CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM
3.2.4. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá thành tích
Đánh giá đúng năng lực, thành tích và kết quả làm việc của mỗi nhân viên một cách khách quan, tránh tình trạng thiên vị, bất bình đẳng từ đó để nhân viên cố gắng hoàn thành nhiệm vụ để đạt được kết quả xứng đáng, tránh tình trạng bất mãn với đơn vị, bất mãn với năng lực bản thân.
- Nội dung giải pháp:
Đây là nhóm giải pháp không thể thiếu, đặc biệt là đối với nhóm giáo viên, nó có ý nghĩa quan trọng trong công tác xếp loại, đánh giá viên chức cuối năm. Do đó cần thực hiện công tác đánh giá thành tích một cách khách quan và cụ thể.
23,8 % nhân viên là giáo viên chuyên môn cho rằng yếu tố đánh giá thành tích là nhân tố quan trọng đến động lực làm việc.
Họ cho rằng, đánh giá thành tích, xếp loại viên chức cuối năm là một
vấn đề quan trọng, bởi nó ảnh hưởng đễn khối lượng hoàn thành và xếp loại cuối năm, ảnh hưởng trực tiếp đến việc tiếp tục làm việc hay không làm việc trong dài hạn. Và có nhiều ý kiến cho rằng việc đánh giá khối lượng chưa cụ thể, nhân viên phòng ban có nhiều thuận lợi hơn so với giáo viên ở các khoa chuyên môn, chính sách khen thưởng kỷ luật nghiêm minh nên nhiều nhân viên bàn quan, thờ ơ với suy nghĩ tới đây hay tới đó. Do đó Nhà trường nên có các giải pháp cụ thể trong đánh giá thành tích, kết quả xếp loại viên chức cuối năm và có giải pháp nghiêm minh về khen thưởng và kỷ luật để tránh sự đối phó và thờ ơ của nhân viên:
- Đối với công tác đánh giá thành tích: cần đổi mới phương thức đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ.
Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ có vai trò quan trọng giúp cho người quản lý nắm bắt được năng lực nhân viên, giúp cá nhân nhân viên nhận biết được mức độ hoàn thành công việc của mình từ đó tự bản thân họ phải có sự Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ tức là lấy việc làm là trọng tâm chứ không phải lấy người làm việc là trọng tâm. Kết quả đánh giá sẽ phản ánh trung thực nhất năng lực, phẩm chất, mức độ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm của nhân viên. Đây là cơ sở cho việc thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng, nghiêm minh; đảm bảo sự tâm phục, khẩu phục từ mỗi cá nhân người được đánh giá.
Để làm được điều này Nhà trường cần:
+ Thứ nhất phải xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh cụ thể làm cơ sở đê xác định mức độ hoàn thành công việc.
+ Thứ hai trong công tác đánh giá đòi hỏi người đánh giá phải là người khách quan, công tâm, không được lợi dụng công tác đánh giá để trù ép, gây khó khăn cho nhân viên, không được lấy việc công trả tư thù. Đánh giá nên kết hợp hình thức đánh giá chủ quan của bản thân cá nhân với đánh giá của
lãnh đạo và đánh giá của đồng nghiệp.
+ Thứ ba đối với nhân viên làm việc trong khối phòng ban, trung tâm có đặc thù làm công việc hành chính nên công tác đánh giá có thể thực hiện theo tuần, tháng, quý. Việc thực hiện đánh giá theo phương thức này có thể giúp lãnh đạo phòng kịp thời phát hiện những sai sót giúp nhân viên chỉnh sửa để hoàn thành công việc tốt hơn.
+ Thứ tư thông qua kết quả đánh giá để thực hiện khen thưởng, kỷ luật, thực hiện công tác nhân sự trong đó quan trọng nhất là công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng. tránh gây lãng phí về thời gian và tiền bạc của nhà trường.
Nhà trường cũng có thể áp dụng linh hoạt các hình thức đánh giá để có thể tìm ra kết quả chính xác nhất ví dụ như kết hợp việc đánh giá của quản lý trực tiếp với việc đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của các thành viên trong một đơn vị và với việc bản thân nhân viên tự nhận xét đánh giá về mình. Công tác đánh giá cũng cần được tiến hành thường xuyên hơn chứ không phụ thuộc vào năm học. Đánh giá theo nhiệm vụ được giao, đánh giá theo tháng, đánh giá đột xuất.
Tóm lại từ kết quả của hoạt động đánh giá, lãnh đạo có cái nhìn tổng thể nhất về đội ngũ nhân viên của mình từ đó xây dựng kế hoạch, chiến lược đúng đắn phù hợp nhằm khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh, tập trung được nguồn lực cho mục tiêu phát triển chung của nhà trường.
* Kkhen thưởng, kỷ luật:
Nhà trường cần có những đổi mới trong khen thưởng bởi đó là một trong những biện pháp hữu hiệu tạo ra động lực to lớn đối với nhân viên.
Việc khen thưởng thường dựa vào thành tích cuối năm, dưới một hình thức nhất định trên cơ sở đánh giá những gì đạt được trong năm nên hiệu quả của khen thưởng mang lại không cao. Do đó để công tác này đạt hiệu quả nhà trường cần lựa chọn hình thức khen thưởng phù hợp với đặc thù của nhân
viên. Nên chú trọng tới hình thức khen thưởng tinh thần bên cạnh khen thưởng vật chất bởi đôi khi sự ghi nhận những đóng góp dù nhỏ hay lời động viên kịp thời có tác dụng tạo động lực cho nhân viên.
Đi đôi với khen thưởng là kỷ luật. Cần tăng cường vai trò của lãnh đạo trực tiếp trong ngăn ngừa, răn đe, thực hiện kỷ luật nghiêm minh đối với những sai phạm nghiêm trọng của nhân viên cấp dưới trong thực hiện công việc.
Trong khen thưởng, kỷ luật để có thể khen thưởng xứng đáng và xử phạt khiến cho nhân viên tâm phục, khẩu phục đòi hỏi lãnh đạo phải có sự theo dõi sát sao, nắm bắt được công việc của viên chức để biết được mức độ hoàn thành cũng như mức độ sai xót để có hướng xử lý kịp thời tránh gây hậu quả.