phát triển thương hiệu Mê Trang.
Danh mục các giải pháp:
Giải pháp khắc phục khó khăn về cạnh tranh: Khác biệt hóa
Giải pháp khắc phục nhược điểm
Về tài chính: Tận dụng sự liên kết với đối tác
Tăng cường PR nội bộ: Nâng cao ý thức về VHDN cho thành viên công ty.
Tăng cường công tác PR. 3.2.1 Hãy tạo sự khác biệt:
‘‘Mê Trang-Cà phê siêu sạch lần đầu tiên xuất hiện tại VN’’
Trong thị trường cạnh tranh như hiện nay, các công ty đang tìm đủ mọi cách để chinh phục người tiêu dùng, thu hút sự chú ý của họ, thúc đẩy họ mua hàng. Nhưng chính điều này lại đem đến rắc rối cho người tiêu dùng, biến họ trở thành những nạn nhân lạc lối trong một “rừng” thương hiệu, vậy câu hỏi ở đây là: Làm cách nào để thương hiệu Mê Trang trở thành một ‘‘ngôi sao Bắc Đẩu’’ trong mắt người tiêu dùng, khiến họ tìm kiếm tới công ty? Chỉ có thể là tạo sự khác biệt hóa, đây là cách mà khách hàng phân biệt sản phẩm của bạn với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.
Trở lại với Mê Trang, sẽ thật là dại dột khi chúng ta tuyên bố: ‘‘Mê Trang là cà phê số 1’’đó không phải là sự thật. Mê Trang chưa đạt tới ngôi vị đó, tại thị
trường Việt Nam cũng không, tại thị trường nước ngoài cũng không. Doanh số bán hàng của Mê Trang vẫn còn thua kém một số thương hiệu lớn. Chúng ta không thể khẳng định Mê Trang là cà phê bán chạy nhất Việt Nam. Nhưng Mê Trang vẫn có thể là số 1 ở đặc tính mà công ty đã đi đầu: MC- Cà phê siêu sạch.
Mê Trang đã đưa ra thị trường loại sản phẩm cà phê siêu sạch, sử dụng nguyên liệu đảm bảo quy trình sàng lọc khép kín từ khâu cơ bản nhất: siêu sạch từ nguyên liệu đầu vào, đến thành phẩm, tất cả đều được thao tác trên công nghệ hiện đại, tiên tiến. Nhưng Mê Trang vẫn chưa khai thác được hết khác biệt to lớn này, công ty chỉ dừng lại ở cà phê siêu sạch. Thử tưởng tượng mà xem sẽ thế nào khi trong thời đại sức khỏe được coi trọng hàng đầu, trên bao bì của cà phê Mê Trang xuất hiện dòng chữ: MC-Cà phê siêu sạch lần đầu tiên xuất hiện tại VN
Bản sắc thương hiệu là giá trị cốt lõi và đặc trưng của thương hiệu, là dấu ấn tồn tại trong tâm trí khách hàng một cách sâu đậm nhất và tạo nên sự khác biệt so với các thương hiệu khác. Bản sắc thương hiệu MC được thể hiện thông qua hệ thống cà phê nhượng quyền MC bởi vì chính kiến trúc độc đáo và phong cách phục vụ của nó.
Đến với quán MC khách hàng có thể cảm nhận ngay phong cách rất riêng của quán, cách bài trí và không gian kiến trúc độc đáo, phong cách phục vụ của nhân viên hương vị độc không thể nhầm lẫn của cà phê MC.
Cần chú trọng công tác đào tạo nhân viên, thái độ và kỹ năng phục vụ khách hàng. Cần tìm kiếm và bồi dưỡng các nhân viên pha chể thức uống vì đó là những người tạo ra linh hồn cho quán. Quản lý và phân công nhân viên một cách hợp lý để có thể phục vụ tốt nhất các khách hàng đến với quán, đảm bảo đủ số lượng nhân viên cần thiết trong những ngày lễ hoặc các dịp đông khách.Thường xuyên bảo dưỡng kiến trúc của quán, trang trí và làm mới cho quán trong các dịp lễ đặc biệt để thu hút khách hàng.
3.2.2. Giảm chi phí bằng cách tận dụng sự liên kết với đối tác
Trong một sân chơi đầy cạnh tranh và quyết liệt như hiện nay, mỗi doanh nghiệp không thể tự mình đơn độc trong cuộc chơi mà cần phải biết phát huy tối đa
khả năng liên kết với các đối tác khác tạo nên sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp mình. Việc hợp tác và liên kết làm giảm chi phí giới thiệu ,quảng bá sản phẩm, truyền thông thông tin về chương trình, sự kiện, hoạt động quan hệ công chúng khác… Tổng chi phí đầu tư cho những hoạt động này sẽ không giảm, nhưng nó được chia ra và chi phí cho mỗi đối tác sẽ giảm xuống.
Mê Trang có lợi thế về sản phẩm chất lượng cao, nguồn nguyên liệu siêu sạch, đương nhiên sẽ dễ dàng tìm được đối tác trong việc phân phối sản phẩm. Nhưng việc giới hạn đối tác chỉ là những nhà phân phối, thì hiệu quả đem lại chưa thực sự thuyết phục.
Và sự liên kết không giới hạn các đối tác sẽ khiến cho cơ hội quảng cáo luôn được gia tăng và đương nhiên thông tin về sản phẩm của công ty sẽ đến gần với nhiều khách hàng hơn. Như việc liên kết với những hãng xe taxi, xe bus trên thị trường chẳng hạn, với tần suất hoạt động thường xuyên trong thành phố , thì việc gắn thương hiệu cà phê của công ty lên những chiếc xe này quả là một cách quảng cáo có hiệu quả. Hơn nữa còn trực tiếp giới thiệu sản phẩm của công ty đến một lượng khách hàng đông đảo chính là những tài xế lái taxi, xe bus thường xuyên cần sự tỉnh táo…Ngoài ra, các tài xế này cũng chính là những kênh giới thiệu hiệu quả sản phẩm của Mê Trang đến với khách hàng của họ.
Hay như hoạt động liên kết Mê Trang đã làm trong thời gian gần đây là một biểu hiện tích cực. Công ty đã cùng hợp tác với Sanest Khánh Hòa để cùng hỗ trợ nhau trong việc bán hàng và giới thiệu sản phẩm. Showroom của Yến sào Sanest sẽ có mặt sản phẩm cà Mê Trang và ngược lại. Hay như việc đặt các tủ cà phê nhỏ trong các khách sạn đối tác như Novotel, Lodge..để giới thiệu cà phê Mê Trang đến với khách hàng cũng là một liên kết có chủ ý.
Cuối cùng có thể kết luận rằng, sự liên kết hợp tác nếu biết cách tận dụng sẽ là tác động cộng hưởng khá tốt cho công tác xây dựng văn hóa ,quảng bá hình ảnh thương hiệu.
3.2.3. Tăng cường PR nội bộ: Nâng cao ý thức về VHDN cho các thành viên trong công ty. trong công ty.
Văn hoá Doanh nghiệp không phải là kết quả của riêng người lãnh đạo mà phải do tập thể người lao động tạo nên. Chính vì vậy, mặc dù người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng VHDN nhưng quá trình này chỉ có thể thành công khi có sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong Doanh nghệp. Có thể có nhiều cách để thu hút mọi người lao động quan tâm đến VHDN như các lớp huấn luyện về VHDN với mọi thành viên mới của Doanh nghiệp, lưu truyền tài liệu và thường xuyên trưng cầu ý kiến nhân viên khi cần đổi mới VHDN.
Sau đây là 7 bước trong quy trình xây dựng VHDN. Quy trình này nhằm huấn luyện cho nhân viên trở thành thành viên của tập thể, nhận thức được mối liên hệ với nhau và học hỏi tiêu chuẩn hành động trong công việc, từ đó gắn kết họ trong một nền VHDN chung.
Bước 1: Tuyển chọn nhân viên.
Đây chính là bước cơ sở để đặt nền tảng cho việc xây dựng một nền VHDN vững mạnh. Mục đích của công việc này là tuyển chọn những người phù hợp với công ty. Người được tuyển chọn phải “phù hợp” ít nhất theo hai khía cạnh. Thứ nhất, nhân viên này cần có những kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc. Khía cạnh thứ hai đặc biệt quan trọng là cần tuyển chọn những người có tính cách, giá trị đạo đức, thói quen… phù hợp với phong cách của công ty. Việc tuyển chọn hững nhân viên có chung nhiều niềm tin và giá trị với những giá trị đẫ được thừa nhận tại công ty sẽ tạo thuận lợ cho những nhân viên này trong quá trình hoà nhập vào môi trường chung của công ty và giúp các nhân viên cũ dễ dàng hơn trong quá trình đào tạo họ.
Bước hai: Hoà nhập.
Mục đích của bước này là giúp cho các thành viên mới nhân thưc được rằng công việc mới đòi hỏi những giá trị và quy tắc mới. Các thành viên mới cần ý thức rằng, mặc dù những thành tựu họ đạt được tại nơi làm việc cũ đã giúp họ có cơ hội thu nhận vào công ty này, nhưng tình hình đã thay đổi và nay họ cần phấn đấu đạt
được những thành tựu mới. Để đạt được điều này, họ cần hoà nhập vào môi trường mới để học hỏi những chuẩn mực tại công ty và cách làm việc từ những thành viên cũ. Tuy nhiên, người quản lý cần lưu ý phải lựa chọn đúng những nhân viên cũ gương mẫu, tích cực làm người hướng dẫn cho nhân viên mới trong quá trình hoà nhập. Sự tiếp xúc quá sớm với những nhân viên cũ tiêu cực có thể gây tác động xấu đến quá trình hoà nhập.
Bước ba: Huấn luyện.
Quá trình huấn luyện nhằm đem lại cho học viên những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho quá trình làm việc tại công ty như những kiến thức kỹ thuật, kỹ năng làm việc, kỹ năng hợp tác và giao tiếp… Những kỹ năng này sẽ khác nhau tuỳ thuộc vào tính chát công việc tại công ty. Quá trình huấn luyện đóng vai trò rất quan trọng trong việc giúp nhân viên mới hoà nhập vào VHDN tại nơi làm việc mới, tìm kiếm được sự hợp tác của các bạn đồng nghiệp.
Bước bốn: Đánh giá thưởng / phạt.
Bước này thuộc về trách nhiệm của người quản lý và phòng nhân sự. Tiêu chí đánh giá nhân viên ở các công ty thường hoàn toàn khác nhau, phụ thuộc vào tính chất công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty và quan niệm của người lãnh đạo. Thông thường, người quản lý đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí như: Nhiệt tình với công việc, số giờ làm việc tại công ty, kết quả công việc hoàn thành, quan hệ trong công tác, tinh thần học hỏi, cầu tiến… Một hệ thống đánh giá, thưởng phạt nghiêm minh sẽ là động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc và gắn bó với công ty, tạo cơ sở cho một nền VHDN bền vững, lành mạnh.
Bước năm: Tạo dựng những giá trị chung.
Đây có thể coi là bước quan trọng nhất trong tất cả các bước để xây dựng nên một nền VHDN vững mạnh. Trong bước này, nhà lãnh đạo cần chú tâm xây dựng những yếu tố thuộc lớp văn hoá hữu hình và những yếu tố thuộc lớp thứ hai của VHDN như triết lý kinh doanh, logo, đề ra các mục tiêu chiến lược của công ty. Một khi những giá trị được tuyên bố này đã ăn sâu bén rễ trong tiềm thức của nhân viên, nó sẽ trở thành những giá trị chung và là nền tảng vững chắc cho
VHDN. Những giá trị được tuyên bố này cần được coi như nguyên tắc hướng dẫn hành động của mọi thành viên trong Doanh nghiệp và trở thành cơ sở cho những cam kết của Doanh nghiệp với nhân viên, đối tác và người tiêu dùng. Người chịu trách nhiệm phổ cập và tạo niềm tin cho nhân viên vào những giá trị này là lãnh đạo công ty. Hơn ai hết, người lãnh đạo phải là người tuyệt đối tin tưởng vào những giá trị này và vào sứ mệnh của công ty. Người lãnh đạo còn phải liên tục nhấn mạnh đến chúng bằng mọi biện pháp để đạt được hiệu quả cao nhất đến mọi thành viên. Nhưng trước hết người lãnh đạo phải thấm nhuần những giá trị được tuyên bố này không chỉ bằng lời nói mà cả việc làm. Nếu người lãnh đạo không làm gương trong việc thực hiện những tôn chỉ mục đích được đề ra thì nhân viên sẽ mất lòng tin vào những giá trị được tuyên bố này và ảnh hưởng xấu đến những giá trị chung của công ty.
Bước sáu: Tuyên truyền những giai thoại, huyền thoại trong công ty.
Những giai thoại, huyền thoại trong công ty được coi như phần văn hoá truyền miệng của công ty. Những câu chuyện này góp phần tạo nên một hình ảnh tích cực về công ty, đem lại niềm tự hào cho các thành viên trong công ty về nơi mình làm việc. Ngay cả những công ty mới thành lập cũng có những giai thoại của mình, thông thường là về người sáng lập. Những giai thoại, huyền thoại về công ty luôn đem lại những lợi ích nhất định. Những câu chuyện này thường kể về người sáng lập công ty đã vượt qua những thử thách cam go như khủng hoảng tài chính, chiến tranh, thua lỗ… như thế nào.
Tuy nhiên, để việc phổ biến các giai thoại, truyền thuyết của công ty đạt hiệu quả cao, cần tuân theo một số nguyên tắc sau:
+ Chỉ nên kể những câu chuyện ngắn. Những mẩu chuyện này chỉ nên ở mức vài ba phút để không gây cảm giác nhàm chán cho người nghe.
+ Hãy dùng những cụm từ gây ấn tượng và dễ nhớ để tạo ấn tượng cho người nghe, ví dụ: “Lương Thế Hùng – dấu ấn cà phê Mê Trang”, hoặc có thể là “Mê Trang – người bạn tinh thần vô giá”…
+ Cốt chuyện phải đơn giản, xoay quanh một mục đích với tối đa là ba nhân vật. Không nên kể những chuyện phức tạp với quá nhiều nhân vật sẽ làm người nghe lúng túng.
+ Cuối câu chuyện, hãy làm rõ thông điệp mà bạn muốn gửi đến cho người nghe thông qua giai thoại này.
Bước bảy: Xây dựng hình tượng điển hình trong công ty.
Những hình tượng điển hình luôn cần thiết cho quá trình xây dựng VHDN của một công ty. Đây chính là những người thể hiện được những nét tiêu biểu và những kỹ năng cần thiết để thành công trong công ty. Họ được coi như những bằng chứng về việc thực thi những giá trị chung trong công ty, vì vậy việc lựa chọn những nhân vật này thường gắn liền với chức năng của công ty.,có thể bình bầu người bán hàng tốt nhất năm, nhân viên đạt doanh số cao. Công ty cần đưa ra tiêu chí để lựa chọn nhân vật điển hình sao cho thuyết phục được các thành viên khác trong công ty.
Việc lựa chọn hình tượng điển hình có thể được tiến hành đều đặn hàng tháng, hàng quý hay hàng năm. Có thể có nhiều cách tôn vinh những thành viên đạt danh hiệu này như trao phần thưởng trước công ty, những buổi báo cáo điển hình… Một cách mới hiện nay là viết bài giới thiệu về những nhân vật này trong các tờ báo cáo, bản tin nội bộ… Lựa chọn đúng hình tượng điển hình, tôn vinh rộng rãi những nhân vật này sẽ cụ thể hoá những giá trị của công ty trong mắt người tiêu dùng cũng như nhân viên trong công ty và tạo sức sống cho VHDN.
Bảy bước này cần được tiến hành liên tục trong suốt thời gian hoạt động của công ty để luôn luôn củng cố và bồi đắp cho VHDN. Tuy nhiên, thứ tự giữa các bước có thể thay đổi, tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể của công ty và nhu cầu của nhà quản lý. Chỉ khi nào các tổ chức hiểu rõ tầm quan trọng của từng bước trong quy trình này và cách thực hiện chúng một cách hiệu quả thì mới có thể xây dựng và duy trì một nền văn hoá nội bộ vững mạnh.
Quan tâm đến PR nội bộ là đầu tư cho sự phát triển thương hiệu bền vững của Doanh nghiệp, đồng thời góp phần nâng cao sức cạnh tranh, giúp Doanh nghiệp
vượt qua những thời kỳ khó khăn, bởi có những nhân viên tốt và tâm huyết với Công ty vì thế sẽ đi tới thành công.
3.2.4. Tăng cường công tác PR (public relations- quan hệ công chúng).
Trong thời gian qua Mê Trnag cũng đã thực hiện khá tốt quan hệ công chúng thông qua các chương trình từ thiện, phúc lợi xã hội và tài trợ cho các giải thi đấu thể thao cũng như văn hóa văn nghệ trong và ngoài tỉnh Khánh Hòa. Tuy nhiên các hoạt động này còn mang tính đơn lẻ, chưa kết hộp được với các hoạt động marketing, quảng cáo nên thông tin đến công chúng và người tiêu dùng còn hạn chế. Do đó công ty cần sáng tạo hơn nữa trong công tác PR, kết hợp một cách hợp lý với phương tiện quảng cáo, lồng ghép các hoạt động mang ý ngĩa xã hội sâu sắc kèm