CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.5. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
1.5.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi
Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền lương về với doanh nghiệp, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả và nâng cao mức sống của bản thân và gia đình của người lao động. Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động đối với công việc. Tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của đa số người lao động.
Ngoài chính sách tiền lương thì tiền thưởng và các chế độ phúc lợi là yếu tố tiếp theo để giữ chân người lao động, làm cho người lao động thích thú, cảm thấy được quan tâm và đãi ngộ tốt. Đây cũng là yếu tố so sánh với các tổ chức đơn vị/ tổ chức khác để giữ chân người lao động.
1.5.2. Tạo động lực thông qua thiết kế công việc
Thiết kế công việc là xác định các công việc mà một người lao động hoặc một nhóm người lao động phải làm, xác định điều kiện thực hiện. Phân tích công việc là tìm hiểu, thu thập thông tin liên quan tới người lao động thực hiện công việc cụ thể như thế nào, nhằm làm rõ bản chất của công việc đó.
Các nhà quản lý cần biết phân công công công việc, thiết kế công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại kết quả cao đồng thời phải tìm cách lôi kéo họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của tổ chức để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng của tổ chức hoặc đơn vị. Từ đó làm cho nhân viên hứng thú thỏa mãn với công việc được giao, nâng cao được năng suất hiệu quả làm việc và ngược lại nếu bố trí
không đúng sẽ tạo cho người lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc.
1.5.3. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, thăng tiến
Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu.
Đào tạo được thiết kế giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Tạo động lực cho người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động.
Theo nghiên cứu của Fredereck Herzbeg, thăng tiến thuộc nhóm yếu tố thỏa mãn, có tính khuyến khích người lao động nỗ lực trong công việc. Trong thực tế, một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến.
1.5.4. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá thành tích
Việc đánh thành tích cho người lao động cũng là đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Đánh giá thành tích là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc. Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến. Khi kết quả thực hiện công việc của nhân viêngắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thõa mãn và công bằng. Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho nhân viên thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn.
Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng làm cơ sở công nhận năng lực và khả năng thăng tiến của họ.
1.5.5. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố : máy móc, thiết bị phục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc...
Điệu kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Muốn tạo động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp cần phải cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau: thay đổi tính chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường, thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.
Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, giúp người lao động có nhiều khả năng tăng năng suất lao động, giảm bớt thời gian lãng phí không cần thiết, tạo ra sự thoải mái trong công việc từ đó người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức.
1.5.6. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo gồm hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ.
Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý, nó không chỉ thể hiện tính khoa học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo. Mỗi nhà quản lý đều có một phong cách lãnh đạo riêng với những môi trường khác nhau tạo nên sự đa dạng. Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp tới viên chức trong thực hiện nhiệm vụ. Với phong cách dân chủ, người lãnh đạo có thể đem tới nguồn cảm hứng làm việc, kích thích mỗi cá nhân phát huy sáng tạo, tự chủ trong giải quyết công việc, tạo bầu không khí làm việc hăng say, hết mình.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương 1 tác giả đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài, đó là: động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đồng thời tác giả cũng đi tìm hiểu về các học thuyết về tạo động lực trong lao động.
Động lực làm việc là nhân tố quan trọng trong tăng năng suất lao động và hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp đơn vị không chỉ phát triển mà còn phát triển bền vững trong điều kiện kinh tế thị trường với nhiều tác động cả tích cực và tiêu cực đến tổ chức và các thành viên trong tổ chức.
Phân tích và làm rõ những vấn đề mang tính lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục nghề nghiệp là nền tảng định hướng quan trọng cho việc nghiên cứu thực trạng động lực làm việc công tác tạo động lực cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum ở chương 2 và là cơ sở để đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng trong chương 3.
CHƯƠNG 2