CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Động lực
Có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực bởi lẽ từ góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái niệm khác nhau.
Theo Mitchell (1999), “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” [23, tr.418].
Theo định nghĩa trong Từ điển tiếng Việt của GS. Hoàng Phê (1988),
"động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. [15, tr.368].
Theo Maier và Lawder (1973), “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn có đề cập
“động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [7, tr.181].
Dựa trên nhưng quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, có thể hiểu động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc do sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động thỏa mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
1.1.2. Động lực làm việc
Theo Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [1, tr.134], theo giáo trình Hành vi tổ chức của T.S Bùi Anh Tuấn (2009) đề cập “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [7, tr.85], theo giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước của Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) thì “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [8, tr.24].
Tóm lại, theo tác giả, động lực có thể được hiểu là sự kích thích, sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công chung của tổ chức.
Động lực là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể. Thông qua nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của người lao động, các nhà quản lý sẽ đánh giá được động lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách quản lý nhân sự phù hợp nhằm tạo động lực cho họ, góp phần tăng năng xuất lao động. Về cơ bản, có 02 dấu hiệu biểu hiện cần đặc biệt quan tâm, đó chính là:
Về mức độ tham gia của người lao động vào công việc. Điều này có thể được biểu hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau như mức độ tập trung vào công việc, mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn, mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể, kết quả làm việc của nhân viên, nỗ lực đạt được các mục tiêu hay mức độ muốn rời bỏ công việc…
Về mối quan tâm nghề nghiệp của người lao động đối với công việc.
Một phần dễ lý giải đó chính là mối quan tâm của họ tương ứng với sở thích, với những vấn đề mà họ coi trọng trong công việc đó hoặc hoàn cảnh làm việc mà họ cảm thấy dễ chịu. Những mối quan tâm nghề nghiệp của người lao động đối với công việc yêu thích giúp họ thành công trong công việc đó.
Trên thực tế, các mối quan tâm nghề nghiệp có khả năng thể hiện sức hút của một nghề nghiệp hay công việc nào đó và cách tiếp cận theo mối quan tâm nghề nghiệp rất hữu ích bởi nó cho phép lồng ghép yếu tố động cơ vào quá trình tìm kiếm sự hoà hợp giữa con người và công việc, đặc biệt trong quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động nhân viên trong cơ quan.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần). Con người khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc.
Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả.
1.1.3. Tạo động lực làm việc
Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động được hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Nói cách khác, đó chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ.
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009), “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc" [7, tr.87].
Tạo động lực vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của người quản lý.
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước:
Nhu cầu không được thỏa mãn → Sự căng thẳng → Các động cơ → Hành vi tìm kiếm → Nhu cầu được thỏa mãn → Giảm căng thẳng.
Như vậy, Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ chức thực hiện đối với người lao động nhằm tác động tới hành động, thái độ, khả năng của người lao động trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.