Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần

PHẦN 2 : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3. 1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổphần dệt may

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần

phần dệt may Phú Hòa An.

3.2.1. Giải pháp nâng cao thểlực cho người lao động.

- Nâng cao chất lượng bữa cơm cho CBCNV giúp cho nhân viên yên tâm khi làm việc, bữa ăn ngon, đảm bảo vệsinh an toàn thực phẩm.

- Tạo một nơi nghỉ ngơi trong văn phòng: Giúp nhân viên của bạn giảm stress, dù chỉ trong vài phút mỗi ngày cũng có thể tạo ra một sự khác biệt lớn trong hiệu quả công việc của họ.

- Cung cấp những quyền lợi về y tế như kiểm tra sức khỏe miễn phí định kỳ hàng

năm giúp nhân viên cảm thấy yên tâm hơn. Nhưng không chỉ vậy, một sốquyền lợi khác

liên quan đến sức khỏe như chăm sóc răng miệng, bảo hiểm cho người thân nhân viên, chăm sóc thịlực, chăm sóc sức khỏe tinh thần… cũng rất được cácứng viên quan tâm khi

quyết định ứng tuyển. Khi các nhân viên làm việc cho một cơng ty chăm sóc đến phúc lợi

cho họ và đặt lợi ích của họ ở trung tâm thì tinh thần, sự hài lịng trong cơng việc và hiệu suất làm việc sẽ được tối ưu.

- Cung cấp các kiến thức về dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khỏe hợp

lý, phát động và khuyến khích người lao động tham gia các hoạt động thể thao sau giờ làm việc.

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng.

Cơng tác tuyển dụng có vai trị rất quan trọng, công tác này quyết định đầu vào của công ty, giúp cơng tuyển dụng một đội ngũ có chất lượng, hiệu quả để cung cấp một lực

lượng lao động thực sự có trình độ chun mơn, nghiệp vụ và đảm bảo đáp ứng nhu cầu

trong tương lai.

Thứnhất, cần phải mơ tảbản cơng việc chặt chẽ chính xác và rõ ràng, Các bản mơ tảcơng việc phải có những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chun mơn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hồn thành nhiệm vụ và những kinh nghiệm riêng có của một ứng viên so với cácứng viên khác. Giúp cho người lao động biết được những công việc mà họsẽlàm, hiểu được giá trị công việc đó, đưa ra các yêu cầu cho người ứng tuyển từ đó sẽ hạn chế bớt những hồ sơ khơng phù hợp, tiết

kiệm thời gian của nhà tuyển dụng. Thu hút được những ứng viên có tiềm năng, mong

muốn làm việc thật sự.

Thứhai, thông báo tuyển dụng, để việc tuyển chọn nguồn lao động của Cơng ty có hiệu quả hơn, phịng tổ chức hành chính phải tiến hành dán thơng báo tại các phịng ban, tại xưởng sản xuất và tại bảng thông báo của công ty. Việc thông báo phải được tiến hành công khai cùng với quá trình tuyển dụng. Để các nguồn khác nhận được thông báo một cách nhanh nhất thì Cơng ty cần thơng báo tới từng nguồn cụ thể. Thông báo tới các

trường Đại học hoặc Cao đẳng hay trên các phương tiện thông tin đại chúng. Đặc biệt

nên thơng báo trên chính website của Cơng ty đểnhững người có nguyện vọng muốn làm việc cho Cơng ty sẽbiết được và tới ứng tuyển.

Thứba, chú trọng đến cơ cấu giới tính khi tuyển dụng, ngành cần sự khéo léo trong tay nghề, cũng như cần sự kiên trì cần cù, tỉ mỉ, kiên nhẫn những đặcđiểm này có hầu hết ởnữ nênđểtuyển những vịtrí phù hợp với đặc điểm.

Thứ tư, tuyển dụng đúng người đúng với công việc, tuyển dụng những vị trí đang cần tuyển, bốtrí cơng việc phù hợp cho từng người.

Thứ năm, Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi kiểm tra tay nghề để tuyển người lao động. Tuy nhiên, công việc phỏng vấn của cơng ty cịn mang tính chủ quan. Công ty nên thành lập ra hội đồng phỏng vấn gồm: Giám Đốc, Trưởng Phịng Tổ Chức Hành Chính, Trưởng các phòng ban khác. Giám đốc sẽtrực tiếp phỏng vấn đối với

ứng viên tuyển vào bộ phận quản lý, các nhân viên sẽ do Trưởng phòng tổ chức hành

chính và người lãnhđạo trực tiếp phỏng vấn.

ThứSáu, nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm trong lúc phỏng vấn, phương pháp

trắc nghiệm hầu như Công ty không sử dụng trong việc tuyển chọn, song phương pháp trắc nghiệm sẽ đem lại hiệu quảcao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn. Đối với các cán bộquản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động. Đối với lao động đơn giản như bảo vệhay nhân viên kho khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng.

3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lao động

Người lao động luôn mong muốn được làm việc tại một Cơng ty có uy tín trên thị trường với các sản phẩm có chất lượng nổi tiếng. Muốn vậy thì Cơng ty phải thường

xuyên nâng cao trình độ quản lý của các cán bộ quản lý, nâng cao tay nghề cơng nhân , góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm. Trong những năm qua, vấn đề đào tạo, bồi

dưỡng, nâng cao trình độ của cán bộcơng nhân ở Cơng ty chưa được quan tâm nhiều. Để

nâng cao trìnhđộtay nghềcủa CBCNV thì Cơng ty nên thực hiện một sốvấn đềsau: - Với cán bộquản lý: Cần tổchức các lớp đào tạo tại doanh nghiệp hoặc gửi tới đào tạo tại các trường có uy tín trong nước và nước ngồi. Theo học các lớp bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ. Từ đó giúp cán bộ cơng nhân viên nâng cao trình độ quản lý, điều hành doanh nghiệp, cũng như khả năng vận hành các thiết bị hiện đại.

- Với cơng nhân kỹ thuật: Ngồi việc tổ chức thi đua tay nghề hàng năm, hàng q, thậm chí hàng tháng có thểtổchức các lớp ngắn hạn tại Công ty hoặc gửi đến các trường kỹthuật đểbồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề.

- Đặc biệt nên đào tạo chéo cho nhân viên đểtạo nên tính đa dạng trong nghềnghiệp của nhân viên, nhưng khi làm việc này thì phải có chính sách lương, thưởng và đãi ngộ hợp lýđể giữ chân nhân viên sau đào tạo.

Nếu làm được các vấn đề trên Cơng ty sẽ có đội ngũ lao động lành nghề , đội ngũ cán bộquản lý có trình độ quản lý cao, năng động nhạy bén. Đồng thời, sự gắn bó giữa các thành viên trong nhóm, giữa các bộphận trong cơng ty sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc thực hiện mục tiêu: xây dựng uy tín Cơng ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận.

- Sau mỗi khóa đào tạo, cơng ty nên lấy ý kiến đánh giá, đóng góp của người lao

động về nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu được người lao động cần gì và mong muốn gì về một chương trình đào tạo, làm cơ sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp các chương trìnhđào tạo lần sau.

3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng và phúc lợi

thần. Do đó, một cơng ty sẽ thu hút được nhiều người tài giỏi khi Cơng ty đó thoảmãn tốt

các điều kiện vềvật chất và tinh thần cho người lao động.

Tuy nhiên chế độ lương thưởng tại Công ty so với mặt bằng chung còn thấp, phần lớn lao động chưa hài lòng về thu nhập của mình từ Cơng ty, vì vậy cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động là hết sức cần thiết. Đặc biệt hạn chếtình trạng trả lương mang tính chất cao bằng, mà phải trả lương dựa trên năng lực và kết quảthực hiện công việc của người lao động.

Để chế độ trả lương, trả thưởng trở thành một công cụ hữu hiệu cho việc thúc đẩy

tăng năng suất lao động và tạo động lựccho người lao động thì Cơng ty cần chú ý:

- Xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định để đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động.

- Tham khảo mức lương đang thịnh hành với từng công việc cụthể được trả trên thị

trường, so sánh với mức lương hiện tại của Công ty. Từ đó có chính sách trả lương phù

hợp hơn với người lao động.

Khuyến khích vật chất cần được tổ chức chặt chẽ thông qua các công cụ về tiền

lương, tiền thưởng, giá cả, tài chính… Thơng qua việc giải quyết đúng mối quan hệgiữa các lợi ích lao động thông qua các loại quỹ, các chỉ tiêu… Khi xây dựng được một hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý sẽ kích thích và tạo động lực cho người lao động hăng

say hơn với công việc , sẽ thu hút được các lao động giỏi vềlàm việc và giữchân họ ởlại làm việc lâu dài cho Cơng ty, đồng thời khuyến khích người lao động hồn thiện mình để đạt được vịtrí cơng việc cao hơn và có được chế độ đãi ngộphù hợp hơn.

3.2.5 Giải pháp vềxây dựng văn hóa tại cơng ty

Thứ nhất, các cấp quản lý phải quan tâm hơn đến công việc của người lao động, thường xuyên giảm sát kiểm tra người lao động nếu phát hiện ra những khó khăn phải tiến

hành hỗ trợ ngay, chỉ bảo và hỗ trợ lao động trong q trình phân cơng cơng việc. Bên cạnh đó cấp trên cũng cần phải tìm hiểu rõ thực lực của người lao động để từ đó có thể phân cơng mức công việc hợp lý, đặt đúng vị trí, bộ phận làm việc góp phần nâng cao hiệu quảlàm việc.

Thứhai, Các cấp quản lý phải luôn lắng nghe ý kiến đóng góp từ người lao động để

có thểhiểu rõ hơn những khó khăn mà người lao động đang đối mặt. Cần tránh tình trạng thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn đến sự khơng hài lịng,ức chếcủa một bộphận nhân viên khác.

Thứba, Thường xuyên động viên, khen ngợi khi cấp dưới hồn thành tốt cơng việc được giao, tổ chức giao lưu giữa các nhân viên và cấp trên trong công ty sẽgóp phần cho mọi người hiểu rõ nhau hơn, tạo mối quan hệthân thiện giữa mọi người với nhau từ đó sẽ nâng cao hiệu quảlàm việc.

Thứ tư, Thái độ làm việc của Người lãnhđạo có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ làm việc của nhân viên cấp dưới. Người lãnhđạo phải gương mẫu, là tấm gương vềtác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức, cách thứcứng xử để nhân viên noi theo. Bên cạnh đó, phải nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú trong công việc cho cấp

dưới. Phải nắm được ưu, nhược điểm của cấp dưới để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối khả năng của mình. Khi đánh giá cấp dưới phải có sự khách quan, công tâm, không thiên vị, khơng cào bằng, tránh tình trạng bất mãn của người lao động với những đóng góp mà mìnhđã làm.

Thứ năm, gia tăng sự hợp tác giữa các cá nhân bằng cách tăng cường tổ chức làm việc theo tổ, nhóm. Trong mỗi tổphải đặt ra những mục tiêu, kèm với mục tiêu là phần

thưởng xứng đáng, điều này giúp các thành viên có động lực để làm việc hơn.

Thứsáu, Cơng ty cần có nhiều hoạt động ngoại khóa đểnhân viên có thểtiếp xúc với nhau nhiều hơn, cùng tham gia vào nhiều hoạt động có tinh thần tập thể đoàn kết.