PHẦN 2 : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.3. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần dệt
phần dệt may Phú Hòa An.
1.3.1 Hoạt động tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng của công ty
Nguồn lực mà công ty hướng đến là lao động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, tập
trung là lao động phổ thông từ các huyện. Thông qua việc thăng chức/thuyên chuyển nội bộ, các phương tiện thơng tin đại chúng như truyền hình, đài phát thanh quảng cáo tuyển
dụng, bạn bè, cácứng viên cũ, v.v…
Quy trình tuyển dụng bên ngồi của cơng ty:
Buớc 1 : Yêu cầu tuyển dụng
- Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, Trưởng các bộphân có trách nhiệm lập “Phiếu yêu cầu tuyển dụng”, kèm “Bảng mô tảcông việc” đối với chức danh cần tuyển dụng.
- Đối với các chức danh cần thiết phải tìm hiểu kỹ năng lực chuyên mơn, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng phải cung cấp “Đề thi nghiệp vụ” cho phòng Nhân Sự cùng với
“Phiếu yêu cầu tuyển dụng” và “Bảng mô tảcông việc”
Bước 2 : Duyệt yêu cầu tuyển dụng
- “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” được chuyển về phòng Nhân Sự. Sau đó trình Ban
Giám Đốc hoặc người đượcủy quyền xem xét và phê duyệt.
- Trường hợp Ban Giám Đốc hoặc người đượcủy nhiệm khơng phê duyệt thì “Phiếu
yêu cầu tuyển dụng” sẽ được chuyển trảvềBộphận có nhu cầu đểxem xét lại.
Bước 3 : Tìm kiếm hồ sơ
- Sau khi được sự chấp thuận của Ban Giám Đốc, phòng Nhân Sự có trách nhiệm thơng báo tuyển dụng rộng rãi tại Công ty hoặc trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua mạng, người quen, bạn bè… đểthu hút thêmứng viên.
- Trường hợp có nhu cầu đăng báo hoặc đăng thông tin trên các phương tiện truyền
thơng thì phịng Nhân Sự có trách nhiệm chuẩn bịnội dung cần đăng trình Ban GiámĐốc
phê duyệt trước khi thực hiện.
- Nội dung thông báo tuyển dụng tối thiểu phải có những thơng tin sau: Chức danh cơng việc, tuổi đời, giới tính, trình độ văn hóa hoặc chu yên môn nghiệp vụ, kinh
nghiệm…, thời hạn và địa điểm nhận hồ sơ .
Bước 4 : Tiếp nhận và xem xét hồ sơ
- Phịng Nhân Sự có trách nhiệm thu nhận hồ sơ qua đường bưu điện hoặc nhận trực
tiếp tại Cơng ty. Sau đó xemxét , sàng lọc tất cảhồ sơ theo quy định.
Bước 5: Sơ vấnứng viên, kiểm tra nghiệp vụ.
- Hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được điện thoại mời sơ vấn, qua đó tìm hiểu, xác nhận thêm
thông tin, trao đổi những nội dung về chính sách Lương – Phúc lợi, Chính sách Tuyển dụng - Hội nhập, Chính sách đào tạo. Đồng thời yêu cầu ứng viên điền đầy đủ thông tin
vào “ Bảng dữliệuứng viên dựtuyển”
- Trưởng phòng Nhân sự có trách nhiệm sơ vấnứng viên căn cứ vào tính chất công việc, quan điểm quản lý, đặc thù, mục tiêu hoạt động Công ty trong khi tuyển chọn.
- Nếu ứng viên khơng đạt u cầu thì Trưởng phịng Nhân sự loại ứng viên, lưu hồ sơ dựphòng.
- Nếuứng viên đạt yêu cầu thì phịng Nhân sự có trách nhiệm chuyển tồn bộhồ sơ
ứng viên có được cho CBQL đơn vịcó nhu cầu xemxét. Đối với các chức danh cần thiết
phải tìm hiểu kỹ năng lực chuyên môn sau khi sơ vấn phòng Nhân sự tiến hành cho ứng
viên thực hiện thi nghiệp vụhoặc lập phương án làm việc tại chỗ trước khi chuyển hồ sơ
cho CBQL đơn vịcó nhu cầu.
-CBQL đơn vịcó nhu cầu xem xét nếu:
+ Xét thấyứng viên phù hợp và đạt yêu cầu: Thống nhất với Trưởng phòng Nhân sự đểlập “Danh sách ứng viên phỏng vấn” và hẹnứng viên tham dựphỏng vấn theo lịch.
+ Xét thấyứng viên không phù hợp và không đạt yêu cầu : Ghi rõ nhận xét và trảlại cho phòng Nhân sự lưu hồ sơ dựphịng hoặc hịan trảlại choứng viên (nếu có u cầu).
Bước 6: Phỏng vấn
- Người phỏng vấn là Trưởng các Phòng ban, bộ phận có nhu cầu tuyển dụng và
Trưởng phòng Nhân sự, nội dung và kết quả phỏng vấn được ghi vào “Bảng dữ liệuứng
viên dựtuyển” tuỳtheo từng chức danh mà sử dụng đúng biểu mẫu.
- Đối với các chức danh từ Trưởng, Phó phịng ban, bộphận, Thư ký, trợ lý… thành phần tham gia phỏng vấn ngồi một số các CBQL đơn vị có liên quan, Ban Giám Đốc là những người chịu trách nhiệm chính trong việc phỏng vấn và quyết định tuyển dụng.
- Những trường hợp đặc biệt như chức danh cao cấp hoặc cần phải tìm hiểu thêm,
Ban Giám Đốc có thểu cầu trực tiếp phỏng vấn lần 2 trước khi quyết định tiếp nhận.
Bước 7 : Đánh giákết quảsau phỏng vấn và đềxuất tiếp nhận
- Trưởng phịng Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp kết quảphỏng vấn, tập hợp hồ sơ
ứng viên trình Ban GiámĐốc hoặc người đượcủy quyền phê duyệt.
- Trường hợp đề xuất không được duyệt (không đồng ý tiếp nhận ) do ứng viên không đạt yêu cầu thì phịng Nhân sự lưu hồ sơ dùng làm hồ sơ dựtrữ.
Bước 8 : Phê duyệt thửviệc
phỏng vấn đạt yêu cầu do phòng Nhân sự tổng hợp chuyển lên.
- Những hồ sơ mà Giám Đốc hoặc được Giám Đốc ủy quyền khơng phê duyệt thì
phịng Nhân sự lưu trữhồ sơ và cập nhật vào dữ liệu máy tính dùng làm hồ sơ dựtrữ.
Bước 9 : Tiếp nhận và lập chương trìnhĐào tạo Hội nhập - Thửviệc - Học việc
-Ứng viên trúng tuyển sẽ được Nhân viên Nhân sự điện thoại mời nhận việc.
- Phòng Nhân sự sọan thảo và trình ký “Quyết định tiếp nhận nhân viên” trong vòng 01 ngày làm việc kểtừkhi nhận được hồ sơ phê duyệt tiếp nhận.
- Đơn vị có nhu cầu phối hợp với phòng Nhân sự sọan thảo và trình ký “Chương trình Đào tạo Hội nhập - Thử việc - Học việc” trong ngày đầu tiên tiếp nhận nhân viên mới, trong đó thể hiện chi tiết các cơng việc phải thực hiện, tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn hoàn thành, các chế độnhân sự, nghĩa vụbồi thường ….
- Trước khi bố trí cơng việc, phịng Nhân sự có trách nhiệm hồn tất giai đoạn Đào tạo Hội nhập (Nội qui lao động, qui định về ATVSLĐ, qui định về PCCC, các qui định
công ty đã ban hành, hướng dẫn cơng việc…).
- Sau khi hồn tất các thủ tục hội nhập, phòng Nhân sự chuyển giao lao động mới đến thửviệc, học việc tại các Bộphận có nhu cầu.
- Trưởng Đơn vị có nhân viên mới có trách nhiệm giao nhận nhiệm vụ, thực hiện
công tác đào tạo hội nhập tại môi trường đơn vị.
Bước 10 : Đánh giá trong và sau thửviệc
- Trong quá trình thử việc tại đơn vị mình, hàng tuần vào ngày thứ 7 các CBQL có trách nhiệm kiểm tra, đánh giá nhận xét kết quả công việc và có đề xuất chấm dứt thử việc hay khơng (nếu không đáp ứng yêu cầu công việc).
- CBQL các đơn vị tiếp nhận nhân viên mới có trách nhiệm đánh giá q trình t hử việc dựa trên kết quảcơng việc được giao, ý thức trách nhiệm, năng lực làm việc….đồng thời xem xét, đánh giá bản “Báo cáo thu họach” của nhân viên mới và có ý kiến đề xuất chính thức tuyển dụng hay khơng.
Bước 11 : Đềxuất tuyển dụng chính thức
phịng Nhân sựcó trách nhiệm trình Ban GiámĐốc phê duyệt tuyển dụng chính thức.
Bước 12 : Phê duyệt
- Trường hợp Ban Giám Đốc khơng đồng ý tuyển dụng chính thức, phòng Nhân sự
sẽtrực tiếp làm việc với nhân sựmới.
- Nếu Ban Giám Đốc đồng ý tuyển dụng, phòng Nhân sự có trách nhiệm:
+ Sọan thảo “Quyết định phân cơng cơng tác” trình Ban Giám Đốc ký ban hành. + Phối hợp với CBQL đơn vị sử dụng soạn thảo và ký kết “Bảng mơ tả cơng việc” cho vị trí chức danh cơng việc mà nhân sự đó đảm trách.
+ Lập và tiến hành ký kết HĐLĐ, đăng ký BHXH, BHTN cho nhân viên mới.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CTCP dệt may Phú Hịa An, tơi đã tiến hành khảo sát lấy ý kiện 100 người đang làm việc tại các phịng ban, bộphận của cơng ty (Ngoại trừ ban giám đốc, Phó giám
đốc). Các câu hỏi khảo sát có 5 mức độ đánh giá: 1 “Rất không đồng ý”., 2 “Không đồng ý”, 3 “ Trung lập”, 4 “ Đồng ý”, 5 “ Rất đồng ý”. Sau khi phân tích và tính tốn tơi thu
Bảng 10 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động tuyển dụng của CTCP dệt may Phú Hòa An
( Nguồn: Dữliệu điều tra) Qua bảng đánh giá của nhân viên về hoạt động tuyển dụng của CTCP dệt may Phú Hòa An thểhiện qua các nội dung sau:
NỘI DUNG Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Giá trị trung bình Số người % Số người % Số người % Số người % Số người % Quá trình tuyển dụng diễn ra đúng quy trình - - 4 4 54 54 30 30 12 12 3,5 Tuyển dụng đủ số lượng theo yêu cầu - - 2 2 33 33 60 60 5 5 3,68 Tuyển được nhân viên vào vị trí phù hợp với tay nghềvà trìnhđộ chun mơn 5 5 21 21 46 46 28 28 - - 2,97 Bảng mô tả công việc rõ ràng trong quá trình tuyển dụng 6 6 25 25 39 39 30 30 - - 2,93 Tiếp cận thông tin tuyển dụng của công ty dễdàng
- Thứ nhất: Với ý kiến cho rằng “Quá trình tuyển dụng diễn ra đúng quy trình” Có
54 người chọn ý kiến trung lập, chiếm 54%, có 30 người đồng ý với ý kiến, chiếm 30% và 12 người rất đồng ý, chiếm 112%. Ý kiến này được đánh giá với giá trị trung bình cao là 3,5 cho thấy nhân viên đa số đồng ý với ý kiến “ Quá trình tuyển dụng diễn ra đúng quy
trình”. Đều này nói lên rằng q trình tuyển dụng của cơng ty diễn ra một cách rõ ràng,
minh bạch và công bằng cho mọiứng viên đang ứng tuyển.
- Thứ hai: Với ý kiến cho rằng “ Tuyển dụng đúng với số lượng theo yêu cầu” có33
người chọn ý kiến trung lập, chiếm 33%, có 60 người chọn đồng ý, chiếm 60% và 5 người chọn rất đồng ý, chiếm 5%, chỉ có 2 người chọn khơng đồng ý, chiếm 2%. Ý kiến được đánh giá với giá trị trung bình cao là 3,68 cho thấy nhân viên đa số đồng ý với ý kiến “ Tuyển dụng đúng với số lượng theo yêu cầu”. Đều này có nghĩa cơng ty đã tuyển dụng đủ số lượng với nhu cầu cần thiết của đơn vị.
- Thứ ba: Với ý kiến cho rằng “Tuyển được nhân viên vào vị trí phù hợp với tay nghề và trình độ chun mơn” có 21 người không đồng ý, chiếm 21%, số người chọn
trung lập 46, chiếm 46% và có 28 người đồng ý, chiếm 28%. Ý kiến này được đánh giá
với trị trung bình khơng cao là 2,97. Cho thấy việc tuyển nhân viên vào đúng vị trí phù hợp với tay nghề và trình độ chuyên môn vẫn chưa được nhân viên đồng ý nhiều, đa số nhân viên chọn trung lập và có 5 người chọn rất không đồng ý. Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến vấn đề này để đảm bảo cho việc sử dụng đúng người, đúng việc giúp nâng
cao năng suất lao động của người lao động.
- Thứ tư: Với ý kiến cho rằng “Bảng mơ tảcơng việc rõ ràng trong q trình tuyển dụng” có 25 người khơng đồng ý, chiếm 25%, số người chọn ý kiến trung lập là 39 người,
có 30 người đồng ý, chiếm 30%. Ý kiến này được đánh giá với mức giá trị trung bình khơng cao là 2,93. Cho thấy bảng mô tả công việc trong quá trình tuyển dụng chưa rõ ràng. Công ty cần quan tâm đến bảng mô tả công việc để dễ dàng tuyển được nhân viên phù hợp với từng công việc.
- Thứ năm: Với ý kiến cho rằng “Tiếp cận thông tin tuyển dụng của cơng ty dễ dàng” có 24 người khơng đồng ý, chiếm 24%,có 8 người rất khơng đồng ý, chiếm 8%, có
45 người trung lập, chiếm 40%, có 23 người đồng ý, chiếm 23%. Ý kiến này được đánh
giá với giá trị trung bình khơng cao là 2,83. Cho thấy rằng các ứng viên khó tiếp cận
thông tin tuyển dụng của công ty. Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến nguồn tuyển dụng của công ty.
Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng được
đánh giá cao ở các nội dung về: Qúa trình tuyển dụng, tuyển dụng đủ số lượng theo yêu cầu, đánh giá chưa cao ởcác nội dung: Vềbảng mô tảcông việc, nguồn tuyển dụng. Công
ty đã xây dựng hệ thống quy trình tuyển dụng một cách rõ ràng chi tiết trong từng bước và phân cấp rõ ràng trong từng bộ phận. Từ đó góp phần nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực ngay từ khâu đầu tiên giảm chi phí phát sinh sau này cho khâu đào tạo, hạn chếrủi ro bỏviệc sớm.
1.3.2 Hoạt động đào tạo của CTCP dệt may Phú Hòa An
Kết quảsản xuất kinh doanh tại Cơng ty có hiệu quảhay khơng là phụthuộc rất lớn vào tay nghề, trình độ chun mơn nghiệp vụ của CBCNV. Và chính cơng tác đào tạo nguồn nhân là nền tảng để tạo ra một đội ngũ lao động có chất lượng cao, tạo nên điểm khác biệt, cũng như tạo được sức cạnh tranh trên thị trường.
Công ty đã ban hành Hướng dẫn công tác đào tạo, quy chế đào tạo và cũng đã thực
hiện theo quy chế này. Theo đó, vào đầu năm, sau khi nhận dạng các nhu cầu đào tạo, Công ty tiến hành lập kếhoạch đào tạo. Căn cứvào khả năng hiện có, trưởng phịng nhân sự đềxuất hình thức đào tạođểtrình GiámĐốc xem xét và phê duyệt.
Công ty đã tổchức thực hiện một số chương trình đào tạo nhân viên như: Kèm cặp
nhân viên, luân chuyển công việc, đề bạt và thăng chức, đào tạo PCCC,đào tạo an toàn lao động và môi trường lao động,đào tạo sơ cấp cứu tại chỗvà cách phòng trách các bệnh nghềnghiệp.
+ Kèm cặp: Đây là hình thức đào tạo trong công việc hết sức thực tế và hiệu quả thông qua việc theo dõi, hướng dẫn và kịp thời hỗ trợ cho nhân viên của nhà quản lý – người kèm cặp để kịp thời truyền tải những kinh nghiệm quý báu, hoàn hiện các kỹ năng cốt lõi và nâng cao chuyên môn cho nhân viên phục vụ công việc hiện tại cũng như xây
dựng nền tảng cho sự phát triển của nhân viên. Các công việc mà người hướng dẫn là thao tác mẫu cách thức thực hiện cơng việc, giải thích ý nghĩa từng thao tác, đểnhân viên thực hiện thao tác cuối cùng là kiểm tra giải thích cho nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn.
+ Ln chuyển cơng việc: Đây là hình thức đào tạo lao động từ công việc này sang công việc khác, làm tăng tính phức tạp và đa dạng của cơng việc, cho phép lao động có hiểu biết rộng hơn và hiểu được sợi dây gắn kết các hoạt động khác nhau trong tổchức.
Giúp người lao động góp nhặt được những kinh nghiệm đa dạng trong các lĩnh vực từng tham gia, đồng thời giảm nguy cơ biến người lao động thành một cỗmáy chỉbiết làm một công việc duy nhất.
+ Đề bạt và thăng chức: Việc nâng cao vị trí của một nhân viên thông qua đề bạt,
thăng chức có thể coi là một hình thức đào tạo. Vì thăng chức chính là động lực để nhân viên phát triển bản thân, để được thăng chức, nhân viên sẽ có động lực để học hỏi nhiều