2.2. Đánh giá công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH một thành viên than D−ơng Huy – TKV
2.2.1. Công tác thu hút và tuyển dụng lao động
Với người lao động có hai yếu tố thu hút họ nộp đơn vào làm việc là hành ảnh của Công ty hiện tại và t−ơng lai cũng nh− mức thu nhập. Về cơ
bản Công ty đK có đ−ợc hai yếu tố này. Với bề dày kinh nghiệm hơn 30 năm, Công ty ngày nay đK phát triển và trưởng thành, được đông đảo người lao động tín nhiệm.
- Công ty có chính sách nhà ở cho công nhân.
- Th−ờng xuyên tổ chức khoá học nâng cao chuyên môn cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Công ty trả lương một cách thoả đáng và ổn định: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên của Công ty thuộc loại cao (6.300.000đồng/người/tháng).
- Môi tr−ờng làm việc chuyên nghiệp.
- Các hoạt động đoàn thể: Tổ chức các cuộc thi đấu văn nghệ, thể thao nh− biểu diễn văn nghệ, bóng đá, cầu lông, bóng bàn, .... nhằm tạo ra các hoạt động vui chơi bổ ích sau giờ lao động. Đó chính là nét văn hoá của Công ty.
53
Công ty luôn thực hiện tốt công tác an toàn lao động, bảo hiểm xK hội, công tác an ninh quốc phòng, .... công tác xK hội khác. Điều kiện vật chất phục vụ cho công việc đ−ợc trang bị đầy đủ.
Mặt khác, xét về khách quan thị trường lao động Việt Nam hiện nay
đang có cung lớn hơn cầu làm cho các doanh nghiệp dễ dàng thu hút đ−ợc lực l−ợng lao động vào nộp đơn xin việc nhất là những doanh nghiệp có
điều kiện khá thuận lợi nh− Công ty.
b. Công tác tuyển dụng lao động
Để đảm bảo có đ−ợc nguồn nhân lực đầy đủ đáp ứng nhu cầu hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty, hàng năm Công ty tiến hành lập kế hoạch nhân lực. Công tác lập kế hoạch nhân lực với trọng tâm là định ra chỉ tiêu biên chế mới trong toàn hệ thống và chi tiết cho các đơn vị căn cứ trên yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh năm tr−ớc, kế hoạch phát triển tăng trưởng kinh doanh năm tới. Các đơn vị trong hệ thống lập kế hoạch nhân lực trên cơ sở tỷ lệ thay đổi lao động (do nghỉ hưu, chuyển công tác, ..), sự thay đổi về quy mô hoạt động (mở rộng, sát nhập hoặc giải thể...) trình giám đốc phê duyệt chỉ tiêu (số l−ợng, cơ cấu trình
độ). Trên cơ sở kế hoạch nhân lực đK xây dựng, Công ty đK áp dụng chính sách tuyển dụng tích cực để bổ sung nguồn nhân lực theo yêu cầu hàng năm. Chính sách tuyển dụng của Công ty trong những năm qua đK đ−ợc đổi mới theo h−ớng công khai, công bằng, minh bạch và chấn chỉnh nhiều mặt hoạt động nh−:
- Tập trung tuyển dụng từ các nguồn là học sinh, sinh viên từ các trường học nghề (đối với công nhân), các trường đại học, cao đẳng khối kinh tế, tài chính và tr−ờng kỹ thuật phù hợp với từng chuyên môn cần tuyển dụng; tuyển cán bộ có kinh nghiệm, công nhân có tay nghề bậc cao
đang công tác tại các mỏ than khác. Nhờ đó mà góp phần cải thiện chất l−ợng nguồn nhân lực của Công ty do đầu vào có chất l−ợng.
54
- Quy định điều kiện tuyển dụng theo tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ và yêu cầu trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển dụng là cơ sở để tuyển dụng đ−ợc nhân lực phù hợp.
- Quy định các hình thức: thi tuyển cạnh tranh mở, xét tuyển thẳng, sát hạch nghiệp vụ; giao quyền cho các đơn vị tự tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu thực tế về cơ cấu giới tính, độ tuổi, các vị trí chức danh chuyên môn nghiệp vụ trên cơ sở chỉ tiêu lao động đ−ợc giao đK tạo ra tính linh hoạt, cho phép các đơn vị phát huy tính chủ động tuyển dụng đ−ợc nhân lực nhanh chóng và phù hợp.
- Quy trình tuyển dụng đ−ợc tổ chức tuần tự, thông qua chế độ làm việc và kiểm soát bởi tập thể Hội đồng tuyển dụng bảo đảm tính khách quan, công khai và minh bạch, bảo đảm tuyển dụng chính xác, chất l−ợng.
Tuy nhiên, tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn nặng về bằng cấp với những tiêu thức định tính nh− trình độ học vấn, tin học, ngoại ngữ, sức khoẻ, các tiêu chí khác nh− kỹ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc tập thể,....
vẫn ch−a đ−ợc đề cập chi tiết cụ thể trong tuyển dụng. Mặc dù công ty có chủ
động tham gia vào hội chợ việc làm của một số trường đại học nhưng hiệu quả
tuyển dụng không cao bởi công tác quảng bá hình ảnh công ty ch−a đ−ợc chú trọng nhiều, vì vậy không thu hút đ−ợc các ứng viên tốt nhất của hội chợ.
Các mặt −u, khuyết điểm của công tác tuyển dụng đ−ợc phản ánh qua bảng 2.3. Tổng hợp báo cáo tuyển dụng - bỏ việc giai đoạn 2007 - 2009.
55
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp báo cáo Tuyển dụng - Bỏ việc giai đoạn 2007 - 2009
Đơn vị tính: ng−ời
Đơn vị Tổng số lao động Lao động thôi việc Lao động tuyển dụng
STT 2007 2008 2009 2007 2008 2009 Tb×nh 2007 2008 2009 Tb×nh
1 Các phòng ban 506 564 530 0 33 19 10 21
2 PX khai thác than (PX1-
PX10) 1634 1648 1609 88 99 83 90 55 73 73 67
3 Các PX đào lò 574 522 609 32 25 27 28 27 26 30 28
4 PX lộ thiên 144 140 123 0 0 0 0 5 3 3
5 PX vận tải 359 379 374 11 5 12 9 7 9 4 7
6 §éi xe 263 302 285 5 2 3 3 12 7 5 8
7 PX sàng tuyển 392 390 299 0 4 0 1 2 8 3 4
8 PX trạm mạng 98 109 115 0 1 0 0 2 9 6 6
9 PX cơ điện 68 78 77 0 1 0 0 6 6 0 4
10 PX đờng mỏ 51 56 48 0 2 0 1 0 0 0 0
11 PX TG & KSKM 167 166 166 1 1 0 1 5 5 0 3
12 Phòng Đời sống 120 114 114 0 0 0 0 2 0 0 1
Tổng cộng 4376 4468 4349 137 140 125 156 162 134
B×nh qu©n 134 151
56
Qua bảng cho thấy tình hình lao động của Công ty TNHH một thành viên than Dương Huy liên tục có sự thay đổi, bình quân lao động thôi việc là 134 ng−ời, tuyển dụng là 151 ng−ời.
Ba năm gần đây Công ty đK tổ chức tuyển dụng cán bộ với số l−ợng khá lớn để mở rộng sản xuất và nâng cao chất l−ợng đội ngũ cán bộ công nhân viên (năm 2007 tuyển 156 ng−ời, năm 2008 tuyển 162 ng−ời, năm 2009 tuyÓn 134 ng−êi).
Số lao động nghỉ việc chủ yếu là ở các phân xưởng khai thác, phân xưởng đào lò (những đơn vị sản xuất trực tiếp). Nguyên nhân là do đặc thù công việc của ngành than nặng nhọc, độc hại và có tính rủi ro cao mà thù lao lao động và các vấn đề tạo động lực lao động, cải thiện môi trường lao
động vẫn chưa thỏa mKn. Năm 2008 tổng số người nghỉ việc do bị tai nạn lao động, mắc bệnh nghề nghiệp và nghỉ do không còn khả năng lao động bình th−ờng là 70 ng−ời, năm 2009 là 52 ng−ời giảm 18 ng−ời t−ơng ứng với 25%. Điều này đặt ra cho công tác quản trị nhân lực của Công ty một số vấn đề cần tiếp tục phải hoàn thiện về chính sách thù lao lao động, về tổ chức lao động và các điều kiện môi trường lao động...