Chỉ tiêu Tần suất đánh giá (%) Trung
bình Sig. (2- tailed) 1 2 3 4 5 GV1 0 9,3 17,7 52 21 3,84 ,000 GV2 0 7 50,3 28,7 14 3,50 ,957 GV3 0 4,6 9,3 59,8 26,3 4,08 ,000 (Xửlý dữliệu trên phần mềm SPSS) Nhận xét:
Nhìn chung người lao động trong công ty đánh giá khá tốt về về nhân tốt này, hầu hết điểm điều trên 3,5 điểm và điểm cao nhất là tiêu chí“Giảng viên có kiến thức
và hiểu biết tốt về lĩnh vực giảng dạy” tới 4,08 điểm. Điều này chứng minh rằng, người lao động trong công ty đa số điều đồng ý với tiêu chí này, số lượng đồng ý chiếm đến 59,8% một sốkhá ấn tượng, thậm chí số lượng chọn hồn tồnđồng ý cũng rất cao 26,3%, điều này cũng dễ hiểu, vì các giảng viên điều được công ty lựa chọn cẩn thận, thậm chí giảng viên nội bộcịn được đào tạo thêm khóa giảng dạy sao cho dễ hiểu. Ngồi ra, hai tiêu chí cịn lại cũng được đánh giá khá tốt so với các tiêu chí của các nhân tố khác, trong đó tiêu chí “Giảng viên nhiệt tình, thân thiện thường xuyên tương tác với học viên”có điểm trung bình thấp hơn hai cái cịn lại là 3,5 điểm, theo mình có lẽ yếu tố là do một số khóa học khá nặng về lý thuyết và các giảng viên họ điều có chun mơn và kiến thức quá cao nên đôi khi trong lúc giảng dạy sẽ có hơi nhàm chán.
2.4.5.4. Đánh giá của người lao động về nhân tố môi trường, địa điểm đào tạo Bảng 2.31: Đánh giá của người lao động về nhân tố môi trường đào tạo
Chỉ tiêu Tần suất đánh giá (%) Trung
bình Sig. (2- tailed) 1 2 3 4 5 MTĐT1 0 3,8 10 60,6 25,6 4,08 ,000 MTĐT2 0 1,6 10,8 65,8 21,8 4,08 ,000 MTĐT3 0 3,8 20,2 52 24 3,96 ,000 (Xửlý dữliệu trên phần mềm SPSS) Nhận xét:
Nhìn chung người lao động trong công ty đánh giá rất tốt và điều hài lòng về nhân tốnày.Điểm đánh giá trung bình vềnhân tốnày là khoảng 4 điểm, chứng tỏrằng tiêu chí “Địa điểm đào tạo được bốtrí thuận tiện đi lại” là rất tốt đạt được 4,08 vìđa số là đào tạo tạo Cao đẳng Thaco, cịn tiêu chí “Cơ sở vật chất phòng học tốt” và “Phịng học rộng rãi, thống mát” cũng điều được đánh giá tốt lần lượt là 4,08 điểm và 3,96 điểm chứng tỏ rằng điều kiện phòng học rất tốt đầy đủ và thoáng, điều này sẽ làm cho việc đào tạo và tiếp thu trởnên suôn sẻ hơn.
2.4.5.5. Đánh giá của người lao động về nhân tố thời lượng đào tạo
Bảng 2.32: Đánh giá của người lao động về nhân tố thời lượng đào tạo
Chỉ tiêu Tần suất đánh giá (%) Trung
bình
Sig. (2- tailed)
1 2 3 4 5
TLĐT2 0 3,2 48 31,8 17 3,63 ,072
TLĐT3 0 5,4 21,7 58,2 14,7 3,82 ,000
(Xửlý dữliệu trên phần mềm SPSS)
Nhận xét:
Như đã thấy, ngược lại với nhân tố địa điểm, môi trường đào tạo, nhân tố này được đánh giá không caochỉ giao động từ2,77 đến 3,82 điểm. Nhất là tiêu chí “Thời lượng đào tạo hợp lý, đủ đểtruyền tải nội dung” được đánh giá rất thấp chỉ 2,77 điểm, có thể nói là thấp nhất trong tất cả các tiêu chí. Sau khi hỏi nhân viên tại công ty và qua số liệu thứcấp mà cơng ty cung cấp, thì đa số các khóa đào tạo chỉ có thời lượng tầm 1 buổi hoặc 1 ngày, đây là q ít để cho giảng viên có thểcung cấp hết tất cảcác kiến thức cũng như quá ít để người lao động có thểtiếp thu một cách tốt nhất. Tuy vậy nhưng 2 tiêu chí sau thì được đánh giá khá ổn, đó là về “Thời gian đào tạo phù hợp
với thời gian biểu của anh/chị” và “Thời lượng đào tạo được đảm bảo như đã cam
kết” lần lượt là 3,63 và 3,82 điểm, điều này cho thấy công ty đã sắp xếp thời gian đào tạo rất tốt.
2.4.5.6. Đánh giá của người lao động về nhân tố kết quả đào tạo
Bảng 2.33: Đánh giá của người lao động về nhân tố kết quả đào tạo
Chỉ tiêu Tần suất đánh giá (%) Trung
bình Sig. (2- tailed) 1 2 3 4 5 KQĐT1 0 10 59 28 3 3,24 ,000 KQĐT2 0 14,7 55 28,7 1,6 3,17 ,000 KQĐT3 0 8,5 48 37,3 6,2 3,41 ,171 KQĐT4 0 12,4 60,5 23,3 3,8 3,19 ,000 (Xửlý dữliệu trên phần mềm SPSS) Nhận xét:
Như bảng số liệu trên ta thấy, nhìn chung người lao động khơng đánh giá cao về nhân tố này các chỉ số chỉ giao động từ 3,17 đến 3,41, đây là chỉ số cho thấy độ hài lòng của người lao động trong công ty chỉ dừng lại mức tạm ổn và nhỉnh hơn tí mà thơi. Trong đó. Tiêu chí “Kết quả thu được từ chương trìnhđào tạo giúp anh/chị học
từ chương trìnhđào tạo giúp anh/chị thiết lập kếhoạch để đạt được mục tiêu tốt hơn”
đều được đánh giá khá thấp chỉ 3,17 và 3,19 điểm mà thơi. Có lẽ vì thời lượng, giảng viên và nội dung đào tạo khơng thực sự ứng với nhu cầu của người lao động nên kết quả đem lại đượcngười lao động trongcông ty đánh giá khơng thực hài lịng.
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SảnXuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải
Ưu điểm
- Công ty nhận thức được sự quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với sự sống cịn của chính họ và cơng ty cũng đã có sựquan tâm và tạo nhiều điều kiện cho việc đào tạo diễn ra một cách thuận lợi.
- Công ty đã có quy trình đào tạo và các cách thức đào tạo một cách bài bản và cịn có chun viên Võ Quốc Nghĩa phụtrách việc đào tạo.
- Công tác lên kế hoạch đào tạo của công ty được lên khá cụ thể gồm rất nhiều khóa học với kiến thức kỹ năng và được làm theo các trình tựrất cụthể.
- Có rất nhiều khóa đào tạo cho người lao động ở từng vị trí cơng việc, các khóa học này rất đa dạng và phong phú, cơ kiến thức và kỹ năng phù hợp với vị trí cơng việc, ngồi ra nó cịn giúp cho người lao động phát triển cá nhân tốt.
- Chi phí đào tạo là do cơng ty chi trả100%, vì vậy người lao động có thểthoải mái đào tạo mà khơng cần phải khúc mắc chuyện chi phí đào tạo.
- Việc tổchức đào tạo của công ty rất bài bản, nhanh chóng, được phân cơng cụ thểtừng bộphận phải làm gì và người lao động được thông báo từ trước.
- Công ty rất chú trọng lựa chọn các giảng viên và hướng dẫn trong q trìnhđào tạo. Cơng ty cịn có một khóa học vềgiảng dạy cho cảcác giảng viên nội bộ.
- Công tác kiểm tra giám sát quá trìnhđào tạo được tổchức hết sức cụthể. Cơng ty cịn có quyđịnh rõ ràngđể đánh giá sau đào tạo.
- Địa điểm đào tạo nằm gần cơng ty và có xe đưa đón nên việc di chuyển rất dễ dàng và thuận tiện, ngồi ra khơng gian đào tạo cũng rất tiện nghi và rộng rãi.
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chủ yếu là dựa vào tình hình kinh doanh và đề xuất của trường Cao đẳng Thaco để lên kế hoạch đào tạo mà thôi. Việc đào tạo chỉ nghiên về ý muốn của công ty mà không chú trọng đến nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, điều này làm cho một số người lao động khơng thích. Bởi họ được chỉ định phải đào tạo chứkhơng xuất phát từchính mong muốn của họ, nên sẽ xảy ra tình trạng khơng hài lịng và chán nản khi tham gia khóa đào tạo, điều này sẽ ảnh hưởng đến kết quả đào tạo của người lao động.
- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của của cấp quản lý của bộphận đó.
- Các giáo viên đào tạo đào tạo được mời về giảng dạy và các giảng viên của trường cao đẳng Thaco đa phần chỉ dạy cho họ kiến thức về lý thuyết, có một số chuyên viên và quản lý trong công ty tham gia các khóa đào tạo về quản trị, họ cảm thấy khơng hài lịng lắm đối với các giảng viên này, giảng viên không cho họ những kiến thức thực tiễn mà chỉlà kiến thức dựa trên lý thuyết.
- Mục tiêu đào tạo của công ty qua các năm vẫn còn khá chung chung chưa được cụthế.
- Các phương pháp đào tạo chủyếu công ty sửdụng là đào tạo ngắn hạn, đa phần các khóa đào tạo chỉ giao động trong 1 buổi đến 1 ngày. Thời gian này là quá ít để các giảng viên có thể trình bày và truyền đạt lại tất cảcác kiến thức kỹ năng, cũng như là quá ít để người lao động có thểtiếp thu kiến thức, kỹ năng tốt.
- Các bài họctrong các khóa đào tạo cịn mạng nặng tính lý thuyết, các khóa học này vẫn chưa đưa ra cho người lao động được những kiến thức thực tế, nếu các khóa học chỉ mang lý thuyết, điều này sẽ gây ra nhàm chán cho người lao động, làm cho các khóa họckhơng được hiệu quả.
- Có khá ít phương pháp đào tạo, đa phần chỉ xoay quanh các hội thảo, kèm cặp… và lặp đi lặp lại.
- Bộphận nhân sự không trực tiếp tham gia và q trình đánh giá cơng nhân, đa phần chỉnhận kết quả đánh giá qua các bộphận, phân xưởng.
- Nguồn kinh phí đào tạo được chi trả hồn tồn từcơng ty, nên về việc kinh phí đào tạo cịn phụthuộc nhiều vào công ty.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT LINH
KIỆN COMPOSITE CHU LAI TRƯỜNG HẢI 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
3.1.1. Định hướng tổng quát của doanh nghiệp
Trong giai đoạn sắp tới, Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải sẽtiếp tục xây dựng và phát triển công ty. Phấn đấu trởthành công ty về công nghiệp hỗ trợ dẫn đầu về tỷ trọng của Tập đoàn Thaco trong tương lai xa. Tuy nhiên tình hình dịch covid đã gây ảnh hưởng khá lớn đối với cả khu phức hợp nói chung và Cơng ty Composite nói riêng vì vậy trong tương lai gần cơng ty cố gắng duy trìổnđịnh tình hình kinh doanh giảm thấp nhất thiệt hại do covid gây ra.
3.1.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới
Trong giai đoạn sắp tới, cơng ty dự tính đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như là tiếp tục duy trì cơng ty trong trạng thái ổn định trước các khủng hoảng như covid…. Mà để thực hiện được điều đó thì nhân lực là vấn đề khơng thể khơng chú trọng, vì nhân lực là nhân tố quan trọng và là nguồn vốn của công ty, dẫn lối công ty thực hiện được mục tiêu của họ. Chính vì lẽ đó, cơng ty đãđưa ra các mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực như sau:
- Đào tạo đội ngũ quản lý, kỹ sư, chun viên, cơng nhân, thành một tập thểlao động có tay nghềvà kiến thức chuyên môn nghiệp vụvà ý thức kỹluật tốt, năng động, xây dựng cho họ một nền tảng tốt nhất là tin học và ngoại ngữvà các kỹ năng cá nhân để chuẩn bị cho các công việc, phát triển trong tương lai, làm cho các cán bộ, công nhân trong công ty không ngừng hoàn thiện bản thân và và hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.
- Dần cải thiện, hồn thiện quy trình, kếhoạchđào tạo trong những thời kỳnhất định, cải tiến và không ngừng đổi mới nội dung đào tạo và hoàn thiện các cách thức đánh giá kết quả đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của công ty trong giai đoạn sắp tới.
- Nâng cao tinh thần tự giác và sự thích nghi của người lao động, để họ có thể sẵn sàng đương đầu với mọi thách thức trong công việc. Giúp cho họ giải quyết các công việc một cách hiệu quảnhất.
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải
3.2.1. Đối với lãnh đạo, quản lý
Ban lãnh đạo và quản lý là người quyết định trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Các khóa đào tạo có tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào các quyết định mang tính định hướng và phát triển của cơng ty trong tương lai:
- Ban lãnhđạo và quản lý cần ban hành các chính sách và quy định nhằm hỗtrợ và tạođiều kiện thuận lợi cho bộphận nhân sựvà các vấn đềvề công tác đào tạođược tổchức một cách thuận lợi hơn.
- Xây dựng và đề ra các chiến lược, mục tiêu kinh doanh, cũng như chiến lược, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực một cách rõ ràng, khoa học. Điều này sẽhỗtrợ cho công tác lên kếhoạchđào tạo.
3.2.2. Đối với bộ phận nhân sự
Vì là cơng ty con của tập đồn Thaco, nên về bộphận nhân sựcủa cơng ty cịn khá ít nhân lực, tôi nghĩ cần phải tuyển thêm hay bổsung thêm nhân lực vào bộ phận nhân sự. Ngoài ra, sau khi tuyển dụng cần tổchức và phân công cho chuyên viên nhân sựcụthể, rõ ràng. Tổchức các khóa đào tạo nâng cao, trìnhđộ, kỹ năng chun sâu về cơng tác nhân sự và đào tạo cho những chuyên viên nhân sự đó…
3.2.3. Hồn thiện chương trình đào tạo
3.2.3.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo
Công tác xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trìnhđào tạo của cơng ty và nó có ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả đào tạo. Như trên
sốliệu đã phân tích trước đó (Bảng 2.28) ta thấy rằng người lao động tỏra khơng mấy hài lịng với các vấn đề về nhu cầu và cơ hội đào tạo của cơng ty, đó là vì việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chủ yếu chỉ dựa vào ý kiến chủquan của lãnhđạo và bộ phận nhân sự, việc xác định nhu cầu này chưa thực sự nói lên mong muốn và nhu cầu được đào tạo về cái gì của người lao động trong công ty, điều này đã tạo ra sự khơng hài lịng của người lao động trong xuyên suốt q trìnhđào tạo. Vì vậy, sau đây tơixin đóng góp một sốý kiến nhằm cải thiện vấn đềnày:
- Cần tiến hành phân tích, thu thập ý kiến củangười lao động vềmong muốn và nguyện vọng được đào tạo vềcái gì của họ, bởi chỉ có chính người lao động mới hiểu rõđược những kiến thức và kỹ năng mà họcần vàđang thiếu sót. Đểtừ đó, có thểxác định được các khóa đào tạo phù hợp và tránh lãng phí. Mình có đề xuất hai phương pháp đểgiải quyết vấn đềnày: Thứnhất, các bộphận lập ra một bảng đăng ký nhu cầu đào tạo (Dạng cùng nhau đề xuất khóa học) và gửi lên cho lãnhđạo. Thứhai, công ty và nhất là bộphận nhân sựnên lập ra một bảng hỏi, điều này sẽgiúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả hơn và sẽ dễ dàng xác định được người lao động muốn học những khóa học nào…, bảng hỏi sẽ được phát cho người lao động, sau đósẽtổng hợp gửi lại cho bộphận nhân sự.
- Cần tiến hành quan sát, phân tích cơng việc và thu thập các sốliệu vềkết quả làm việc của người lao động. Để từ đó xác định nhân viên nào cần đào tạo và cần đào tạo những vấn đềgì,để đưa ra các phương pháp, chương trìnhđào tạo hợp lý.
3.2.3.2. Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo