CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
2.3. Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm đã thực hiện
2.3.4. Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến hành vi công
Hành vi công dân trong tổ chức cũng là một nhân tố đón nhận sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu. Nghiên cứu sinh thực hiện tìm kiếm với hai từ khóa: “hành vi công dân tổ chức” và “organizational citizenship behavior”. Các nghiên cứu được thực hiện từ năm 1997 trở lại đây. Có 45 nghiên cứu thực nghiệm về các tiền tố tác động đến hành
vi công dân trong tổ chức đã được nghiên cứu sinh tham khảo (xem chi tiết tại phần Phụ lục).
Trong quá trình làm việc trong tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên giao dịch không chỉ đem lại lợi ích cho tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp mà còn góp phần duy trì sự năng động và sự gắn kết với công việc của chính bản thân họ (Lam et al.., 2016).
Bảng 2.4: Tổng hợp các tiền tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức
Thành phần Loại Nhân tố
Yếu tố bản thân nhân viên Trạng thái tinh thần Cam kết nghề nghiệp Yếu tố bản thân nhân viên Trạng thái tinh thần Lòng tin vào tổ chức Yếu tố bản thân nhân viên Trạng thái tinh thần Sự gắn kết với tổ chức Yếu tố bản thân nhân viên Trạng thái tinh thần Sự hài lòng với công việc
Yếu tố bản thân nhân viên Năng lực Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức Yếu tố bản thân nhân viên Tính cách
Sự suy nhược thần kinh, tính hướng ngoại, sự cởi mở, sự tận tâm và sự hợp ý
Yếu tố tổ chức Bầu không khí trong tổ chức
Yếu tố tổ chức Giá trị công việc
Yếu tố tổ chức Hợp đồng tâm lý
Yếu tố tổ chức Mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên
Yếu tố tổ chức Phong cách lãnh đạo
Yếu tố tổ chức Sự công bằng
Yếu tố tổ chức Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Liên quan đến tiền tố của hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên, các nghiên cứu tập trung vào hai nhóm nhân tố chính: (1) yếu tố tổ chức và (2) yếu tố bản thân nhân viên. Đối với yếu tố bản thân nhân viên, có ba nhóm chính: (1) trạng thái tinh thần; (2) Năng lực và (3) Tính cách.
Dựa trên lý thuyết về tổ chức, Sun et al. (2018) nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đến sự chủ động thông tin và sự minh bạch thông tin (2 nhân tố của hành vi công dân trong tổ chức) từ đó tác động đến việc chia sẻ thông tin của nhân viên.
Việc khảo sát được thực hiện online với 910 nhân viên trong các công ty bảo hiểm sức khỏe tại Hoa Kỳ. Kết quả khảo sát cho thấy khi người lao động hài lòng với công việc,
họ chủ động thông tin và minh bạch về thông tin hơn. Tuy nhiên, việc hài lòng với công việc không ảnh hưởng đến sự chia sẻ thông tin của nhân viên.
Năm 2007, Yu và Chu tìm hiểu tác động của sự tương đồng, sự gắn kết của người lao động với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của bản thân họ. Việc khảo sát được thực hiện với cộng đồng những người tham gia mạng xã hội ở Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu cho thấy khi người lao động tìm thấy sự tương đồng giữa bản thân và cộng đồng, sự gắn kết của bản thân với tổ chức, họ sẽ cảm thấy tích cực và có nhiều hơn hành vi công dân trong tổ chức.
Dựa trên lý thuyết hành vi tổ chức, Vilela et al. (2008) nghiên cứu tác động của sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức đến sự hài lòng và sự cam kết với tổ chức từ đó tác động đến hành vi công dân trong tổ chức của người lao động. Khảo sát được tiến hành với các nhân viên kinh doanh trong nhiều lĩnh vực như y tế, bảo hiểm, ngân hàng, bán lẻ tại Tây Ban Nha. Nhóm nghiên cứu khảo sát hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên bằng cách tham khảo ý kiến của nhà quản lý trực tiếp. Kết quả khảo sát cho thấy khi cá nhân cảm thấy phù hợp với tổ chức đang làm việc, họ sẽ cảm thấy hài lòng và muốn gắn kết với tổ chức nhiều hơn, từ đó họ có nhiều hơn những hành vi hữu ích cho tổ chức.
Leephaijaroen (2016) tìm hiểu tác động của tính cách (bao gồm sự suy nhược thần kinh, tính hướng ngoại, sự cởi mở, sự tận tâm và sự hợp ý) và sự cam kết với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của các nhân viên hỗ trợ làm việc tại các trường đại học tại Thái Lan. Kết quả khảo sát cho thấy tính cách và sự cam kết với tổ chức có tác động đến những hành vi tích cực của người lao động trong tổ chức. Theo đó, sự hợp ý có tác động lớn nhất trong khi đó sự suy nhược thần kinh không có tác động đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên.
Dựa trên lý thuyết hành vi tổ chức, Cheasakul và Varma (2016) phân tích ảnh hưởng của sự đam mê với nghề nghiệp, sự trao quyền đến sự cam kết với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức của người lao động. Nghiên cứu được tiến hành với việc khảo sát ý kiến của 123 giảng viên đang công tác tại các trường đại học tư thục tại Thái Lan.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng khi người lao động có đam mê với nghề nghiệp và khi nhận được sự trao quyền hợp lý của lãnh đạo, người lao động sẽ có nhiều hơn hành vi hữu ích cho tổ chức.
Ảnh hưởng của các nhân tố: sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự công bằng trong khen thưởng đến sự hài lòng với công việc và hậu tố: hành vi công dân trong tổ chức được nghiên cứu bởi Netemeyer et al. (1997). Nhóm tác giả tiến hành 2 nghiên cứu thực nghiệm: một nghiên cứu với các nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông, một nghiên cứu với các nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản. Cả 2 nghiên cứu đều được thực hiện tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu tại 2 lĩnh vực đều khẳng định sự phù hợp giữa cá nhân – tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với công việc và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên trong khi đó, có sự không nhất quán về ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo và sự công bằng trong khen thưởng đến sự hài lòng với công việc và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên kinh doanh.
Các nghiên cứu đã chứng minh trạng thái tinh thần, năng lực và tính cách của nhân viên ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức của chính bản thân họ. Dựa trên các lý thuyết khác nhau như lý thuyết về tổ chức, lý thuyết về hành vi tổ chức, lý thuyết về tính cách con người, các tác giả xây dựng các mô hình nghiên cứu.
Các nghiên cứu chủ yếu thu thập ý kiến một chiều từ nhân viên về hành vi công dân trong tổ chức của chính bản thân họ, chưa ghi nhận ý kiến của cấp quản lý. Kết quả nghiên cứu có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan, một chiều từ ý kiến của nhân viên.