng thuộc thẩm quyền của giám đốc và/ hoặc HĐQT các đơn vị (kể cả các đơn vị hạch toán phụ thuộc, các công ty con nhà n−ớc). Điều này đK làm tăng quyền tự chủ cho các đơn vị trong việc tuyển chọn, bố trí và giải quyết chế độ đối với người lao động nhằm mục tiêu đem lại hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh.
- Việc phối hợp giữa Tập đoàn và các đơn vị đảm bảo tính thống nhất.
Vì vậy trong năm đK có trên 9.306 lượt người điều động nội bộ Tập đoàn diễn ra tương đối tốt.
- Hệ thống quản trị nhân lực trong Tập đoàn và các công ty đK đ−ợc kết nối tạo điều kiện thuận lợi hơn trong việc quản lý lao động.
- Việc tuyển dụng lao động đK đ−ợc các đơn vị tuân thủ theo quy chế tuyển dụng đK đ−ợc ban hành, công tác tuyển dụng đK đ−ợc phổ biến công khai. Cơ cấu tuyển dụng phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của đơn vị..
29
Các mặt tồn tại :
Mặc dù Tập đoàn đK có nhiều giải pháp kiềm chế việc tăng lao động, tuy nhiên lao động vẫn có xu thế tăng.
- Cơ chế quản lý, giám sát an toàn và tiêu thụ than cũng làm phát sinh tăng lực l−ợng lao động phụ trợ nh− lực l−ợng bảo vệ mỏ, lực l−ợng giao nhận than (giao nhận than nguyên khai, tiêu thụ cuối nguồn, ....), lực l−ợng giám sát an toàn, lò tr−ởng ....
- Việc đổi mới công nghệ khai thác than hầm lò đK đ−ợc quan tâm, tuy nhiên sản l−ợng khai thác than từ các lò chợ công suất cao th−ờng thấp hơn kế hoạch, điều này cũng làm tăng lao động.
c. Ch−ơng trình quản trị nhân lực Tập đoàn
Chương trình đK được triển khai, cài đặt hoàn chỉnh tại các đơn vị, đK
đ−ợc Tập đoàn nghiệm thu và đ−a vào sử dụng. Qua kiểm tra cơ sở dữ liệu các đơn vị đK nhập, thấy rằng đa số các đơn vị đK triển khai tốt, tuy nhiên vẫn còn một số đơn vị mới cố gắng nhập cho đủ số l−ợng còn nội dung ch−a thật chính xác.
Tập đoàn yêu cầu các đơn vị thường xuyên cập nhật thông tin cho chương trình (nhập mới, bổ sung thông tin về cán bộ khi có thay đổi ...)
đồng thời phải sử dụng chương trình này để khai thác các báo cáo, đặc biệt là các báo cáo thống kê về tổ chức cán bộ, lao động tiền lương đK được tích hợp sẵn trong chương trình. Hiện nay một số đơn vị vẫn lập báo cáo thống kê bằng phương pháp thủ công (không sử dụng phần mềm này để báo cáo) nên đK gây ra những khó khăn trong quá trình tập hợp số liệu tại Tập đoàn,
đồng thời gây ra sự chênh lệch số liệu giữa báo cáo các đơn vị gửi về Tập
đoàn và báo cáo đ−ợc triết xuất trực tiếp từ cơ sở dữ liệu (CSDL) nhân lực của đơn vị.
30
1.2.2.3. Tình hình phân phối tiền l−ơng và thu nhập
- Chế độ trả lương khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, quyết định đến doanh nghiệp đK đ−ợc các đơn vị triển khai thực hiện với các hình thức tương đối đa dạng:
+ áp dụng hệ thống khuyến khích tiền lương tăng thêm từ 1,2 đến 1,5 lần so với mức lương theo chức danh tại một số đơn vị như tại Cơ quan Tập
đoàn; Tuyển Hòn Gai, Tuyển Cửa Ông, mỗi đơn vị lựa chọn đ−ợc 03 thợ cơ
khí bậc cao nh− Vàng Danh lựa chọn đ−ợc 32 viên chức kỹ thuật, nghiệp vụ, Quang Hanh lựa chọn đ−ợc 25 viên chức ...
+ áp dụng chế độ đKi ngộ với danh hiệu “người thợ có bàn tay vàng”
cho công nhân sửa chữa có trình độ cao, tay nghề giỏi với mức khuyến khích bằng 20% l−ơng cơ bản (Công ty than Cọc Sáu – 11 ng−ời), mức 600.000đ/tháng (Công ty chế tạo máy – 46 ng−ời) ....
1.2.2.4. Một số nhiệm vụ trọng tâm trong các năm tr−ớc mắt
Tổ chức hướng dẫn và chỉ đạo các công ty con, đơn vị trực thuộc rà soát lại hệ thống định mức lao động trong khâu sản xuất chính: Sản xuất than, khoáng sản và sản xuất cơ khí. Tiến hành điều chỉnh các chỉ tiêu không còn phù hợp và xây dựng bổ sung định mức còn thiếu.
Tiến hành cân đối lao động những ngành nghề chính: sản xuất than, khoáng sản, cơ khí để làm cơ sở tuyển dụng và giải quyết các chế độ cho người lao động.
Rà soát xây dựng mức thu nhập cho các đối t−ợng lao động chính: thợ lò, lái xe than đất, vận hành khoan, xúc, .... Phân chia tiền lương theo từng khu vực sản xuất: chính, phụ trợ, phục vụ, quản lý.
Giải quyết chế độ đối với lao động dôi d−, đổi mới cơ cấu lao động, hỗ trợ lao động thiếu việc làm.
31
Tổng hợp kết quả thực hiện hỗ trợ sửa chữa nhà ở, cấp học bổng, ...
theo Quyết định số 601/QĐ-LĐTL ngày 13/3/2008 về việc “Quy định quản lý và sử dụng Quỹ xoá nhà dột nát, trợ cấp học bổng cho con công nhân bị tai nạn lao động nặng và trợ giúp thường xuyên cho nạn nhân chất độc da cam trong Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”; Lập kế hoạch chi cho năm sau.
Dự kiến xây dựng thang l−ơng, bảng l−ơng chuyên ngành của Tập
đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam trình Bộ LĐTB&XH để
đảm bảo chế độ cho người lao động với đặc thù của ngành khai thác mỏ.
Tiếp tục thực hiện tốt công tác điều d−ỡng, phục hồi chức năng, rửa phổi cho người lao động.
Các biện pháp thực hiện nhiệm vụ:
a. Công tác quản lý lao động
- Mục tiêu của Tập đoàn là đảm bảo ổn định việc làm, giảm lao động dôi d− vì vậy các công ty cần đ−a ra các giải pháp để kiềm chế việc tăng lao động.
- Về tổ chức sản xuất: Các công tr−ờng, phân x−ởng phải tổ chức gọn nhẹ, năng động và hiệu quả; Định biên lao động cho từng bộ phận; mỗi công ty cơ cấu gồm bao nhiêu phòng, bao nhiêu công tr−ờng, phân x−ởng là phù hợp? trong mỗi phòng cần bao nhiêu cán bộ, bao nhiêu nhân viên? từ
đó đ−a ra định mức sử dụng lao động phụ trợ, phục vụ và quản lý hợp nhất.
- Tổ chức lao động: Trên cơ sở về tổ chức sản xuất, tổ chức kỹ thuật cần bố trí số l−ợng và cơ cấu lao động hợp lý theo định mức, định biên lao
động theo yêu cầu của công nghệ; có sự phân công cụ thể cho người lao
động để người lao động, bộ phận người lao động phát huy hết vai trò chức năng để hoàn thành tốt nhiệm vụ đ−ợc phân công.
32
- Đối với lao động dôi dư cần có giải pháp sắp xếp theo phương án đK
đ−ợc Tập đoàn phê duyệt, đối với lao động chờ việc dài ngày các đơn vị lập danh sách báo cáo Tập đoàn xem xét hỗ trợ (Tổng Công ty Khoáng sản, Công ty Cổ phần Cromit Cổ Định Thanh Hoá đK có ph−ơng án báo cáo Tập
đoàn hỗ trợ).
- Chương trình quản trị nhân lực TKV: Sau thời gian thực hiện để khai thác có hiệu quả, cần có báo cáo rà soát đánh giá lại tính ứng dụng trong thực tiễn, có thể xem xét nâng cấp phiên bản mới nhằm đáp ứng sâu hơn yêu cầu quản lý.
- Hướng dẫn phân loại lao động trực tiếp, lao động phụ trợ, phục vụ và lao động quản lý để làm cơ sở giao khoán quỹ lương cho các khu vực này.
- Cải tiến và nâng cao chất lượng báo cáo thống kê lao động tiền lương.
- Báo cáo Bộ Lao động – Thương binh và XK hội xem xét việc điều chuyển nội bộ lao động trong Tập đoàn các công ty theo Thông báo số 76/TB-VPCP ngày 9/3/2009 của Văn phòng Chính phủ về việc ý kiến kết luận của Thủ t−ớng Nguyễn Tấn Dũng tại buổi làm việc với Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam về sản xuất kinh doanh, xuất khẩu và
đầu t− năm 2009 và các năm sau.
- Tổ chức điều tra xK hội học nhằm tìm ra các giải pháp giảm thiểu việc thợ lò thôi việc nhiều trong thời gian gần đây.
b. Ph©n phèi thu nhËp
- Tiếp tục thực hiện nghiêm túc Chỉ thị của Tập đoàn về giKn cách và thu nhập giữa các đối t−ợng lao động trong đơn vị nhằm khuyến khích người lao động làm việc khó, nặng nhọc và có chất lượng lao động tốt, lao
động trẻ có năng lực muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Mức tiền lương giao khoán vào đơn giá sản phẩm của người lao động không thấp hơn đơn giá giao khoán, phấn đấu mức tiền lương không giảm so với thực hiện năm tr−ớc.
33
- Sử dụng hợp lý quỹ tiền lương dự phòng năm trước để kích thích sản xuất và bình ổn thu nhập cho người lao động, đảm bảo chi quỹ tiền lương
điều hoà trong năm.
- Rà soát, điều chỉnh tỷ trọng quỹ l−ơng của từng khu vực sản xuất của
đơn vị cho phù hợp. Tổ chức giao khoán quỹ tiền lương đối với các phòng ban, tiến tới định biên đ−ợc lao động khối phòng ban.
- Ban hành đ−ợc danh mục từng chức danh, ngành nghề phân theo từng khu vực sản xuất để làm cơ sở xác định tỷ trọng quỹ tiền lương của từng khu vực sản xuất.
- Tổ chức thí điểm việc trả l−ơng và phân phối thu nhập có tính chất
đột phá, từ đó xác định làm mô hình mẫu, điển hình để nhân rộng ra toàn Tập đoàn với các yêu cầu sau:
+ Thực hiện đúng tỷ lệ giKn cách của Tập đoàn hướng dẫn.
+ Tiền lương được xác định theo khu vực sản xuất.
+ Khuyến khích người lao động có năng lực, trình độ cao, mức tiền lương trả cao tương đương lKnh đạo đơn vị theo hướng người lao động phấn
đấu trở thành chuyên gia giỏi không phấn đấu lên chức.
+ Lao động phổ thông, lao động ở những công việc có tính phổ cập trong xK hội và khả năng đáp ứng lao động (cung lớn hơn cầu) mức tiền l−ơng chỉ giữ ở mặt bằng chung của xK hội hoặc cao hơn không nhiều, mức lương tối đa được khống chế ở một mức nhất định (mặc dù đơn vị có điều kiện về nguồn tiền lương có thể tăng cho nhóm lao động này).
- Ban hành Quy chế Quản lý tiền l−ơng và phân phối thu nhập mẫu áp dụng cho các khối sản xuất: Than – khoáng sản, cơ khí, kinh doanh – dịch vụ.
- Thực hiện đầy đủ các chế độ đối với người lao động như: chế độ ăn giữa ca; chế độ ăn bồi d−ỡng độc hại; chế độ ăn bồi d−ỡng định l−ợng, các