CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM
2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trường
a. Thực trạng công tác tạo động lực tại Trường
Để đánh giá tốt thực trạng công tác tạo động lực, tác giả đã khảo sát về các nhóm tác động như sau:
* Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi.
Đơn vị chi trả lương theo ngạch, bậc, chức vụ do Nhà nước quy định đối với đơn vị sự nghiệp công, các khoản phụ cấp có tính chất như lương đều được thực hiện theo quy định của Nhà nước.
Bảng 2.7. Thực trạng thu nhập của cán bộ, nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum
Mức thu nhập Số lượng (người) Tỉ lệ
Trên 15 triệu 1 0.34%
10-15 triệu 24 8.08%
7-9 triệu 87 29.29%
5- 7 triệu 129 43.43%
Dưới 5 triệu 56 18.86%
Tổng 297 100.00%
Mức lương trung
bình/ người/ tháng 6.780.498 VNĐ
(Nguồn: Phòng kế toán và thu thập thống kê của tác giả)
Qua tài liệu thu thập và thống kê của tác giả cho thấy, mức lương trung bình trên toàn thể nhân viên Nhà trường đạt 6.780.498đ, đây là mức thu nhập trung bình đối với viên chức Nhà nước, chưa thực sự cao.
Mức thu nhập trên 10 triệu chiếm tỉ lệ khá ít, chủ yếu tập trung vào Ban giám hiệu và các nhân viên có thâm niên lâu năm, chuẩn bị nghỉ hưu.
Chiếm tỉ lệ cao nhất là mức lương từ 5- 7 triệu, điều này cho thấy thu nhập của nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum từ nguồn lương chỉ đạt mức trung bình.
Để kiểm chứng rõ hơn về đánh giá của nhân viên đối với tổng thu nhập hiện tại ở Trường, tác giả đã khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách lương, thưởng, phúc lợi hiện tại và có kết quả điều tra như sau:
Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách lương, thưởng, của Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát động lực làm việc của nhân viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum) Khi được hỏi về tiền lương chi trả cho vị trí của nhân viên so với mặt bằng chung thì kết quả có được như sau:
Rất hài lòng 0%
Hài lòng 7%
Bình thường Không hài lòng 36%
57%
Bảng 2.8. Thực trạng mức lương của nhân viên so với mặt bằng chung
QL NV GV Tổng Tỷ lệ
Cao 7 3 3 13 8.67%
Trung bình 26 16 38 80 53.33%
Thấp 11 24 22 57 38.00%
Tổng 44 43 63 150 100.00%
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát động lực làm việc của nhân viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum) Qua kết quả trên cho thấy 53,33% nhân viên cho rằng mức lương chỉ đạt mức trung bình so với mặt bằng chung. Và đây cũng là lựa chọn chiếm tỉ lệ cao trong mỗi nhóm, bởi lẽ phần đa nhân viên đều nghĩ rằng, lương nhà nước về cơ bản chi theo hệ số lương thì không thể cao hơn, đây là mức lương trung bình mà nhân viên làm trong môi trường nhà nước đều nhận được như nhau, tuy nhiên mức này chỉ đạt trung bình chứ không cao so với vị trí công việc họ đang làm.
Tỷ lệ 8,67% cho rằng mức lương họ nhận là cao tập trung vào nhóm quản lý, hoặc những người có thâm niên công tác khá lâu năm, lương đã vượt khung thì mức lương họ nhận là khá cao so với mặt bằng chung thậm chí gấp đôi hoặc gấp ba so với những nhân viên trẻ hoặc nhân viên văn phòng trong khi công việc thì nhàn rỗi. Một số ít tập trung vào nhân viên là giáo viên ít tiết giảng, nếu xét về mức lương cơ bản thì không cao nhưng xét về khối lượng làm việc so với mức lương họ nhận được thậm chí quá cao, nhiều nhân viên là giáo giờ giảng ít, thỉnh thoảng chỉ lên trường để họp thì tính ra mức lương bình quân cho 1 giờ làm việc lại cao. Tuy nhiên tỷ lệ này chiếm một phần rất nhỏ.
Hiện tại mức lương của nhân viên trong trường chỉ đảm bảo vừa đủ cuộc sống của họ, qua số liệu khảo sát thu được như sau:
Bảng 2.9. Khảo sát thực trạng mức lương đảm bảo cuộc sống của nhân viên
QL NV GV Tổng Tỷ lệ
Cao 0 0 0 0 0.0%
Vừa đủ 33 20 40 93 62.0%
thấp 11 23 23 57 38.0%
44 43 63 150 100.0%
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát động lực làm việc của nhân viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum) Như vậy có thể thấy, mức lương chỉ đủ sống và nuôi gia đình thì nhân viên chắc chắn sẽ không có thêm động lực để làm việc. Bởi họ cho rằng, có cố gắng tích cực nhiều thì lương cũng không thay đổi. Vì vậy thay vì cố gắng tối đa thời gian và sự nỗ lực ở trường họ làm thêm các công việc khác, khảo sát cho thấy có tới 58% nhân viên họ đều có công việc làm thêm khác ngoài công việc ở trường. Khi được hỏi sâu hơn về công việc ngoài họ cũng trả lời thẳng thắn có người vì chuyên môn có sẵn , có người thì làm công việc có sẵn của gia đình (kinh doanh, buôn bán,..)
Chính sách tiền lương: có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Khi lương không đáp ứng được yêu cầu thì đời sống nhân viên trở nên khó khăn hơn, vì thế viên chức không thể đảm bảo yêu cầu đối với công việc, buộc họ cần có thêm một công việc phụ trợ để đảm bảo cho cuộc sống ngày càng phát triển mà mức lương thì chậm thay đổi. Qua điều tra, 57%
nhân viên không hài lòng với chính sách lương, thưởng và phúc lợi của Nhà trường. Tỉ lệ này tập trung và nhóm đối tượng là nhân viên trẻ, năng động trong nền kinh tế phát triển như hiện nay họ luôn mong muốn thu nhập tương đối để đáp ứng nhu cầu và các dịch vụ ngày càng cao của xã hội nhưng với thâm niên công tác thấp, không có khoản thu nhập khác nên bậc lương cũng thấp. 36% nhân viên thấy mức lương hiện tại là bình thường thuộc nhóm các
nhân viên mà có thu nhập tương đối ổn định mà khối lượng công việc lại ít, nhàn rỗi hoặc những nhân viên có điều kiện về kinh tế nên thu nhập hiện tại của công việc không quan trọng. 7% nhân viên hài lòng về mức thu nhập chủ yếu là các nhân viên có thâm niên công tác trên 10 năm, có bậc lương vượt khung, công việc lại không quá phức tạp, số còn lại có thể họ có nguồn thu thêm từ việc làm thêm bên ngoài hay họ có vợ/ chồng có thu nhập ổn định, đảm bảo là trụ cột kinh tế của gia đình.
Như vậy có thể nói yếu tố tiền lương, tiền thưởng mang tính chất quyết định nhất trong việc tạo động lực làm việc không chỉ ở Trường mà bất kỳ cơ quan đơn vị nào. Tiền lương có đủ đảm bảo cuộc sống thì viên chức mới có thể yên tâm làm việc, chuyên tâm cống hiến cho sự nghiệp của bản thân cũng là mục tiêu của tổ chức
Phần nhập tăng thêm cho viên chức hoặc các khoản hỗ trợ khác chưa được thực sự quan trọng.
Trong đánh giá thu nhập tiền lương của nhân viên , tác giả nhận thấy:
hầu hết nhân viên ở các phòng có mức lương thấp hơn so với nhân viên làm công tác quản lý và giáo viên. Điều này sẽ làm nảy sinh sự so sánh giữa khối nhân viên hành chính và giáo viên, đôi khi cùng một trình độ nhưng làm hành chính thì áp lực về thời gian và công việc cũng như trách nhiệm là khá lớn so với việc lên lớp. Điều làm nảy sinh sự bất công trong phân chia quyền lợi được hưởng. Từ đó làm ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của nhân viên phòng ban, trung tâm làm hành chính họ cho rằng có nỗ lực và cố gắng hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất thì lương cũng như nhau. Những biểu hiện và tác động xấu đó sẽ không được loại trừ nếu như việc phân chia quyền lợi không căn cứ vào hiệu quả công việc.
- Chính sách khen thưởng:
Thực hiện theo Thông tư số 08/2017/TT-BNV ngày 27/10/2017 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết thi hành một số điều của Nghị định số 91/2017/NĐ-
CP ngày 31/7/2017 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng.
Thưởng các hoạt động phong trào, thi đua trong trường khi có Quyết định của Hiệu trưởng (hoặc người được ủy quyền). Cụ thể mức thưởng như sau:
- Mức thưởng cho cá nhân: Nhất, Nhì, Ba, Khuyến khích: Không quá 300.000đ, 200.000đ, 100.000đ, 50.000đ.
- Mức thưởng cho tập thể: Nhất, Nhì, Ba, Khuyến khích: Không quá Không quá 500.000đ, 400.000đ, 300.000đ, 200.000đ
(Nguồn: Dự thảo quy chế Chi tiêu nội bộ, Phòng Kế hoạch – Tài vụ) Các hình thức khen thưởng về vật chất hay tinh thần đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh việc áp dụng khen thưởng theo Luật thi đua Khen thưởng, Nhà trường cũng có những quy định cụ thể về khen thưởng trong quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường.
Tiền thưởng là một yếu tố khá quan trọng mặc dù không thể so sánh ngang với tiền lương song nó thể hiện sự đánh giá, công nhận của Nhà trường với nhân viên. Chỉ khi viên chức có thành tích, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao mới có thể nhận được khoản tiền này. Đồng thời viên chức đó cũng được nâng lương trước thời hạn, đây cũng là một trong các động lực cơ bản để viên chức nỗ lực thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất.
- Chế độ phúc lợi:
Hàng năm, Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum chi hỗ trợ nhân viên vào các ngày lễ tết bằng quỹ phúc lợi được trích từ tiết kiệm chi kinh phí tự chủ, từ nguồn thu sự nghiệp và một số nguồn khác do tiết kiệm chi, cụ thể:
+ Đối tượng: Cán bộ, viên chức, nhân viên và lao động hợp đồng.
+ Định mức cụ thể như sau:
Nội dung Định mức khoán (Mức tối đa)
1. Tết Dương lịch 200.000đ/người
2. Tết Âm lịch:
- Cán bộ, viên chức trong biên chế 300.000đ/người
- Hợp đồng khác 200.000đ/người
2. Lễ 30/4 và ngày 1/5 200.000đ/người
2. Ngày thương binh, liệt sỹ (Ad đối với bản thân và bố mẹ
ruột của CB CCVC 200.000 đ/người
4. Ngày Quốc khánh 2/9 200.000đ/người
5. Ngày 20/11
- CBVC, HĐLĐ trong trường 200.000đ/người
- Thầy cô đã nghỉ hưu 200.000đ/người
6. Ngày Hội nghị CBVC 200.000đ/người
7. Ngày thương binh, liệt sỹ chi CB, GVNV là thương binh/bệnh binh
300.000đ/người
8. Khoán chi các hoạt động nữ CBVC ngày 8/3 hoặc 20/10 (Công đoàn xác nhận, Hiệu trưởng duyệt danh sách CBVC nữ)
200.000đ/người
9. Trợ cấp CBVC, HĐLĐ ốm (nằm điều trị dài ngày – trên 5 ngày), Chủ tịch công đoàn đề xuất, Hiệu trưởng ra quyết định
300.000đ/người
10. Việc hiếu:
- Bản thân CCVC, HĐLĐ mất 2.000.000đ
- CCVC đã nghỉ hưu, đã chuyển công tác 1.000.000đ
- Tứ thân phụ mẫu, vợ (chồng), con mất (kể cả CB CCVC
lãnh đạo đã nghỉ hưu của trường) 1.000.000đ
- Đối với các đơn vị liên quan (do Hiệu trưởng quyết định) Vòng hoa + Tiền 11. Trợ cấp cho CBVC và HĐLĐ (từ 5 năm trở lên): nghỉ
hưu, nghỉ mất sức, tinh giản biên chế, thôi việc, chuyển công tác...
500.000đ/người
12. Tổ chức học tập kinh nghiệm ngoài tỉnh Hiệu trưởng QĐ
Nội dung Định mức khoán (Mức tối đa) 13. Chi quà ngày Tết Trung thu, Quốc tế thiếu nhi 1/6 ( căn
cứ vào số lượng các cháu ban nữ công lập, công đoàn xác nhận, Hiệu trưởng duyệt danh sách
Tối đa 100.000đ/cháu
14. Hỗ trợ CBVC, HĐLĐ có vợ (chồng) 500.000đ
15. Trợ cấp khó khăn đột xuất cho CBVC (Chủ tịch Công đoàn đề xuất, Hiệu trưởng ra quyết định)
500.000đ
16. Hỗ trợ hội nghị CCVC Tối đa 150.000
đ/người (Nguồn: Dự thảo quy chế Chi tiêu nội bộ, Phòng Kế hoạch - Tài vụ năm 2018)
Qua số liệu cho thấy các chế độ phúc lợi chỉ đảm bảo nội dung cơ bản của một đơn vị tổ chức, chưa có chế độ nào khuyến khích nhân viên làm việc để có được, mức phúc lợi cũng còn thấp.
* Thiết kế công việc - Công tác bố trí sử dụng:
Khi bộ máy tổ chức đã được vận hành theo cơ cấu ổn định, việc phân tích và thiết kế công việc do phòng Tổ chức và công tác học sinh sinh viên thực hiện dưới sự chỉ đạo của Hiệu trưởng.
Tuy nhiên, trong quá trình sáp nhập chưa ổn định và chưa nắm hết được tình hình, năng lực cụ thể của từng đơn vị, cá nhân nên việc bố trí và sắp xếp công việc còn nhiều xáo trộn và chưa mang tính ổn định. Vừa đi vào hoạt động, vừa nắm bắt tình hình, vừa theo dõi năng lực của nhân viên mà Ban lãnh đạo Nhà trường điều động bố trí con người cho phù hợp.
Cụ thể, từ khi sáp nhập và đi vào hoạt động Nhà trường đã điều chuyển sắp xếp công tác cho 28 trường hợp từ đơn vị này sang đơn vị khác, từ giáo viên tại các Khoa chuyên môn về làm tại các phòng ban, Trung tâm cũng như sắp xếp điều chuyển giáo viên về đơn vị phù hợp với năng lực và chuyên môn.
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác thiết kế và bố trí công việc
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát động lực làm việc của nhân viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum) Qua điều tra cho thấy 57% nhân viên hài lòng về công tác thiết kế công việc, bố trí điều động về nhân sự vì hầu hết nhân viên ở Trường là giáo viên nên công tác giảng dạy là chủ yếu. Nhân viên không hài lòng chiếm 11%, lý do vì nhiều nhân viên trước đây làm giáo viên thời gian lên Trường ít nay được điều chuyển sang vị trí khác làm công tác hành chính mà họ không muốn, một số nhân viên lại cho rằng vị trí công việc của mình là chưa phù hợp, mong muốn sang một bộ phận khác.
Khi được hỏi về vị trí công việc hiện tại của nhân viên có phù hợp với vị trí chuyên môn không thì kết quả cho thấy 81,3% nhân viên cho rằng công việc và chuyên môn họ đang làm là phù hợp. 18,7% nhân viên cho rằng công việc của họ là không phù hợp với vị trí chuyên môn. Tỷ lệ này tập trung vào phần lớn nhân viên là giáo viên không có giờ giảng bị điều động sang các bộ phận, trung tâm trực thuộc làm các công tác khác không đúng với sở trường
Rất hài lòng 1%
Hài lòng 57%
Bình thường 31%
Không hài lòng 11%
cũng như không quen với môi trường làm việc nên họ cho rằng vị trí mới là không phù hợp.
- Vị trí việc làm:
Vị trí việc làm được phân thành vị trí việc làm do một người đảm nhận, nhiều người đảm nhận và vị trí việc làm kiêm nhiệm. Xác định vị trí việc làm giúp cho việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí, giúp đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ và xác định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Công việc này còn giúp đơn vị tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc. Nhờ đó, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực.
Hiện nay, trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum khi sáp nhập đã hoàn thành đề án xác định vị trí việc làm đối với các phòng ban chuyên môn báo cáo với Sở Nội vụ. Bước đầu thực hiện theo đề án.
* Công tác đào tạo, thăng tiến
Đào tạo là hoạt động được Nhà trường quan tâm mặc dù thời kỳ đầu sáp nhập còn nhiều khó khăn. Nhà trường thường xuyên mời các đơn vị có uy tín ở các Tỉnh khác về đào tạo, tập huấn chuyên môn thường xuyên để cập nhật và nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên cũng như cập nhật các kiến thức cần thiết phục vụ cho công việc. Các hình thức đào tạo như: Đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, tập huấn nâng cao trình độ, đào tạo dành cho đối tượng quản lý. Việc thực hiện đào tạo cũng khá hiệu quả, được nhiều nhân viên đăng ký, và ứng dụng trong công tác chuyên môn.
Thực tiễn cho thấy công tác đào tạo cũng đã được nhà trường hết sức chú trọng, trong năm 2018 có 166 lượt người tham gia đào tạo bồi dưỡng. Cụ thể như sau:
Bảng 2.10. Kết quả tham gia đào tạo bồi dưỡng năm 2018
STT Hình thức đào tạo Số lượt
tham gia 1 Đào tạo nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ 3 2 Đào tạo bồi dưỡng nâng nâng cao nghiệp vụ chuyên
môn (ANQP, nghiệp vụ sư phạm, nuôi cấy mô, chăm sóc sức khỏe,…)
120
3 Tập huấn ngắn hạn 19
4 Tiến sỹ 4
5 Thạc sỹ 12
6 Đại học 1
6 Lý luận chính trị (cao cấp) 7
7 Lý luận chính trị (trung cấp) 2
Tổng cộng
(Nguồn: phòng Tổ chức cán bộ và công tác HSSV) Qua số liệu thu thập cho thấy, số lượng lượt tham gia đào tạo bồi dưỡng là khá ít. Đào tạo nghiệp vụ chiếm phần lớn nhưng chỉ mang tính chất bổ sung các chứng chỉ hợp thức hóa hồ sơ cho các giáo viên còn thiếu để đủ tiêu chuẩn dạy nghề. Các buổi tập huấn và đào tạo cũng tập trung không đều chủ yếu là Khoa Y.
Khi được hỏi về động lực tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng của tác giả nhận được câu trả lời chủ yếu là do yêu cầu của công việc buộc phải tham gia và yêu cầu của việc quy hoạch, bổ nhiệm, hoàn thiện bổ sung các chứng chỉ là chủ yếu, 90% nhân viên cho rằng công tác đào tạo bồi dưỡng phù hợp, bổ ích với công việc và giúp ích cho công việc hiện tại và tương lai . Về việc nâng cao trình độ, hiện nay do số lượng nhân viên của nhà trường là khá lớn mà khối lượng công việc không nhiều nên nhà Trường không có chính sách