CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM
3.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi
- Mục tiêu: Đảm bảo nhu cầu tối thiểu của nhân viên để để đảm bảo cuộc sống và là thước đo giá trị của sức lao động nhân viên. Khuyến khích tinh thần làm việc tích cực, hăng say và sáng tạo thông qua chính sách lương tưởng và phúc lợi hợp lý.
- Nội dung giải pháp:
* Về phía cấp trên
Giải pháp từ phía cấp Nhà nước mà theo tác giả đó chính là tăng cường đổi mới chính sách trả lương và đãi ngộ đối với viên chức.
Theo A.Maslow (1908-1970) – nhà tâm lý học người Mỹ,Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất, khi
một nhóm nhu cầu được thoả mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Trong thực tế hiện nay, nhu cầu vật chất là nhu cầu mà nhân viên luôn phấn đấu để đảm bảo cuộc sống, và phục vụ các nhu cầu của cuộc sống. Giải pháp tạo động lực cho nhân viên bao gồm cả khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần. Trong hệ thống chính sách đãi ngộ, chính sách khuyến khích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân.
Tiền lương với ba chức năng chính là thước đo giá trị sức lao động, thực hiện chức năng tái sản xuất sức lao động đồng thời là công cụ kích thích người lao động. Tiền lương không chỉ mang ý nghĩa là chi phí mà nó đã trở thành chi phí tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với người lao động tiền lương nhận được thoả đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Thông thường tiền lương chiếm tới 70 - 80% tổng thu nhập của người lao động. Do vậy, vấn đề tiền lương có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tạo động lực làm việc.
Thực tế cho thấy chính sách trả lương hiện nay của Nhà nước ta chủ yếu chi trả theo thâm niên công tác mà không căn cứ vào khối lượng và hiệu quả công việc do đó tiền lương khối nhà nước nói chung chưa tạo được động lực cho nhân viên. Để tiền lương và đãi ngộ thực sự trở thành động lực làm việc cho nhân viên Nhà nước cần:
+ Thực hiện cải cách về chế độ tiền lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm và các chế độ đãi ngộ cho theo hướng khối lượng và kết quả hoàn thành công việc. Cần loại bỏ chế độ bằng cấp, thâm niên trong chi trả lương sẽ nhân viên nỗ lực làm việc nhằm đạt hiệu quả cao nhất từ đó mang lại lợi ích cho tổ
chức. Bên cạnh cải cách chế độ tiền lương, những quy phạm cần được Nhà nước chú trọng, quy định rõ ràng như chính sách về khen thưởng, kỷ luật, về đào tạo, bồi dưỡng.
+ Hoàn thiện cơ chế chính sách, thường xuyên đổi mới phù hợp với yêu cầu của thực tế cuộc sống và sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của khu vực và thế giới. Pháp luật được xây dựng phải mang tính dự báo và là công cụ trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
+ Xây dựng cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất, đảm bảo việc thực hiện pháp luật một cách nhất quán. Chú trọng xây dựng những quy định của pháp luật điều chỉnh đối tượng viên chức làm việc trong khối phục vụ giáo dục - đào tạo. Tăng chế độ đãi ngộ với nhân viên làm việc trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp nói chung.
* Về phía Nhà trường:
Qua khảo sát ở 3 nhóm đối tượng cho thấy, ở mỗi nhóm đối tượng có một động lực làm việc khác nhau. Tuy nhiên yếu tố tác động và ảnh hưởng nhiều nhất vẫn là yếu tố lương, thưởng ảnh hưởng đến thu nhập. Do đó, dù khó khăn nhưng Nhà Trường nên chú trọng đến giải pháp tài chính đầu tiên.
Theo tác giả có một số giải pháp đề xuất như sau:
- Đổi mới trong chính sách trả lương.
Do công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được nhận thức đầy đủ, thêm vào đó là những bất cập của hệ thống đánh giá thành tích, chưa thống nhất và đưa ra phương án trả lương hợp lý. Kết quả là tiền lương của nhân viên chủ yếu vẫn dựa vào hệ số lương cơ bản chứ không phải là thành tích của cá nhân, để nâng cao thu nhập cho nhân viên, ngoài mứ lương theo quy định của Nhà nước, Nhà trường nên có chính sách chi thêm thu nhập tăng thêm cho nhân viên. Đó là phần tiết kiệm kinh phí tự chủ, trích phần thu được để lại từ số thu phí, lệ phí và phát triển thu từ hoạt động dịch vụ phù hợp với khả
năng chuyên môn và khả năng của đơn vị. Thu nhập tăng thêm được phân hệ số theo chức vụ và trình độ chuyên môn, phụ thuộc vào tiêu chí xếp loại thi đua hàng tháng của các Khoa, phòng, bộ môn. Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum với đặc trưng là trường Cao đẳng đào tạo đa ngành, đa cấp nhưng một số ngành nghề đào tạo còn tuyển sinh được chưa nhiều, điều này ảnh hưởng tới thu nhập của nhân viên nói chung. Đồng thời nhân viên có thâm niên công tác dưới 10 năm chiếm đa số mức lương còn hạn chế do đó nguồn thu nhập tăng thêm, quỹ thu nhập ổn định cần có chính sách hỗ trợ đặc biệt cho các đối tượng viên chức này.
Hiện nay, căn cứ vào tình hình kế toán cho thấy Nhà trường ngoài ngân sách nhà nước, do đó nên có phương án để trả lương tăng thêm hợp lý có thể được phân hệ số theo các chức vụ:
Bảng 3.1. Đề xuất hệ số thu nhập tăng thêm
STT CHỨC VỤ HỆ
SỐ STT TRÌNH ĐỘ HỆ SỐ 1 Hiệu trưởng;
Phó hiệu trưởng 1 1 GS, PGS 1
2 Chủ tịch HĐ trường 0,8 2 Tiến sỹ 0,8
3 Trưởng đơn vị trực thuộc 0,6 3 Đại học 0,6 4 Phó đơn vị trực thuộc 0,4 4 Cao đẳng 0,4
5 Trưởng bộ môn 0,35 5 Trung học,
dưới trung học 0,3
6 Phó bộ môn 0,3
7 Chuyên viên, giảng viên 0,2 8 Kỹ thuật viên; nhân viên 0,15
(Nguồn: số liệu thu thập và tổng hợp của tác giả)
Mỗi nhân viên chỉ được hưởng 01 hệ số cao nhất.
Mức lương thu nhập tăng thêm
= Tổng quỹ thu nhập tăng thêm năm (tính cho hệ số 01 của tháng) Tổng hệ số một tháng x 12 tháng
+ Căn cứ dự toán thu và phân bổ quỹ thu nhập tăng thêm đầu năm tài chính, hàng tháng phòng Tổ chức cán bộ và công tác HSSV căn cứ báo cáo kết quả công tác của các Khoa, phòng, bộ môn trực thuộc và trung tâm lập danh sách chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, giảng viên theo tiêu chí xếp loại thi đua (loại A chi 100%, loại B chi 75%, loại C chi 50%, loại D chi 0 %) chuyển cho phòng Kế hoạch - Tài vụ làm căn cứ chi.
+ Cuối năm, căn cứ nguồn thu thực tế, phòng Kế hoạch - Tài vụ sẽ cân đối mức thu nhập tăng thêm trên cơ sở phần thu trích lập quỹ thu nhập tăng thêm. Qua tình hình thu chi của Nhà trường trong năm 2018 như đã đề cập ở chương 2 cho thấy nguồn thu và chi của nhà trường gần như cân đối, chênh lệch của thu so với chi là khá ít. Do mới sáp nhập, tình hình hoạt động chưa ổn định, các hoạt động chưa tạo nguồn thu mạnh. Do vậy, trong tình hình khó khăn, nguồn kinh phí hạn hẹp thì Nhà trường cần cân đối hợp lý, nguồn thu nhập này có thể ban đầu là ít nhưng nó chính là công cụ để thúc đẩy động việc làm việc, cống hiến hiệu quả hơn trong mọi hoạt động, từ đó sẽ tạo thêm nhiều hoạt động khác tạo nguồn thu cho nhà trường.
- Nguồn chi phúc lợi tập thể được trích từ tiết kiệm chi kinh phí tự chủ, phần trăm từ nguồn thu sự nghiệp và một số nguồn khác do tiết kiệm chi.
Việc tăng nguồn thu từ các hoạt động sự nghiệp dịch vụ như dịch vụ ký túc xá, dịch vụ liên kết đào tạo, dịch vụ trung tâm tin học ngoại ngữ, sát hạch lái xe, dịch vụ khác là điều cần thiết nhằm tăng mức thu nhập tăng thêm và chi phúc lợi. Tuy nhiên, Nhà trường cũng cần tính đến sự cân bằng của chất lượng đào tạo với việc tiết kiệm kinh phí tự chủ bởi nó có thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo từ đó gây ảnh hưởng tới danh tiếng của Nhà trường. Phúc lợi
của Nhà trường có thể thêm cho nhân viên như tiền hỗ trợ xăng xe hàng quý đối với tính chất từng công việc.
- Thứ hai, tiền thưởng: đây là công cụ hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cực nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức, tạo động lực cho người lao động.Chính sách khen thưởng.
Nhà trường cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng ngoài hình thức khen thưởng định kỳ theo năm học; các hình thức khen thưởng có thể kể đến như khen thưởng công việc, khen thưởng điển hình theo quý, khen thưởng đột xuất. Khen thưởng đột xuất là hình thức khen thưởng có tính kịp thời động viên viên chức khi họ đạt được thành tích xuất sắc nào đó, nó thể hiện được sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường với cá nhân có thành tích.Tuy nhiên mức tiền thưởng dành cho viên chức đạt thành tích chi theo quy định chung nên chỉ mang tính khích lệ chứ chưa có tác dụng to lớn do đó đối với những cá nhân xuất sắc nhà trường nên có những phần thưởng tương xứng với thành tích đạt được (nâng mức tiền khen thưởng đột xuất). Đó là động lực không chỉ đối với cá nhân có thành tích mà còn có tác động tích cực tới các nhân viên khác trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất.
Việc xét thưởng phải tiến hành một cách công bằng, khách quan với các tiêu chí rõ ràng. Tính công bằng trong khen thưởng có tác dụng kích thích lòng nhiệt tình, hăng say làm việc, cống hiến. Nếu có sự không công bằng xảy ra sẽ dẫn đến tiêu cực, mất đoàn kết trong nội bộ đơn vị gây ảnh hưởng tới văn hóa, không khí của tổ chức và quan trọng nhất là ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu chung của đơn vị. Mức thưởng của nhà trường hiện nay chủ yếu vẫn thực hiện theo quy định của Luật Thi đua Khen thưởng, số tiền thưởng không cao. Do đó trong thời gian tới, căn cứ vào mục tiêu phát triển, Nhà trường cần đưa ra các mức thưởng tương xứng, phù hợp với các thành tích mà cá nhân, tập thể đạt được nhằm tạo động lực làm việc cho tập thể cán bộ, nhân
viên và giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum.
- Thứ ba, Khắc phục khó khăn của trường.
Qua số liệu thực tế qua công tác đánh giá thành tích cho thấy 14,3%
nhân viên của trường chỉ đạt hoàn thành nhiệm vụ, vẫn còn tình trạng không hoàn thành nhiệm vụ. Đây là một dấu hiệu cho thấy tình trạng ì ạch, sự thờ ơ trong công việc đã xuất hiện. Nguyên nhân phần lớn là do không đủ khối lượng hoàn thành công việc làm cho nhân viên không còn yêu nghề, bất mãn từ đó không tham gia bất kỳ một số hoạt động hoặc nhiệm vụ nào khác do trường phân công. Đợi nhắc mới làm, thờ ơ với tâm lý tới đâu hay tới đó, khi nào gọi mới thưa. Khó khăn trong công tác tuyển sinh và công tác quản lý nguồn nhân lực. Do đó
*. Về phía UBND Tỉnh: cần tạo điều kiện tốt hơn để giải quyết vấn đề khó khăn của trường:
+ Bổ sung thêm ngân sách để đầu tư sửa chữa các trang thiết bị phục vụ cho dạy và học cũng như các trang thiết bị phục vụ cho công tác ở các phòng ban, trung tâm.
+ Tạo điều kiện thuận lợi để Nhà trường tổ chức mở các lớp đào tạo ngắn hạn ở các huyện, xã, các lớp dạy nghề, đào tạo chứng chỉ, bồi dưỡng ở các lĩnh vực: y, nông nhiệp, luật, kinh tế, thực hiện các dự án Nông nghiệp công nghệ cao, vườn thông minh, dự án in 3D,… và nhiều dự án chương trình khác..
+ Cần có chủ trương khuyến khích để Nhà trường mạnh dạn thực hiện các dự án, nghiên cứu các mô hình, đề tài NCKH mang tính ứng dụng phục vụ cho tỉnh nhà.
+ Tạo điều kiện để Nhà Trường có thể học hỏi, tham quan ở các trường khác để mở rộng phát triển mô hình Trường Cộng đồng theo chiều sâu.
+ Có các văn bản hướng dẫn để có những phương án giải quyết hiện
tượng dôi dư trong Nhà trường.
+ Cần có những chủ trương và chính sách cụ thể để giải quyết dôi dư.
* Về phía nhà trường:
Nguyên nhân của tình trạng khó khăn này là công tác tuyển sinh ngày càng hạn chế, kém hiệu quả, trường mới được sáp nhập với tên gọi mới nên còn nhiều nơi và nhiều người chưa biết đến, do đó Nhà trường cần đẩy mạnh công tác quảng bá giới thiệu về Trường để nhằm thu hút học sinh, đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyển sinh kể cả đội ngũ lẫn phương thức.