Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
1.1.3.1. Xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục Nâng cao chất lượng CBQLGD gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định rong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của tổ chức, cả trong hiện đại và tương lai. Nâng cao chất lượng CBQLGD thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức. Do đó yêu cầu hết sức quan trọng của công tác này là xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, tập trung vào các nội dung sau:
Thứ nhất: Xây dựng chiến lược phát triển CBQLGD.
Thuật ngữ chiến lược có nguồn gốc từ lâu đời và được bắt nguồn từ quân sự, sau đó nó đã thâm nhập vào các lĩnh vực khác. Đến nay nó đã thâm nhập vào hầu hết các lĩnh vực KT-XH cũng như đời sống của con người: chiến lược khoa học - kỹ thuật, chiến lược kinh tế, chiến lược dân số môi trường, chiến lược về con người.
Như vậy, có thể hiểu chiến lược phát triển của ngành hay tổ chức nào đó một cách chung nhất là: “việc ấn định các nhiệm vụ và hệ thống các mục tiêu dài hạn, lựa chọn đưa ra kế hoạch có tính chất toàn cục, chính sách phù hợp với xu thế biến động của môi trường, phối hợp tối ưu các nguồn lực để giành thắng lợi trong cạnh tranh và đạt được mục tiêu đề ra”.
Đối với giáo dục, để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển chung của Ngành, thì việc xây dựng chiến lược phát triển CBQLGD là một yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏi khách quan. Chiến lược phát triển CBQLGD sẽ đề ra những định hướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp cho Ngành phát triển bền vững và hiệu quả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch, kế hoạch (Hoàng Thị Thu Hiền, 2019).
Thứ hai, xây dựng quy hoạch phát triển CBQLGD.
Có thể coi quy hoạch phát triển CBQLGD là một hoạt động đa chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai. Nó liên quan đến các yếu tố như chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ của giáo dục. Quy hoạch cũng đề cập đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra. Quy hoạch phát triển CBQLGD cũng có thể coi là việc xây dựng trước một kế hoạch (hoặc một
phương pháp) để hướng tới tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù hợp cho sự phát triển CBQLGD của Ngành. Khi xây dựng quy hoạch, cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Nguyên tắc xây dựng quy hoạch CBQLGD: xây dựng quy hoạch phát triển CBQLGD phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển KT- XH của đất nước và chiến lược phát triển giáo dục; bảo đảm huy động tối đa nguồn lực giáo dục; bảo đảm tính khả thi, cân đối giữa cung và cầu CBQLGD; bảo đảm công khai trong quá trình lập và công bố quy hoạch.
Nội dung quy hoạch phát triển CBQLGD: phải xác định vị trí, vai trò và lợi thế của giáo dục; phân tích, đánh giá khả năng phát triển giáo dục; dự báo các chỉ tiêu và luận chứng các phương án phát triển CBQLGD.
Như vậy, quy hoạch phát triển CBQLGD có thể đựơc coi là một hoạt động đa chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai. Quy hoạch cũng đề cập đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra. Quy hoạch phát triển CBQLGD cũng có thể coi là việc xây dựng trước một kế hoạch (hoặc một phương pháp) để đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tình huống tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù hợp để tạo được nhiều cơ hội “sẵn có nhất”
cho sự phát triển.
Thứ ba, xây dựng kế hoạch phát triển CBQLGD.
Kế hoạch hoá là một quá trình chuẩn bị các chương trình phát triển tương lai trên cơ sở cân nhắc mọi yếu tố đã, đang và sẽ tác động đến phát triển của tổ chức để từ đó có thể lựa chọn những hoạt động thích hợp. Các nhà xây dựng kế hoạch tư vấn cho các nhà quản lý và chính các nhà quản lý tham gia tích cực trong quá trình kế hoạch hoá để tạo ra một kế hoạch tổng thể, toàn diện cho sự phát triển của tổ chức. Đó là quá trình rất phức tạp, bao gồm nhiều hoạt động.
Kế hoạch phát triển CBQLGD là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu CBQLGD, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm bảo đảm cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao.
Như vậy, công tác kế hoạch hoá là một quy trình cho các hoạt động tương lai, do đó những con số, số liệu đưa ra không mang tính cứng nhắc là những điều chỉ ra
trước để tổ chức đưa ra các giải pháp có thể xảy ra trong tương lai. Tổ chức phải suy nghĩ, tìm kiếm các biện pháp giải quyết khó khăn để từ đó đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức của tổ chức, xây dựng các kế hoạch cụ thể để hoàn thiện kế hoạch tổng thể là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý tác nghiệp.
Như vậy, kế hoạch phát triển CBQLGD là xác định nhu cầu CBQLGD trong từng giai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), từ kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí công tác nhằm đảm bảo cho đơn vị luôn có đủ CBQLGD với thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và kỹ năng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
1.1.3.2. Tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
* Tuyển dụng đội ngũ CBQLGD
Cơ quan sử dụng CBQLGD có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng CBQLGD.
Việc tuyển dụng CBQLGD được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng cán bộ, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển. Nguồn cho tuyển dụng CBQLGD có thể là bên trong (bên trong bộ máy hành chính của các trường) hay bộ phận nhân lực tài giỏi bên ngoài, có nguyện vọng làm việc và cống hiến cho lĩnh vực giáo dục.
Việc tuyển chọn cần phải bám sát nhu cầu chọn lựa của nhà nước, yêu cầu hoạt động của cơ quan làm việc. Các quy trình tuyển chọn cần phải tuân thủ yếu tố: minh bạch, rõ ràng, cơ hội chia để cho tất cả các đối tượng phù hợp, tuyệt đối không để xảy ra tình trạng “con ông cháu cha”. Các quy trình, yêu cầu tuyển chọn phải rõ ràng, đảm bảo mọi người có thể hiểu được nó. Trong quá trình tuyển dụng, cần phải chú ý các yếu tố công bằng và minh bạch.
Như vậy, tuyển dụng CBQLGD là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần tuyển. Bên cạnh đó, cần đổi mới phương thức tuyển chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; đổi mới quy trình, thủ tục và phương pháp đánh giá để xem xét, lựa chọn công chức giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thực hiện thi tuyển theo nguyên tắc cạnh tranh trong bổ nhiệm một số chức danh lãnh đạo, quản lý.
* Bố trí sử dụng đội ngũ CBQLGD
Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CBQLGD cũng là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBQLGD. Với bất cứ nhân lực, nếu không được sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình sẽ khó mà có tâm lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng làm việc giảm sút. Việc sử dụng và bố trí đội ngũ CBQLGD phải thỏa mãn những yếu cầu như sau:
Sử dụng đội ngũ CBQLGD vì mục đích chung, cần tìm hiểu rõ chuyên ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ để có thể sắp xếp vào công việc cùng chuyên môn. Việc sử dụng đội ngũ CBQLGD không chỉ là làm công việc thường ngày mà còn góp phần làm cầu nối giữa học sinh, phụ huynh và nhà trường (Hoàng Thị Thu Hiền, 2019)..
Sử dụng đội ngũ CBQLGD dựa trên những nhận định khách quan về công việc, những ưu điểm cũng như nhược điểm của đội ngũ CBQLGD mà bố trí, sắp xếp công việc sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của đội ngũ CBQLGD.
* Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBQLGD
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBQLGD nói chung là nhiệm vụ thường xuyên, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ CBQLGD. Trong tình hình kinh tế - chính trị- văn hóa xã hội đang thay đổi từng ngày, việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBQLGD là tất yếu nhằm thực hiện quá trình đổi mới đất nước theo hướng CNH, HĐH, hòa vào xu thế của thế giới. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của đơn vị, địa phương, cấp ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc. Có hai phương thức:
Quan tâm đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số; chú trọng đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đội ngũ trí thức giỏi trên từng ngành, lĩnh vực, nhất là những ngành, lĩnh vực có yêu cầu cao trong hội nhập quốc tế. Việc
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc sử dụng CBQLGD, tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên môn nghiệp vụ.
Chú trọng xây dựng chương trình đào tạo thích hợp, từ cơ sở vật chất đến đội ngũ giáo viên có kiến thức sâu rộng, có cả kinh nghiệm thực tế trong ngành. Đào tạo, bồi dưỡng nhiều mặt và trọn vẹn, từ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kỹ năng lãnh đạo đến kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn trong lĩnh vực quản lý. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD cũng như các cấp phải luôn luôn được đổi mới, cập nhật liên tục theo tình hình kinh tế - chính trị - xã hội mới. Các kiến thức và kỹ năng có được phải phù hợp, thiết thực với công việc mà CBQLGD đang làm trên lĩnh vực, địa bàn của họ để đảm bảo việc đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, không xa rời thực tế.
* Đánh giá và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ CBQLGD
Đánh giá CBQLGD là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng CBQLGD, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng CBQLGD dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người CBQLGD và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với CBQLGD.
Đánh giá đúng CBQLGD thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng.
Đánh giá CBQLGD để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBQLGD.
Theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức và viên chức và Công văn 5875 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc hướng dẫn đánh giá xếp loại cán bộ quản lý,viên chức không trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục mầm non và phổ thông công lập thì đánh giá CBQLGD dựa vào các nội dung sau:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Việc đánh giá CBQLGD được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể;
trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá CBQLGD.
Đánh giá CBQLGD được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người CBQLGD.
Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ CBQLGD cần đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CBQLGD. Căn cứ vào từng loại CBQLGD, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi CBQLGD mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở... phù hợp, đảm bảo cho CBQLGD có điều kiện học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc. Tiền lương của CBQLGD phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của CBQLGD. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của CBQLGD (Vũ Ngọc Tân, 2020).
Tạo động lực lao động giúp cho đội ngũ CBQL có thể tự hoàn thiện mình. Khi có động lực trong lao động, đội ngũ CBQL sẽ nỗ lực hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Khi kích thích bất cứ hoạt động nào của cán bộ quản lý phải chú ý tới các yêu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu hứng thú, động cơ làm việc
của mỗi cá nhân. Việc tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng gắn kết giữa các cán bộ, giáo viên với cơ quan, trường học để giữ được cán bộ giỏi. Điều này giúp tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tâm của các cán bộ, giáo viên trong cơ quan trường học; Giảm thời gian chi phí tuyển và đào tạo các đội ngũ CBQL, giáo viên mới. Đó là nền tảng để tăng quy mô đào tạo nâng cao chất lượng và cải thiện đời sống đội ngũ CBQLGD. Động lực làm việc của CBQLGD do nhiều yếu tố chi phối, trong đó chính sách bảo đảm đời sống vật chất và tinh thần có vai trò rất quan trọng. Có thể nói, trong ngạch viên chức, CBQLGD được ưu đãi hơn so với viên chức sự nghiệp các ngành khác, vì ngoài lương còn có phụ cấp giảng dạy và thâm niên. Điều này đã phần nào giảm bớt khó khăn của đội ngũ “trồng người”.
Tuy nhiên, so với mức sống chung của xã hội, một bộ phận không nhỏ CBQLGD còn gặp khó khăn do không có thu nhập nào khác ngoài những khoản đã nêu trên.
Vì vậy, ngoài tiền lương, phụ cấp, cần có quan tâm đến phúc lợi cho CBQLGD (Hoàng Thị Thu Hiền, 2019).
1.1.3.3. Công tác kiểm tra, giám sát
Kiểm tra, giám sát kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn tại, hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình, công tác quản lý đối với mỗi đội ngũ CBQLGD có vai trò quan trọng.
Kiểm tra, giám sát đội ngũ CBQLGD là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ CBQLGD cống hiến sức lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Kiểm tra, giám sát nhận xét đội ngũ CBQLGD thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ CBQLGD một cách tùy tiện, không hợp lý, làm mất động lực phấn đấu của từng cá nhân. Do đó, việc kiểm tra, giám sát đội ngũ CBQLGD phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học.
Để kiểm tra, giám sát đúng, phải đặt đội ngũ CBQLGD trong các mối quan hệ cụ thể. Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện làm việc. Đánh giá, nhận xét đội ngũ CBQLGD phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai; đối