Quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành

2.1. Những quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến việc điều chỉnh

2.1.2. Quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành

2.1.2.1. Giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực

a. Giai đoạn Bộ luật Lao động Dụ số 15 ngày 8/7/1952 ở chế độ miền Nam cộng hoà và Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hồ có hiệu lực

Quy định pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong lao động đã từng xuất hiện ở chế độ miền Nam cộng hồ, cụ thể Điều 30 BLLĐ 1952 quy định:

Cơng nhân phải hiến trọn cả sự hoạt động chức nghiệp của mình cho xí nghiệp dùng mình, trừ khi nào trong khế ước lao động có quy định khác. Nhưng ngoài thời giờ làm việc và ngoài ra khi nào có giao ước khác hơn, cơng nhân tuỳ thích hoạt động theo nghề nghiệp của mình mà khơng có tính cách cạnh tranh với xí nghiệp đang dùng mình, hay làm tổn hại đến sự làm đúng đắn công việc mà hai bên đã giao kết.

Điều nào trong khế ước cấm cơng nhân hoạt động về một nghề nghiệp gì sau khi mãn hạn hay bãi bỏ khế ước, thì đương nhiên vơ hiệu, trừ ra khi nào sự hoạt động bị ngăn cấm có tính cách đã cạnh tranh với chủ nhân cũ, nếu thời hạn ngăn cấm không quá một năm và nếu chỗ hoạt động không xa chỗ làm việc cũ quá 50 cây số ngàn.

Đây là một quy định khá rõ ràng trong việc điều chỉnh thoả thuận không cạnh tranh giữa một chủ nhân và cơng nhân. Theo đó, cơng nhân có thể tự do hoạt động nghề nghiệp khác trong quá trình tồn tại mối quan hệ việc làm miễn là không cạnh tranh với chủ nhân và nghĩa vụ không cạnh tranh tồn tại sau khi kết thúc mối quan hệ việc làm sẽ đương nhiên vô hiệu nếu khơng hợp lý. Tính hợp lý của một giao ước khơng cạnh tranh có hiệu lực sau khi chấm dứt quan hệ lao động được đánh giá thông qua những giới hạn hợp lý về thời gian áp dụng (không quá 01 năm) và không gian (khơng q 50 ngàn cây số tính từ chỗ làm việc cũ).

Trong Sắc lệnh 29/SL quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại

các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do do Chủ tịch chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hồ ban hành, Điều thứ 26 có quy định về trách nhiệm của một công nhân nghỉ việc mà liên quan đến sự cạnh tranh không lành mạnh của người chủ mới. Cụ thể, khi một công nhân tự ý bãi khế ước một cách quá lạm để đi làm với một chủ khác thì người chủ mới này và người công nhân ấy phải liên đới bồi thường cho người chủ cũ nếu (i) người chủ mới có can dự vào sự thơi việc, (ii) người chủ mới rủ người công nhân về làm với mình, tuy đã biết người ấy đương có khế ước làm với chủ khác hoặc (iii) người chủ mới cứ mượn người công nhân mặc dầu biết khế ước của người này với chủ cũ chưa hết hạn.

b. Giai đoạn Bộ luật Lao động 1994 được sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 có hiệu lực và Dự thảo Bộ luật Lao động 2012

BLLĐ 1994 hồn tồn khơng tồn tại quy định nào liên quan đến thoả thuận không cạnh tranh mà chỉ gián tiếp điều chỉnh nghĩa vụ bảo mật của NLĐ thông qua trách nhiệm khơng tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh trong q trình làm việc được quy định tại Điều 85 và Điều 129 Bộ luật. Hơn nữa, nguyên tắc tự do việc làm được khẳng định cụ thể tại Điều 30 BLLĐ 1994, NLĐ có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết. Như vậy, một thoả thuận không cạnh tranh trong bối cảnh BLLĐ 1994 có hiệu lực được nhiều nhà nghiên cứu pháp luật cho rằng không thể được thi hành99.

Thực tiễn tranh chấp vẫn phát sinh (Phân tích tại Mục 3.2) trong khi pháp luật thiếu vắng quy định điều chỉnh giao kết khơng cạnh tranh. Do đó, điều khoản đặc biệt này đã được xây dựng và đưa ra thảo luận trong quá trình xây dựng BLLĐ 2012, cụ thể, tại khoản 2 Điều 29 Dự thảo 2 BLLĐ 2012 quy định:

Khi người lao động làm việc có liên quan đến bí mật kinh doanh, người sử dụng lao động có quyền u cầu về việc giữ gìn bí mật kinh doanh đó bằng việc thoả thuận trong hợp đồng lao động. Thoả thuận đó sẽ xác định nghĩa vụ bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm và thời gian áp dụng các quy định về bảo mật này. Thời hạn áp dụng các quy định này không quá 3 năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động

99 Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu về những vấn đề cơ bản của Luật lao động trong nền kinh tế thị

với chủ sử dụng lao động và trong thời gian này người lao động không được làm bất cứ một cơng việc hoặc một vị trí mà sản xuất ra hàng hoá cạnh tranh lại với sản phẩm của doanh nghiệp trước đó.

Ngồi việc quy định thoả thuận bảo mật thì một nghĩa vụ khơng cạnh tranh liên quan đến NLĐ đã được đề cập trong Dự thảo. Nhìn chung, nghĩa vụ không cạnh tranh của NLĐ trong quy định này theo hướng cung cấp một giải phải nhằm hỗ trợ cho nghĩa vụ bảo mật (do chỉ được áp dụng nghĩa vụ không cạnh tranh trong thời gian bảo mật). Cách xây dựng này có phần tương tự với quy định về thoả thuận không cạnh tranh của pháp luật lao động Trung Quốc (được trình bày tại Chương 1) nhằm thể hiện mục đích hợp lý của việc giới hạn quyền của NLĐ. Tuy nhiên, việc đưa ra một giới hạn chung về thời gian (không quá 03 năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động), nghề nghiệp (NLĐ không được làm bất cứ một cơng việc hoặc một vị trí mà sản xuất ra hàng hố cạnh tranh lại với sản phẩm của doanh nghiệp trước

đó) cho nghĩa vụ bảo mật và nghĩa vụ không cạnh tranh là chưa thật sự phù hợp100

và chưa bảo vệ được những lợi ích chính đáng khác cho NSDLĐ (như lợi thế thương mại, kết nối khách hàng…). Tuy nhiên, sau khi lấy ý kiến góp ý Dự thảo, xuất hiện nhiều tranh cãi liên quan đến quyền tự do làm việc của NLĐ mà nghĩa vụ không cạnh tranh khơng cịn thể hiện minh thị trong quy định của BLLĐ 2012 hiện hành.

2.1.2.2. Giai đoạn Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực

BLLĐ 2012 khơng có sự rõ ràng, minh thị trong việc công nhận hay không công nhận hiệu lực của một thoả thuận khơng cạnh tranh. Theo đó, khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí

mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thoả thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”.

Điều khoản trên cho phép NSDLĐ và NLĐ tự thoả thuận về nội dung và thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ. Chính vì vậy, nhiều ý kiến cho rằng Điều 23 BLLĐ 2012 gợi mở một thoả thuận không cạnh tranh được áp dụng

100 Thời hạn bảo mật tối đa 03 (ba) năm là chưa phù hợp với đặc tính của từng loại thơng tin mật. Với những loại thơng tin khác nhau thì thời gian tồn tại tính mật của chúng cũng khác nhau.

nhằm hỗ trợ nghĩa vụ bảo mật và lập luận này khơng phải là khơng có cơ sở khi Dự

thảo 2 BLLĐ 2012 từng quy định kết hợp nghĩa vụ bảo mật và không cạnh tranh101.

Trái lại, tồn tại luồng quan điểm phản đối hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh bởi chúng vi phạm nguyên tắc tự do việc làm của NLĐ quy định tại Điều 35 Hiến pháp 2013; Điều 5, Điều 10, Điều 21 BLLĐ 2012 (các quy định về tự do việc làm, NLĐ được giao kết hợp đồng với nhiều NSDLĐ) và Điều 50 BLLĐ 2012 (nội dung hạn chế quyền của NLĐ thì vơ hiệu).

Theo quan điểm của tác giả, nếu khơng có hợp đồng lao động thì sẽ khơng tồn tại quan hệ không cạnh tranh và giao kết không cạnh tranh phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Nhất là khi NLĐ bị ràng buộc bởi một nghĩa vụ không cạnh tranh mà khơng được đổi lại bất kỳ lợi ích nào càng chứng tỏ thoả thuận khơng cạnh tranh khó có thể độc lập với hợp đồng lao động. Do đó, cần xem xét thoả thuận khơng cạnh tranh là thoả thuận lao động và tranh chấp phát sinh từ thoả thuận trên là một dạng tranh chấp đặc thù trong quan hệ lao động lao động. Vấn đề được đặt ra là chúng có trái với quy định của pháp luật lao động về quyền tự do làm việc hay khơng. Dưới góc nhìn của tác giả, Hiến pháp 2013 và BLLĐ 2012 không chỉ bảo vệ quyền tự do việc làm của NLĐ mà còn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Theo đó, như đã trình bày, khoản 4 Điều 15 Hiến pháp 2013 quy định việc thực hiện quyền con người, quyền công dân không được xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người khác và Điều 4 BLLĐ 2012 thể hiện một trong những chính sách của Nhà nước về lao động là bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Như vậy, có thể xem xét quyền tự do làm việc của NLĐ là tự do có giới hạn và quyền tự do này khơng xâm phạm đến quyền bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của NSDLĐ mà BLLĐ 2012 thừa nhận.

Tuy nhiên, Điều 23 BLLĐ hiện hành chỉ có thể điều chỉnh một thoả thuận khơng cạnh tranh nếu “NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh,

bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật”. BLLĐ hiện hành khơng định nghĩa

bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ trong trường hợp này. Theo đó, định nghĩa bí mật kinh doanh được áp dụng là định nghĩa trong Luật SHTT. Đồng thời, hiện nay, không tồn tại khái niệm pháp lý nào liên quan đến bí mật cơng nghệ. Mặc dù pháp luật lao động cho phép NSDLĐ quy định danh mục tài liệu, bí mật cơng nghệ, bí

101 Nguyễn Võ Linh Giang, tlđd (20), tr. 52.

mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao trong nội quy lao động (Điều 118 BLLĐ 2012, khoản 4 Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12/01/2015 hướng dẫn chi tiết một số nội dung của Bộ luật Lao động) nhưng để xác định như thế nào là bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ cịn phụ thuộc vào các quy định khác của pháp luật và quan điểm của cơ quan xét xử. Như vậy, rất khó để khẳng định NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ hay khơng.

Hơn nữa, BLLĐ chỉ mới đặt vấn đề về việc các bên có thể thoả thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm mà chưa có những hướng dẫn cụ thể. Điều này dẫn đến những ràng buộc mà NSDLĐ đặt ra cho NLĐ có thể là những giới hạn khơng cần thiết. Bên cạnh đó, như đã trình bày, bí mật thương mại chỉ là một trong những lợi ích chính đáng mà NSDLĐ cần được bảo vệ, nếu áp dụng quy định của Điều 23 BLLĐ 2012 để điều chỉnh thồ thuận khơng cạnh tranh thì sẽ khơng phát huy đầy đủ vai trị của loại thoả thuận này.

2.1.2.3. Giai đoạn sửa đổi Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Lao động 2019

Từ những tranh chấp phát sinh trên thực tiễn mà điều khoản không cạnh tranh tiếp tục được đề cập trong giai đoạn sửa đổi BLLĐ 2012. Theo đó, trong Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ 2012 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ngày 31 tháng 01 năm 2018 đã đặt vấn đề nghiên cứu đưa thêm điều khoản non-compete (sau khi kết thúc hợp đồng lao động không được làm cho các đối thủ) vào làm một trong những nội dung chính của hợp đồng lao động, có hướng dẫn rõ cho các bên thực hiện, từ đó có cơ sở giải quyết khi phát sinh tranh chấp (Được phép hay khơng được phép, có làm hạn chế quyền của NLĐ trong việc tự do giao kết hợp đồng lao động hay khơng).

Ngồi ra, trong Báo cáo tổng hợp ý kiến của các Đoàn đại biểu Quốc hội số 3137/BC-TTKQH ngày 21/10/2019 có đề cập kiến nghị bổ sung thêm nội dung vào Điều 10 BLLĐ quyền làm việc của người lao động “trừ trường hợp theo thoả thuận

với người sử dụng lao động theo Điều 21 của Bộ luật lao động quy định về làm việc cho đối thủ cạnh tranh” nhằm thể hiện rõ giao kết không cạnh tranh không xâm

phạm quyền tự do việc làm của NLĐ. Đồng thời, cịn có ý kiến đề nghị bổ sung quy định hạn chế trường hợp NLĐ có trình độ chun mơn kỹ thuật cao hoặc nắm giữ bí

quyết cơng nghệ của doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh gây thiệt hại quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ. Tuy nhiên, những ý kiến về thoả thuận không cạnh tranh chưa được ghi nhận tại Dự thảo BLLĐ (sửa đổi) 2019102 và BLLĐ 2019 được thông qua đã giữ nguyên quy định tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012.

Dự thảo Nghị định hướng dẫn Bộ luật Lao động về quản lý lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đang được Chính phủ lấy ý kiến đã có bổ sung quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ trong nội quy lao động so với Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Cụ thể, nếu Nghị định 05/2015/NĐ-CP chỉ bắt buộc NSDLĐ quy định tài sản, tài liệu, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ thì Dự thảo Nghị định hướng dẫn BLLĐ 2019 đã quy định ngoài doanh mục trên, nội dung chủ yếu của nội quy lao động bao gồm cả trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật. Câu hỏi được đặt ra là liệu biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật của NSDLĐ theo quy định của Dự thảo Nghị định trên có thể là thoả thuận không cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ hay không?

Như vậy, đến thời điểm hiện tại, pháp luật lao động nói riêng hay pháp luật nói chung vẫn chưa tồn tại một quy định nào điều chỉnh minh thị thoả thuận không cạnh tranh. Đồng thời, việc áp dụng thoả thuận không cạnh tranh như là một biện pháp nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012 hay không vẫn chưa được làm rõ. Tuy vậy, tranh chấp liên quan đến thoả thuận không cạnh tranh phát sinh ngày càng nhiều và tồn tại những quan điểm xét xử khác nhau trên thực tế.

2.2. Thực tiễn giải quyết tranh chấp về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam

Đối với thoả thuận không cạnh tranh được thực thi trong giai đoạn tồn tại mối quan hệ lao động, Toà án thường dựa trên quy định của nội quy, hợp đồng lao động liên quan đến thời gian làm việc, nghĩa vụ làm việc của NLĐ để chấp nhận thoả thuận. Chẳng hạn như trong tranh chấp giữa ông Konwar Pramed Sangh và Công ty

102

Báo cáo tiếp thu, giải trình và chỉnh lý dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) số 466/BC-UBTVQH14 ngày 22/10/2019 không đề cập đến ý kiến sửa đổi Điều 10 (chưa thể hiện quan điểm đối với thoả thuận không cạnh tranh).

TNHH Dũng Tín (sau đây gọi tắt là Cơng ty) tại Bản án số: 01/2013/LĐ-ST về “V/v