CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
2.3. Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm đã thực hiện
2.3.7. Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến “sự gắn kết với
Nghiên cứu sinh thực hiện tìm kiếm với hai từ khóa: “sự gắn kết với công việc”,
“work engagement”. Các nghiên cứu được thực hiện từ năm 2012 trở lại đây. Nghiên cứu sinh thu thập được 46 nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến nhân tố “sự gắn kết với công việc của nhân viên” (xem chi tiết tại phần Phụ lục).
Dựa vào lý thuyết quy tắc có đi có lại, Ouweneel et al. (2012) nghiên cứu ảnh hưởng của cảm xúc tích cực, nguồn lực cá nhân và nguồn lực công việc đến sự gắn kết với công việc của người nhân viên. Việc khảo sát được thực hiện hai lần với 200 nhân viên trong
một trường đại học ở Hà Lan. Việc khảo sát được thực hiện cách nhau hai lần, các tác giả so sánh hai kết quả ở hai lần khảo sát để xem xét tính nhất quán của kết quả nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy cảm xúc tích cực của nhân viên, nguồn lực cá nhân và nguồn lực công việc gia tăng sự gắn kết với công việc của người lao động.
Simons và Buitendach (2012) tiến hành tìm hiểu mối quan hệ của vốn tâm lý, sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với tổ chức của các nhân viên tổng đài tại Nam Phi, một ngành nghề được xem là có nhiều áp lực trong công việc. Dựa trên lý thuyết mở rộng và xây dựng, các tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả khảo sát cho thấy vốn tâm lý tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc của người lao động, bên cạnh đó, hai nhân tố này làm gia tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Dựa vào lý thuyết bảo toàn tài nguyên, Chaudhary et al. (2012) phân tích tác động của tự lực nghề nghiệp, môi trường nhân sự đến sự gắn kết với công việc của nhân viên.
Các tác giả tiến hành khảo sát 150 nhân viên kinh doanh trong lĩnh sản xuất và dịch vụ tại Ấn Độ. Kết quả khảo sát cho thấy sự tự lực nghề nghiệp của nhân viên và môi trường nhân sự đều có tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. Môi trường nhân sự đóng vai trò như là một biến trung gian giữa sự tự lực nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của nhân viên.
Boz et al. (2014) xem xét ảnh hưởng của mức độ tự giám sát đến sự gắn kết với công việc và sự kiệt sức về cảm xúc. Các tác giả tìm hiểu ý kiến của 200 nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thổ Nhĩ Kỳ. Kết quả khảo sát cho thấy nếu doanh nghiệp cho phép người lao động tự giám sát công việc của bản thân càng cao thì sự gắn kết với công việc của người lao động càng lớn. Tuy nhiên, điều này không ảnh hưởng đến sự kiệt sức về cảm xúc.
Dựa trên lý thuyết về trao đổi giữa nhân viên – lãnh đạo, Li et al. (2012) tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của trao đổi giữa nhân viên – lãnh đạo đến sự gắn kết với công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời tìm hiểu tác động điều tiết của chính sách nhân sự nhất quán. Các tác giả đã tiến hành khảo sát tại một khách sạn lớn, sang
trọng tại miền Nam Trung Quốc với 298 nhân viên và 54 giám sát. Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã phỏng vấn các giám sát về hiệu quả làm việc của nhân viên để tăng cường tính khách quan của kết quả khảo sát. Dữ liệu phân tích đã khẳng định việc trao đổi tích cực giữa nhân viên – lãnh đạo sẽ tạo nên sự gắn kết với công việc lớn hơn ở nhân viên, và qua đó làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, chính sách nhân sự nhất quán có tác động điều chỉnh tích cực các mối quan hệ giữa sự trao đổi giữa nhân viên – lãnh đạo và sự gắn kết với công việc của nhân viên.
Cheng, Hong và Yang (2018) phân tích ảnh hưởng của vốn tâm lý đến sự gắn kết với công việc và hành vi dịch vụ, bên cạnh đó là tác động điều tiết của không khí dịch vụ đến mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc và hành vi dịch vụ. Nghiên cứu được thực hiện với 375 tiếp viên hàng không thuộc hãng hàng không China Airlines tại Đài Loan. Kết quả khảo sát cho thấy khi nhân viên có được vốn tâm lý (sự tự tin, sự lạc quan, sự hy vọng, khả năng hồi phục), họ sẽ gắn bó với công việc nhiều hơn và từ đó họ có hành vi phục vụ khách hàng tốt hơn. Bên cạnh đó, không khí làm việc tại tổ chức cũng tác động điều tiết mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc và hành vi dịch vụ của người lao động.
Dựa vào lý thuyết bảo toàn năng lượng, Tisu et al. (2020) tiến hành nghiên cứu tác động của tính cách cá nhân (năng lực làm việc, sự chủ động, định hướng thành công) đến sự gắn kết với công việc của nhân viên và hai hậu tố: hiệu quả công việc, sự khỏe mạnh về tâm lý. Nghiên cứu được thực hiện tại Rumani với 365 nhân viên trong các công ty về dịch vụ viễn thông, sản xuất xe hơi, dịch vụ y tế và du lịch. Trong nghiên cứu này, các tác giả nghiên cứu tác động riêng biệt của 3 tính cách cá nhân. Kết quả là các đặc điểm tính cách này đều dẫn đến sự gắn kết với công việc nhiều hơn ở người lao động. Cũng như nhiều nghiên cứu khác, nghiên cứu này củng cố giả thuyết: sự gắn kết với công việc dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn và sự khỏe mạnh về tâm lý của người lao động.
Nhìn chung các nghiên cứu tập trung tìm hiểu ảnh hưởng của các tiền tố tác động đến sự gắn kết với công việc của người lao động. Các tiền tố tập trung vào những nhóm
nhân tố sau: (1) tính cách, năng lực, trạng thái tinh thần của người lao động; (2) các yếu tố thuộc về tổ chức; (3) các yếu tố khác. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng bên cạnh các yếu tố thuộc về tổ chức hay môi trường, thì tính cách, năng lực và trạng thái tinh thần của người lao động cũng có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết với công việc của người lao động.
Điểm hạn chế của các nghiên cứu là chủ yếu dựa vào ý kiến của nhân viên mà chưa ghi nhận ý kiến của các đối tượng có liên hệ khác như khách hàng, cấp quản lý, việc này có thể ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu vì ý kiến của riêng nhân viên có thể mang tính chủ quan, một chiều. Hơn nữa, sự gắn kết với công việc là một nhân tố cần theo dõi trong thời gian dài, nhưng ở đây, các nghiên cứu chủ yếu ghi nhận ý kiến của nhân viên tại một thời điểm.